培训效果如何评估

荆棘鸟

　　大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。那么，如何评估培训效果呢？ 　　培训效果的评估，主要包括以下四个层面： 　　反应层面 　　反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。 　　适合具体衡量的尺度，可以采取4分法（极好、好、一般、差）、 5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分 法（1到10分）。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 　　这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 　　以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈、马上填问卷等。 　　学习层面 　　学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 　　这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也有一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 　　但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 　　应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 　　行为层面 　　行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 　　这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 　　但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。 　　一般可以考虑以下解决办法： 　　1.小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。 　　2.注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价。 　　3.要取得学员主管的配合。首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。 　　4．充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。 　　结果层面 　　这一层面的评估是把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。 　　这种评估方式的优点显而易见。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。 　　但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些“果”与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。 　　要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价

俗人小凡

刀锋战士

书生h

露丝

小虫王崇军

请教：如何有效在公司开展培训工作？内部培训师如何建立和管理？

王文风

ellakay

作为一名从业者，深刻地感受到务实与责任的重要性。作为一个实施部门，所作的任何事情都必须有成绩，有效果，有指导性。

赵林儿

经过一年的培训工作。我深深地感到，培训要务实，要从小处做起。

yer06

培训要有效果