[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？

bomb

有个企业的老总吴总经历了这样的一件事情。 在他们公司里有一个部门经理，一直兢兢业业，没想到一下子竟然不辞而别！这件事给他的打击很大，一直以来让他感到最没有问题的员工，却离他而去！ 吴总说，这个员工叫李湘，他为人聪明，并且跟随自己已经四年之久，一直对公司忠心耿耿。其操办的业务做的一直不错，于是他就将小李提拔为部门经理。随着小李的发展，在业内逐渐具备了一定知名度，一些嗅觉敏锐的竞争对手开始频繁约见李湘见面。吴总知道这些都是黄鼠狼给鸡拜年没安什么好心，于是他也私下找李湘谈过，想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求，但是几次谈话下来小李基本上都说没什么，只是说看公司的安排。吴总心里真是非常高兴，觉得小李这人还真不错，没有给他调整薪资，但是承诺不会亏待他，同时他也开始关注小李部门的工作，这期间吴总看到小李的工作还是有声有色，团队也干劲冲天。 吴总说，他在心里有几次想给小李加待遇，然而却没有加。一方面，他觉得不好平衡其他部门经理；另一方面，在观察小李的日常工作中觉得他做得一直挺积极的，虽然有时情绪上会有一点儿波动，但也没有表现出想离职的意愿。 期间，有其他部门经理闹离职的时候，吴总给他们加了一些薪资。好像小李也没什么想法。工作还是那么积极和努力。 突然间，前两天小李递交了一份辞职报告，吴总当时就傻了，怎么也没有想到的事情发生了。 吴总很困惑问我，为什么小李的离职一点儿征兆都没有呢？他一直很努力地工作啊，不像别的员工想离职之前总有一些表现的。他于是就找小李谈了一下，问他为什么想走？小李跟他说了一些理由，但是吴总觉得不充分。 问题： [B][color=#8B0000]吴总的问题该如何解决？ 作为HR，您如何看待这种现象，这种“无征兆离职”在您的企业发生过么？ 从一这案例看出，我们是否该更加关怀那些敬业的员工？ 职业忠诚度又将如何建立与维护呢？[/color][/B]

difia

从以上贴子可以看出，企业用人最根本的还是要考虑如何留人，留住人才~~

阳光宇儿

我也觉得是公司原因最大．小吴一直积极工作，那是具有职业经理人的素质，但并不代表就没有其他想法．而且也不算无征兆．

仝班超

其实这种离职总是让老总面子上挂不住，尤其是觉得不错的人反过来又把自己给晃点了，看完这个案例我觉得小李辞职是早晚的事，为什么哪？ 我觉得主要有以下几点： 1、老总和小李的沟通存在问题；沟通是让大家发现问题，然后解决问题，老总在看到小李有跳槽的苗头以后应该通过深层次的沟通让小李说出心里话，然后根据问题在解决问题，而不是沟通完了，小李说什么就是什么，到最后搞得自己很被动。 2、对其的工作成绩没有进行认可，而是瞻前顾后，怕这怕那，导致小李最后的无征兆离职。 亡羊补牢吧，再一次和小李好好的谈谈，开诚布公的把所有的问题都摆到台面上，用你的真诚和合适的薪酬体系留下你认为优秀的小李。

邻居小明

激励机制的问题。

向阳花木

一个企业要留住真正的人才，就要奖罚分明，工作出色就应该奖励．不应该总到人才要离职时才想起，哦，原来我从来没有给他加过工资！！ 外企也不见得就能做到奖罚分明，主要还是要看公司的头！

vascare

严重支持二楼说法

吴腊荣

个人想法：我们单位，每个相对重要的岗位都会同时配2名人员，

问题已经发生，HR现在该想的是如何应对与纠错： 1、与小李做离职访谈，重点不是挽留，也不是掩盖问题，首先是作为HR在之间没有及时发现与处理他不公平待遇道歉，其次是想办法打听小李目标公司的相关管理办法（信息获取、薪酬待遇、晋升机制等等），并帮助他如何在下一个公司维护他的权利（争取以后能够发展成为朋友！） 2、以书面形式与吴总沟通相关问题，反思HR部门的失职（极其重要的是不能把所有责任都推到吴总身上，哪怕这是事实），争取促进公司新的评价晋升制度的建设与科学性发展。

无尾鱼

我想留住员工这种工作，不是等到发生才来应付的。它应该是在平时工作的积累