销售经理提成的争议

絮絮私语

1、 A 于2007年7月份从业务员提升为销售经理，《薪资异动单》有写明调整时间、职位、薪资。但该员工的劳动合同自2007年3月份到期后无续签，其中换过2个上司。 # `9 g3 b; M1 K ?& d - F3 z& p( D, y2 q5 f2、 业务员的提成标准是软件回款额6％，无业绩目标和要求，收到客户款70％开始提成。 & @) W& {" u( X4 r2 V0 |1 ~7 a 3、 业务经理的团队业绩目标为200万（8～12月），提成方式为：达到80％，即提成2％，达到100％或以上，提成3％。（提成比例全国各业务部统一，此制度有总经理签名，无A的签名。） 4、 出现争议：A不承认公司的业绩考核200万，只承认经理的职位，但不愿按经理的提成制度发放奖金，要求按6％发放奖金。 现需要明确的问题： : Q7 J: d2 W6 t4 M1、 公司没有与其续签合同，视为事实劳动关系，但是他有签名的薪资调整单应该能够证明他目前的职位为业务经理吧？ 7 u+ \& v8 H6 B 2、 业绩目标为200万，他之前的上司有通过邮件发送给他，此能否作为证明文件？ 6 u( T/ P# s% @( Q h/ D4 X - _( q# ^8 Z& l: d8 W2 T W3、 业绩目标和提成制度是否需要他本人签名才具有法律效力，还是总经理签名即可？ 9 B4 _. k z s8 e& @' ] 大家是否也碰到过类似的问题，共商规避责任的做法，和此事件的处理方式。

lin187

借鉴了，制定制度时应该避免这样的事情发生。

52sunco

呵呵~原来还有这样的实际表现[em06]，还是及早处理才好~~

絮絮私语

谢谢回答！ ' z4 q; u; ?# S% k1 X9 Z 0 q" P9 j: a, Q S2 Q: b0 X此人能够不达标，只是矮子里面拨个尖一点的！ 其个人素质及对利益的评估（从长远考虑，公司给他加薪，或者业绩完成，奖金是高于业务员的。只是他想拿业务员的提成，所以把部门的资源一个人占用，单子自己签，下面几个业务员一单都签不到）不佳，公司初步决定与其解除劳动关系。 这种人的思想不变，明年同样会有类似的争议，就算我们做得更精细，都有可能乱挑乱讲话，届时仲裁的风险和成本更高。

52sunco

1、通过其签名的《薪资调整单》和企业书面人事/薪资制度可以证明其经理职位。 / i8 _* e: a9 O. Y 3、（变一下回答顺序）需要本人签名才具有约束力，除非能用其他证据证明其已知（这个。。。基本很难，除非录音录像。人证需要排除利害关系——也就是说同事和客户不能作为有效证言） 1 h- I( y8 U# U$ D - h5 [" r* s5 U2、关于业绩目标的邮件，公司应该只能举出“发送过”的证据，不代表其读过、更不代表其接受相关内容。所以。。。无效 # E7 _1 a! P$ P0 O) g2 G# y' }+ v 经理级的业务指标最好还是以《年度聘任书》形式签字确认，免得扯皮。 ) a* B4 C! t4 v0 t2 R/ p3 ], A ' G' `* z5 n# V* h1 o0 t1 a此问题还算常见，销售体系薪酬激励结构一定程度上的不合理，作为1线经理、团队业绩不佳且独立完成一定业绩后，薪酬低于同样业绩的员工级。如此，销售能力强的员工就不愿意担任管理工作了。 0 J. T& i! ~% c; B& ?& T 如何搞定。。。比较难。谈判~ 方案一，由其书面主动放弃经理职位及相应权责，以员工级工资+提成支付该阶段的收入。公告免职决定，消除负面影响，今后严格执行制度。 方案二，劝说接受目标及经理提成方案，自主选择今后是否担任职务。再略暗补一下其损失，平衡个人和企业利益。 4 @4 R: \. D2 S ^. y1 O9 @1 S/ L都搞不定就仲裁呗。如果贵公司的薪酬制度（且由这位仁兄签字确认过）中明确规定——经理层级执行（业务员6%）之外的比例提成的话，那可以照章支付相应提成。 1 h4 t) J5 M, [( M, r推测部门业绩应低于160W，此人没提成可拿因而不平衡。损失应该在3W元以下吧。多沟通一下，引导他看重将来在企业的提成，没必要为了几个鸡蛋把母鸡[em42]了~ 同理，企业认可其能力的话，也可以适度变通一小小下。