招聘案例互动－你也一定会遇到的问题

柏思杨悟

[b][img=67,17]http://www.adfaith.com/web/images/casewrite.gif[/img][/b] 来自：正略钧策 [b]［案例］[/b]MEW公司是一家主要从事照明器具生产的大型企业，为发展国际业务，最近需要招聘1名产品结构设计人员。招聘要求如下： 　　职位描述：负责公司电子产品外观、构造设计及产品量试等工作。 　　工作经验：一年以上 　　性　　别：男 　　学历要求：本科以上 　　职位要求：本科以上学历；机械设计与制造等相关专业；熟练使用CAD等绘图软件；具有模具常识或有日语基础者优先。 　　经过简历筛选，最终人力资源部决定让3位候选人参加面试： 　　张朋 　　专业：某化工大学机械制造专业 　　工作经验：3年 　　学历：本科 　　其他：熟练使用CAD等绘图软件；日语3级 　　郭小明 　　专业：某理工大学机械设计专业 　　工作经验：1年 　　学历：本科 　　其他：熟练使用CAD 　　吴伟峰 　　专业：某理工大学机械制造专业 　　工作经验：无 　　学历：硕士 　　其他：熟练使用CAD；具有模具常识 　　第一次面试由产品设计部主管陈洪主持，部门王小姐参与面试。在第一次面试后将留下两名候选人，由部门经理进行面试。 　　虽然张朋的简历非常符合职位要求，但陈洪发现在张朋进来的时候就发现他的皮鞋没擦干净，也没有穿正装来参加面试。似乎并不重视这次面试。所以没有给他留下很好的第一印象，在简单的交流之后，陈洪认为张朋不是合适的人选。 　　郭小明一进办公室就让陈洪眼前一亮。郭小明个子很高，穿着得体，给他们留下了很好的第一印象。 　　陈洪是公司篮球队的队长，看到郭小明就想：如果把他招进来，我们的篮球队就多了一名主力。他不自觉的就问了第一个问题：你个子多高啊？在接下来的交流中，陈洪发现郭小明的工作经验不是很丰富，也没有日语基础，但他认为郭小明工作态度很好，也有专业知识的基础，虽然没有日语基础但是公司可以对他进行培训。于是就在心里决定录用他。 　　吴伟峰学历很高，有丰富的理论只是，但是缺乏实际工作经验，并不适合这个工作。 　　陈洪为了让郭小明进入公司，在面试记录上特意将张朋面试中欠缺的地方与郭小明的优势进行比较。认为张朋缺乏对细节的关注，而郭小明态度诚恳，具有培养潜力。他对吴伟峰的评价是，虽然缺少实际工作经验，但有扎实的理论功底，有为公司创造更多价值的能力。 　　这样，吴伟峰和郭小明进入第二轮面试。部门经理认为吴伟峰要求待遇过高，又没有实际工作经验，最终录用了郭小明。 　　在招聘过程中，这种现象时有发生。负责招聘的主管人员往往在面试者没有开口的时候就已经基本确定了录用还是不录用。而统计数据也显示，负责招聘的主管人员明显倾向于聘用与自己同类型的人。 　　[size=5][color=red]这样的“一见钟情”会给企业选人用人带来怎样的影响？[/color][/size] [size=5][color=red][/color][/size] [size=5][color=red]　我们又该如何设计招聘流程才能防止这样的现象出现？[/color][/size]

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“一见钟情”给企业带来的影响可大可小，这个主要是在于招聘的职位和作用，一般情况下是弊大于利的，再怎么说过于主观的东西都不太可靠。（无论经验是否丰富，只是失误的多于少的问题） 招聘流程的设计，只是能够更好的招聘人才，更细化，更精确，也不能有效的防止这一现象的出现，除非没有人的参与，完全的凭借客观题目去招聘，当然，这也是不可能的。 所以说招聘的过程是主观与客观的完美结合，“一见钟情”是不能够被清除的，重要的是一个度的把握，把握的好就是有效的招聘，反之则失败。这个就需要面试官在长期的工作中去总结，去摸索，去体会。 以上只是个人意见，献丑！

墨舞

个人以为： 一见钟情也不是什么坏事。 在招聘过程中，在初试阶段把好关，不让不符合需求的人员的进入下一关，那么复试阶段除了专业知识的考核，其实与部门负责人的做事风格是否相符，也是一个考核的重点。如果部门负责人是个急性子，给他个慢性子的人肯定不合适，无论这人多符合公司要求，但不符合部门负责人的要求都一样做不好，留不长。