360度绩效评价失败成因及解决方法探究

郑玉刚

[案例介绍]

中层管理人员综合能力评价标准表（a）

编号：
01

考 核 期	2009年1月——2009年12月
考核项目	权重	评估要点	行为表现	备注
知识和 技 能	15分	基础知识、专业知识、工作经验和工作技能等。	具有丰富的本岗位专业理论知识和业务知识，能够制定科学合理的岗位工作程序、管理制度，并能帮助下属员工理解、执行，精通本职工作、能够指导操作层（员工）操作；能够处理本岗位所遇到的各类技术难题，能够设计出具有指导意义的本岗位工作方法，能够指导下属员工顺利达成工作目标，具有传授技术、培养下属员工成长能力。	知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。
管理能力	30分	部门计划、组织、领导、协调、控制、部门内外协调。	具有较强的组织指挥能力，管理方法科学、民主、合理，具有较强的表达能力和说服能力；遇突发事件临危不惧、科学指挥，各项决策深受员工拥护，号召力强，所在单位（部门）团队意识浓厚。	管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作任务。
创新能力	20分	管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新、合理化建议被采纳等。	积极向公司管理班子提交可行性管理方案和建议，能通过采取各项改革管理措施，改进本单位的工作质量、提升劳动效率、提高标准化管理水平、使各项工作目标定量化；积极参与qc、科技（管理）革新活动，自觉学习应用新技术和新的管理模式。	创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握公司的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
自我认 知能力	20分	述职报告，个人发展规划，学习能力。	工作目标达到单位目标值，工作态度好，工作认真，按质按量完成本职任务；积极关注外部环境变化，制定科学有效的风险控制措施，工作上有前瞻性，具备预见工作风险和防范风险的能力，关注公司外部经营环境的变化，有自我学习和自我提高意识。	自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。
人际沟 通能力	15分	沟通耐心，虚心，认真，坦诚。	上下级、同事关系融洽，与各部门之间关系融洽；能妥善处理各类工作纠纷，得到员工尊敬和信任，经常与员工谈心，关注和掌握职工思想动态。	人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。
说明： 1、评价结果分优秀（90分以上，11人）、称职（80-89分，16人）、基本称职（60-79分）、不称职（60分以下）四个级次，优秀、称职所占比例为强制分布比例； 2、不按上述标准评价，评价结果无效，需重新提交《中层管理人员民主测评表（a）》。

[案例评析]

∵左边力矩＝194
< 右边力矩＝195 ,

∴支点将向右边移动，至杠杆平衡为止，这里的分数就<90分，达不到聘任的条件。

因为按投票法统计满意率＝97%，评定为“优秀”；而以打分法统计满意度〈90，则不能评定为“优秀”，这样就产生了绩效评价的差异，而这种差异表面看是因为选用不同的方法造成的，实质则是考核细节的设计不当，才致使绩效评价失败。

[解决方法]

1、行为锚定等级评价法+打分法+公允区域法（均值调节法）

以所有参评人员最终总平均分为中值，在中值左右两边按一定的比例标准划定界限，最后的分值如若落在界限之内，视为公允，可接受；反之，视为不公允，不可接受。手工处理：先汇总算出总平均分，再将各分值按等级分类，再将这些分值与公允区域的两个端点分值进行比较，取落在区域之内的分值为有效。处理方式二：参评者通过测评软件评分，系统根据规则自动筛选出无效评分数据并记录相关评分人（一是便于事后在需要时再次核对，第二也是对参评人员建立的一种约束机制），对符合规则要求的有效数据进行平均得出分数，再按分数高低排序，结合指标确定相应的等级。

2、行为锚定法+投票法+特殊处理程序

一般我们所见的对工作能力、工作态度、职业素质等主观指标进行评定所采用的都是行为锚定法量表，所谓量表，就是量化的打分方式，对照被评价行为及参考相应行为质量等级对符合行为的描述，对号入座进行选择，然后选择相应的等级都会对应相应的量化分数，即上面方法中所用的，但是我们这里与上面不同这样做：一是保留指标分数但是去掉后面的计分栏，只能勾选等级，或者是卷面（书面或软件系统的页面）上看各指标无分数也无统分栏，也只能勾选等级。上述两种情况下，评分组织部门在最后计票时是掌握指标分数的。

那么参评者不打分最后是如何定出被评价者的相关指标等级的呢？组织评价的部门要采取如下特殊处理程序和方法：

1）确定二级指标是否优秀。对一级指标下的各二级指标的勾选率（投票率）进行统计（手工统计或由系统自动统计），若某二级指标勾选率>60%，定为“优秀”；

2）确定一级指标是否优秀。以该一级指标下辖的二级指标的优秀率>70%（这个可根据经验预先确定，也可根据当时满足指标的情况临时调整）来判断。计算公式：某一级指标下辖的二级指标优秀率＝∑(优秀的二级指标个数x指标权数)/∑(二级指标个数x指标权数)；

3）综合各类一级指标情况，确定总体是否优秀。总体优秀要满足一级指标优秀率>80%（经验判定或临时调整）。一级指标优秀率计算方法同上。

3、两种不同解决方法的比较

1）方法1虽采取量化打分方式，但通过公允区域来进行调节约束，可以让原本想进行不实评价以达投机目的的恶意评价者主动收敛其行为，使其评分达到能被大家接受的公允区域的范围之内，有效削弱了杠杆效应，较好解决了少数人妄想借助评分杠杆来达到操纵整个绩效评价工作的问题。

2）方法2没有采取量化打分方式，对参评者的主观行为并不能直接进行约束，但是通过二级指标投票率的主流评定质量等级的机制，完全避免了参评者恶意投机行为对整个绩效评价工作的不良影响，通过特殊程序，最后也能达到确等定级之目的。

4、两种解决方法共同的默认前提

假定参评者中的多数人是会依据评价指标及标准进行客观公正评价的，这是决定这两种解决方法有效的共同的默认前提。如果实际情况不符合这个前提，那么不管运用上面的哪种方法得到的结果都不可能是正确的。

郑玉刚

欢迎多探讨！

ctlycn1

学而时习之，不亦乐乎

szwalker

老兄，真是学院派的，这理论，看得我一愣一愣的。

郑玉刚

多多探讨！:)