考核难做啊

梅MUI

我来自一间快速消费品行业的HR，主要负责考核工作，这个工作我从06年底接手，可是执行以来，感觉公司并不注重绩效考核。在这里提一下，我们公司用的是KPI考核和360度考核。KPI考核是月度考核，360度只要是用于季度和半年度人员晋升等。 先讲KPI吧，其实这是一个很好的考核工具，现所用的KPI是，是关键指标和当月表现考核结合在一起的，可是现在都是趋于形式化，所有人在填计划表时都是乱填，并没有很好的体现当月的关键绩效指标，只是为了填表而填表，根本起不到什么考核作用，已多次跟领导提起，可是并没有任何改善。 再有就是360度考核，主要填表和评分的形式，第一次引入时还是起到了比较好的作用，大家都比较重视，但是或许是考核次数太多，加上表格没变，接连几次考核也是趋向于一种形式化。 各位朋友们可否告诉我我该如何改善这种考核情况

john_-QEHS

绩效这东东不好玩，整来整去，你一个人在动，上不关心，下不参与

karlxu

KPI考核可以改为季度或半年考核

seaweed

在两家公司做过，考核感觉成了每个月必须完成的任务，必须走的个流程，现在这家公司的经理说要做考核，无从下手的感觉呀

swihor

是比较难做，主观意见太强了，还有就是考核人意识上不去

liaoxiao8402

:O :O :O :O :O

坏小子000

:D 闲来无事，再多嘴几句吧 楼主乃至HR们都在大声呼喊的领导不重视和“走形式”的问题，凡是存在的都是合理的（我不管唯物、唯心，我只相信事实），这种境况也不是没有理由的吧？大家扪心问一句：绩效考核真的科学吗？从公司领导角度来讲，他们初衷是希望绩效考核，但是因为制度出台，结果很失望，就是一朝被蛇咬，十年怕草绳的心理。 & V4 J) f# N# `6 T" V 站在我们HR角度来讲，我们应该做点什么呢？无作为就是失职啊。首先，我们必须相信绩效考核的作用（除非不想干了），我们响应领导号召坚决推行绩效考核；其次，跟领导讲明白绩效考核方法的优劣，（如有必要，请一个高人来做，外来的和尚会念经，用外人只是用来“造势”）。再者，跟领导建议，将部门、子公司的绩效考核个性化，总之就是在公司老总（或HR直属上级）与部门老总间达成一个妥协（我知道这种夹在中间很痛苦，可是这是必须面对的），如果老总命令你必须全公司出台一套绩效考核办法，并且妥协很难，那么就只有一个办法：抛弃理论和成见，设计一套自己的方法！（我在公司就是这样做的，管理无定规，只要可以说服对方就可以了）。 楼主现在要做的可能就是上述的一种或几种，或者干脆，将现有制度推行下去，大家走形式好了，只是形成一个潜规则，即：大家都认为绩效考核是填表，是在走形式。 冒死说一句，不知道你知不知道海尔的管理制度，严格真的不是吹的，但是有几家公司可以做到，贵公司是这种文化吗？（海尔、联想、华为在其员工心目中的形象大家可以了解一下吧） " x9 G( \( B: [1 @; A( B 对于楼主，不知道公司的人员构成怎样，所以只能给一笼统意见，不足之处海涵。

雷术

:O :~ :-| :~ :Z :D :)

梅MUI

:) 谢谢你哦，我已经多次跟我们的领导建议取消360考核，我也递了好几个方案，但是就是不同意，说是没有找到更好的考核方案之前还是要使用，唉～～～，我有时也不知道该怎么才能改善目前的考核现状 8 B6 H$ B, w! `7 \4 D1 s3 `) ^现在目前来说，我们只有KPI是跟薪资挂钩的，半年度考核主要还是用于晋升的。

坏小子000

老哥，你怎么能接手这个岗位呢？我真服了你了，绩效考核是我的业余爱好，这个岗位如果经理让我做，我就辞职！你做的也有问题啊，你可以了解一下HR前沿啊，用360的可能也就你们一家了，这个方法不能用啊，关于KPI你大概也知道我的观点了，劳民伤财是小，副作用打击士气是大！ 废话说了这么多，建议你跟经理说将考核与效益工资脱钩，只作为晋升、调配、培训的依据，半年后一年后逐渐修改考核方法，不要心急！