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看到网络上有人问如何将指标量化,和量化方法、原则等。我觉得考核指标一定会有定量的和定性的两种,为什么大家都喜欢定量指标?以此进行一些分析,希望抛砖引玉,大家一起交流!
" Q+ }7 i7 b/ F3 p% T! r
% S; f0 `& B" F* _6 `7 |8 Y2 H定性与定量. l# d) @9 V7 [6 m$ V) |
) P# g1 M$ q) l
定性可以理解为质变,定量可以理解为量变
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) H: i* [2 ?1 u首先是某事务的量变,量变到一定程度才引发质变,并体现和巩固量变成果。(马哲)
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2 y: \' R3 V8 e' M, |个人观点:3 b" N+ A; Q/ G
量变简单、低层。质变复杂、高层。
1 D: u1 u: I. ^1 H+ `4 E运用到绩效考核中也是如此,管理者为何喜欢也习惯用量化指标呢?是因为其简单!设计简单、收集简单、计算简单、评价简单。如果是不可量化的,需分层分等定性的指标了?首先要确定有几个层等,然后又要描述每个层等的特征,考核时要提出日常观察的结果(大多数都没观察,所以根本没结果,然后就觉得难评价),以结果来对应层等的特征进行评价。/ U v6 a5 X9 L
* P5 z" P' w8 ~6 v8 o* s: _* M而且定量指标是常用的,因为量变是持续的嘛~~~。定性指标一般不常用到,因为一段时期的量变才会有一次质变嘛。所以劳心劳神的弄了几个定性指标来,用一次就等半年再用,谁愿意来设计?没人设计,如何考核哪些无法定量的指标?所以搞成这样,都说HR设计的指标不合理!& {/ n) e9 j# @; Q) s3 ~6 n1 J
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综上:有责任心的管理者会针对每个岗位的每个指标进行有区别的设计(类似VIP客户一对一,或市场细分),这样不同的工作及不同的结果都有了相应的评价标准。但,国内哪些主管或经理能做到?这就是中国管理的特点吧!喜欢一窝蜂的上,一批量的搞,所有东西都只看共性,不看个性。所以最后看上去都不错(共性都适用嘛),用起来都不顺手(个性的差异)。
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结论:能量化的量化,不能量化的定性。如果懒或能力不够,就有意的去忽略吧。不要把定性的东西非得搞成定量的。不伦不类! |
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