[原创] 招聘部的工作内容

lmljordanv

我准备说服老板成立招聘部，我们公司每年要招聘200余人，员工流动性很大，大家给参谋一下，从部门工作内容，工作规划，部门人员配置几个角度来谈谈！！ 以下是本人这两天来思考的结果，各位同行给提出点意见 招聘部工作职能 1.建立招聘信息资源共享机制：和各个分公司及子公司建立良好的沟通和互动协调机制，利用总部和分公司现有的渠道，做到渠道共享，信息共享，最大程度上发挥现有招聘渠道的资源，以节约招聘费用。利用网络平台为驻外分公司提供招聘渠道支持，进一步拓宽分公司及各个办事处的招聘渠道。 2.储备行业人力资源信息：根据公司发展战略的要求建立重要岗位技术人员和中高层管理人员的储备信息库。 渠道来源有： 1).驻外分公司渠道，目前在两期的办事处主任的培训中，已经向参训的主任作了初步的说明，充分利用我们驻外分公司资源，推行企业全员招聘的理念。 2).公司现有技术人员渠道，对其原单位的关键技术人员进行摸底，此工作在06-07年度已经进行一部分的基础性工作。 3).行业内的网上技术论坛渠道，信息收集技术人员资料信息；泵行业的论坛资料已经全部整理出来，随时上网向圈内的人员发布招聘信息，几乎没有招聘成本。 3.建立招聘过程中的信息收集机制：收集行业内的企业各个岗位的薪资状况，为每年一度的薪资资调整提供依据。 4.逐步建立集团公司各个岗位的笔试测评试题，07年年底已经完成文员岗位和车工岗位的基础知识测评试题。 5.加强对生产系统基层管理人员的储备工作，根据公司的现状及实际情况，通过社会招聘和校园招聘，分批次的招聘一些具备管理潜质的机械制造类专科生作为车间的储备管理人员，在车间进行轮岗工作，在3-4年内力争使车间的基层管理人员素质有较大的提高。 6.每年对公司的人力资源现状进行分析，根据公司的战略发展规划，进行关键岗位人员的储备工作。 招聘部人员配置及主要工作内容 经理（1名）： 工作内容： 1.负责各部门主管及以上人员的面试工作； 2.负责建立各个岗位的面试题库；建立技术人员、管理人员的人才库 3.年度的人力资源现状分析工作。 招聘主管（1名）： 工作内容： 1.负责技术工人、文员、普通工人的面试工作; 2.协助经理建立各个岗位的面试题库及建立技术管理人员人才库; 3.面试过程的流程控制记录的建立工作。 文员（1名） 1.负责招聘过程中的信息统计和数据分析及部门内的文秘工作; 2.月度人员面试情况统计表，驻外分公司及办事处的网络招聘信息发布工作; 3.驻外机构招聘过程所需证件证照的协助办理及邮递工作。 招聘部的工作方向及应该把握的工作重点 1.驻外销售系统人员：通过两期主任的培训，有一个初步的感觉，分公司在人员梯队建设上取得了较大的进步，应该进一步的拓宽销售人员的招聘渠道，吸引更优秀的人员加入到销售队伍中去，加强对驻外销售系统招聘的支持力度。 2.总部职能部门人员：由于公司处于一个快速扩张的阶段, 特别是在公司总部的各个职能部门,需要一部分有想法, 工作热情高,综合素质较高具备创造性开展工作能力的人员将部门的工作不断的推向深入和细化,进行管理流程上的创新和变革。综合素质偏低的人只能拘泥于一些程序性的事物性的工作, 暂时看工资的总额是控制住了，然而从长远来看造成的人员素质偏低，在部门工作量增大的前提下，又申请增员，既造成整体员工队伍素质下降又造成工资总额上升。解决办法：从提高各个职能部门新入职员工素质的角度来控制部门的人员数量的增长。 3.总部车间的技术工人：机加工岗位和装配岗位专业知识比较缺乏，造成产品质量难以保证，更谈不上为车间储备基层管理人员，造成产品售后问题频繁出现。针对此种情况，应该重点加强对技校学生的招聘，在上海周边和中西部地区考察4-5家技工学校，作为公司技术工人的培养基地，逐步的淘汰掉技术水平差的人员。 4.把好进人关：在公司中推行简单和谐的人际关系理念；坚持公平、择优的用人原则，将合适的人安排在合适的岗位上，坚决杜绝不符合任职资格要求的人员入职，为公司把好进人的第一关，提升公司在人力资源上的竞争力。 5.控制非生产性人员编制：公司总部各个部门定员编制上控制的比较宽松，人浮于事的现象比较突出,从工作流程和工作内容再设计的角度来控制人员编制。 6.积极学习各个岗位的的专业知识，提高初试甄选和评估的准确率。[EDIT]用户“lmljordanv”于2008-1-18 14:19:21编辑过此帖。[/EDIT]

Abraver

排排版，看着会更舒服点。

judy.cao

肯定的是方案还不错;但后面的设置有点夸大; 一个招聘组就差不多;两个人就OK. 我还不是一个人两头跑?每年也差不多招两百人,忙的时候一个星期入职十个人,厉害吧. 不过找准离职原因也确实是从源头控制.

lmljordanv

招聘部的工作方向及应该把握的工作重点 1.驻外销售系统人员：分公司在人员梯队建设上取得了较大的进步，应该进一步的拓宽销售人员的招聘渠道，吸引更优秀的人员加入到销售队伍中去，加强对驻外销售系统招聘的支持力度。 2.总部职能部门人员：由于公司处于一个快速扩张的阶段, 特别是在公司总部的各个职能部门,需要一部分有想法, 工作热情高,综合素质较高具备创造性开展工作能力的人员将部门的工作不断的推向深入和细化,进行管理流程上的创新和变革。综合素质偏低的人只能拘泥于一些程序性的事物性的工作, 暂时看工资的总额是控制住了，然而从长远来看造成的人员素质偏低，在部门工作量增大的前提下，又申请增员，既造成整体员工队伍素质下降又造成工资总额上升。解决办法：从提高各个职能部门新入职员工素质的角度来控制部门的人员数量的增长。 3.总部车间的技术工人：机加工岗位和装配岗位专业知识比较缺乏，造成产品质量难以保证，更谈不上为车间储备基层管理人员，造成产品售后问题频繁出现。针对此种情况，应该重点加强对技校学生的招聘，作为公司技术工人的培养基地，逐步的淘汰掉技术水平差的人员。 4.把好进人关：在公司中推行简单和谐的人际关系理念；坚持公平、择优的用人原则，将合适的人安排在合适的岗位上，坚决杜绝不符合任职资格要求的人员入职，为公司把好进人的第一关，提升公司在人力资源上的竞争力。 5.控制非生产性人员编制：公司总部各个部门定员编制上控制的比较宽松，人浮于事的现象比较突出； 6.积极学习各个岗位的的专业知识，提高初试甄选和评估的准确率。

chenfy

最好能从根本上分析一下员工离职率的高低，如果太高是什么原因，单纯招聘是治标不治本的事，再多的人也不够用。[em42]

龙星座

看来大家的招聘工作都不好做啊 我们也是，感觉就是永远都填不完的坑

◇﹏尐龍℡

2个人 一个负责预约 一个面试

智子

招聘的人员多了,岗位杂了,招聘所面临的区域广了,应该设有专门招聘团队来专题完成人才招聘与配置。——这年头，人才难求了！ 若招聘需求量较大，建议设置如下几个岗位：招聘文员、招聘专员、招聘主管（经理），视需求量及招聘区域所涉及的地域面定人数。一般地，一家人员规模为5000人的劳动密集型企业，年人员流失率（所有员工）15-20%，招聘文员设3名左右即可，负责招聘方面基础执行工作（从需求调查、整理与汇总，到信息发布及更新、到简历收取及分类等）；招聘专员设1-2名，负责带领招聘文员组织每场次的招聘活动（包括前期，面试过程及后续跟踪），招聘主管（经理）全面负责整个招聘策略等方面的计划。

cindy静

那我们更厉害，每年起码招2000人，还是跟不上离职的速度

cindy静

那我们更厉害，每年起码招2000人，还是跟不上离职的速度