求助:<劳动合同法>中有关与劳动者解除条件中问题????

sunlingling1155

1.第39条中在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同. . T1 R# ]! j9 ^ 请问: 单位在实际管理中,如何证明员工在试用期内不符合录用条件?? 我只想到了,在招聘条件或招聘广告中内容,如果在试用期内员工不符合其条件的话可以解除,但如果出现劳动争议的话,单位如何举证,什么样的证据仲裁庭可以认可??? 4 J! s9 M0 y# B " H) R3 a) S- F8 V b2.第40条中(2)劳动者不能胜任工作,经培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可提前30日书面通知解除合同. 请问: 1)单位如何来证明员工不胜任工作,调整工作岗位后仍不胜任工作如何来证明??实际人事管理中如何来操作??我只想到,通知岗位职责(职务说明书)来约定.还有其他的方法吗? 2)如果这一方面出现劳动争论,单位如何来举证,什么样的证据仲裁庭可以认可?

北京劳动法律网

这的确是个难点，用人单位如果不善于采取合理方式或保存证据，在仲裁中往往会承担举证不能败诉的风险，不明确解除条件，仲裁时仲裁庭往往采信招工时候要求的条件，这对用人单位很不利。 窃以为可以采取绩效考核的方式，针对招工时的条件，结合实际工作成绩，决定劳动者是否仅仅是形式上具备合格的条件。 4 Q3 c7 i' T. v1 _7 G5 a! k

尤文图斯

不同岗位对录用条件有不同的要求，其中一些基本的内容是相同的。如身体健康，无不适宜影响从事本岗位的疾病；学历要求；与原单位解除劳动合同；所提供或陈述的信息真实可靠等等。另外，在试用期内不服从工作安排，违反劳动（工作）纪律等等，都可以解除试用期劳动合同。 ) P' k6 \! h, T% `2 Z9 ?/ T不能胜任工作需要用事实来证明，怎么来证明，这些是关键所在。做好绩效考核是证明能否胜任工作的根据之一，考核不合格就是不能胜任工作。可以加强教育培训，也可以调整工作岗位，经考核仍然不合格，就符合解除劳动合同的条件了。

火腿

赞同六楼说的！ 取证首先要有依据，这样你收集的才是证据！首先要制定严格的入职要求，招聘的基本要求、工作岗位的基本要求、胜任岗位的素质要求、轮岗记录、培训及考核记录；这些都是你日后可以拿来做证据的。

风一样的女子

四个字：绩效管理:Z :+

hr100000

用经过双方签字的《试用期目标考核书》

粉绿色

本人认为，《劳动合同法》的实施对企业的绩效管理提出了更高的要求，这也是HR们强化企业绩效管理理念的好时机。楼主的问题分两部分： # B- B% g5 ~4 N2 n* i8 o1、关于试用期。 * U- X. j" |$ l3 u首先，用人单位招聘时要明确录用条件，最好用可以量化的标准；其次，《员工招聘表》设计上可最后立承诺声明真实内容；最后，以在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位应能举证当时的招用书面条件条款和被证明不符合的事实。 % {6 N5 w# A& D. V1 o2、第40条中(2)劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可提前30日书面通知解除合同。 ( H) d# X& @/ u5 I' R8 h! f8 a1 [首先，用人单位要有较为完善的绩效管理体系，建立较为详细的岗位说明书；其次，在绩效考核办法中明确每年度各岗位考核目标；最后，能证明员工未达到年度考核目标。要注意的是，考核办法需经职代会通过，还有早些年单位比较风行的末位淘汰制（即用强制分布法来进行考核档次确定）是不行的了。 一般只要制度严密，劳动仲裁部门还是会支持用人单位的。毕竟绩效管理还是单位内部的事情。 9 X6 I+ a) u# C f 请指正！ ; H9 @$ R6 Y" n

骑猪嗷嗷飞

问题2、将规章制度中关于不能胜任工作的具体量化的条款（不能胜任工作表现为：在规定的时间内不能完成相应的生产任务、达不到标准业的业务量等）与员工的考核结果进行比较。 8 Y9 N+ [8 q# Q3 ^# G) g 这些都得依赖企业的绩效考核体系来实现

骑猪嗷嗷飞

问题1、如果公司的绩效不健全，那么建议：在员工的试用期内培训完成后进行考核，将考核结果作为不符合符合录用条件的证据。

cindy静

在绩效中体现