[原创] 接班人计划

xu qin

接班人计划 名词解释： 企业接班人计划，又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是那些公司相信具有胜任高层管理位置潜力的人。企业接班人就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。 操作实务： 接班人计划是一套培育各级领导的流程工具，整个培育过程主要包括以下几个步骤： 1. 理清企业的经营策略与长期、短期目标。 2. 根据企业的经营策略，判断现有领导人的品质与深度，及领导人必须具备哪些能力，才能达成企业的目标。 3. 找出企业的未来关键人才，锁定成功潜力最高的人选，投入最多的资源加以栽培。 4. 组建领导人同盟，对这个团队进行绩效管理。 5. 培养领导人。许多企业光是锁定人才，却不懂得如何采取行动，善加栽培。事实上，最成功的企业，必定以无比的专注，用心栽培公司内部最优秀的未来领导人。 6. 吸引领导人。资深经理人所以会受企业的吸引而留下，是基于各方面综合考虑的。 经典案例： 方太集团的创始人茅忠群的权力交接是业内比较成功的一个案例。茅理翔的接班理论是带三年、帮三年、看三年，早在交班前的七八年，他就开始对儿子进行培训和教育，使其尽早独当一面。另外，蒙牛集团总裁牛根生的董事长接班人方案也于2002年启动，他发也向全球招聘接班人的宣言，并于2006年辞去集团总裁之职，仅保留董事长职务。

常景阳

长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。 楼上说的对，每个人都会对自己有着本能的保护，师傅的长处是经验，徒第的长处是创新，经验是可以学的，老人到了一定的阶段，再有学习精神，也是无法与后辈相比的，包括创新精神和冲劲、精力等。历史告诉我们，卸磨杀驴的事情经常发生。所以，接班人计划是企业欢迎的，经理人是不会欢迎的。

大尾巴的鱼

接班人计划一定需要制度的保障，案例中企业老板的接班人计划缺乏参考性，老板愿意培养接班人是因为哪怕有了接班人，企业还是老板的，而企业却不是企业经理人的。 现实中，很多企业实行不了接班人计划，往往是因为管理人员怕徒弟出息了，师傅倒霉了，因此强有力的制度保障就显得非常的必要。不但要保障带徒弟的奖，同时也要约束不带徒弟的罚。

kangkw

:D 经这此地留

syy_hu

谢谢了！ZAUxlt;Llt;gt;amp;9maweihua.blog.chinahrd.netLS7Dl@:n;@

jingx921

非常受启发

crystal_zhang

谢谢了！

xu qin

制衡！制衡！制衡！！ 还有，说不怕带走机密是不可能的，但，带走机密也没关系的。很多的东西可以模仿，参照，但，脑袋里的东西是模仿不了的。企业文化是模仿不了的。 我们是一家销售企业，销售的流程与方法也是是很简单。也不怕人模仿，但关键是什么呢，制度的执行力度，公平度，公开度。制度不会因为您是老总就可以网开一面。所以，大家都服气。始终贯彻如一的执行，不因人而变，不因事而变制度，是目前公司良性循环的根本。 当然还有企业文化建设，也会跟上的。马斯洛需求运用在员工归属感的建设中，很有作用。 说多了，有点乱了。[EDIT]用户“xu qin”于2007-11-22 22:36:10编辑过此帖。[/EDIT]

tj00100

呵呵，xu qin兄，接班人计划确实重要，但是从贵公司的案例里面，我觉得防止一锅端的人才流失更重要，因为梯队人才也可以被人家挖走，而且跟他们一起走的还有他们身上携带的机密，也会对整个公司造成极大的影响。

xu qin

之所以写道“接班人计划”，以及“人才断层、不能顺利交接、吸引不了人才的时候，您有公司有没有做到人才梯队的建设呢？”等等有关人才方面的话题，亦是因为公司的一个中高层人事剧烈的震荡而引发的。省分公司的老总将一帮亲信人马全部带走且这些都是公司的关键岗位的人才。整个业务瘫痪，人心涣散，公司濒临倒闭。 经过一系列的艰苦卓绝的工作，历经了七个月，总算将危机化解。 人才梯队的建设，只是其中人事危机化解的一个方面，包括各岗位的互调，从公司内部培养人才等等很多的方法。经历了这场人事震荡后，引发了我很多的思考，亦体悟到很多，我学到了很多。 其实，很多的先进的管理的知识还是得与中国的实情相结合。HR人要从工作中总结经验。