哪位高人做过能力素质模型？

蝶儿飞

坛子里哪位高人做过能力素质模型？很想跟各位交流、学习一下！

冰蓝琦

是不是可以在楼上各位所说的请专业的人士来做的基础上，增加一条线路。
( P, [3 W  _0 w: R' j从公司内部各个岗位通过业绩考核的结果，筛选出每个岗位上最优秀及最具代表性的员工，分析他们所具备的特质。专业咨询公司做出来的模型，是专业的，规范的，但是不一定具有自己公司的特色，两种方式相结合，是不是更合适呢？
哈哈哈，没做过，只是有这么个想法。
: ~6 e( T% u' F, j7 U& z欢迎大家互相交流学习呀~

mmmaz

来顶下8楼的同学

zzdlhr

[quote] 原帖由 [b]蝶儿飞[/b] 于 2008-8-6 20:44:00 发表 呵呵，楼上说的非常好！你说的现象或许也是很多企业都存在的问题！很有道理。看来家家有本难念的经啊！ 各位有什么好的资料共享吗！？我这里有些关于素质能力模型的资料，但是都是理论性很强的。实操方面还真没有！ [/quote] % ~; O) e1 B/ ~% N; n3 Y) o % ]! m+ e g7 m ; ~8 E5 f% c8 l0 X4 D; b你需要什么资料？可以共享。:) ,呵呵。

bingochara

能力素质模型也好，胜任力模型也好，都是把人的思维方式、素质一些相对内在的品质与企业需要挂钩I（有些很一般的咨询公司估计只能做做样子，实质做不到），这是好的想法 但是两个最简单的问题： 1、很多企业不要说战略，方向都是没有，都是在穷于应付，他们需要什么，谈不上； 9 U; k5 ]3 K: _& m2、拿什么做标准？国内大多数企业所谓的中高层人员，就是一定因为能力上去的 ？扯淡。。。。

bingochara

能力素质模型也好，胜任力模型也好，都是把人的思维方式、素质一些相对内在的品质与企业需要挂钩I（有些很一般的咨询公司估计只能做做样子，实质做不到），这是好的想法 8 G7 k' m4 p, E& N! G" g+ ]8 `但是两个最简单的问题： 1、很多企业不要说战略，方向都是没有，都是在穷于应付，他们需要什么，谈不上； 2、拿什么做标准？国内大多数企业所谓的中高层人员，就是一定因为能力上去的 ？扯淡。。。。

蝶儿飞

呵呵，楼上说的非常好！你说的现象或许也是很多企业都存在的问题！很有道理。看来家家有本难念的经啊！ 3 D i5 O) Z. O0 g! M E1 j9 s5 V 各位有什么好的资料共享吗！？我这里有些关于素质能力模型的资料，但是都是理论性很强的。实操方面还真没有！

zzdlhr

其实从应该从二个方面来看这些东西，也不是一无是处，这里面有他的道理，也是有理论做基础的，也要看你怎么用，不能做完了束之高阁。至于在我们单位不用的原因，我想是应该建立出来的素质模型，领导们没有几个符合要求的，如果按照此模型来严格执行，恐怕绝大多数都要下岗了。公司在对管理人员测试期间（包括性格、分析、逻辑推理、管理能力等方面），可以明显看出来差异，35岁以下的管理人员做题速度明显是高于这些40以上的管理者的（毕竟他们的底子没有年轻一些的好，所谓的本科文凭也大多数是党校级别的，有少部分是有真才实学的，但占比例不大，多是做技术出身的，技术专家未必是管理专家，公司就让一个技术专家（博士）去主抓生产，咱是小老百姓，理解不了领导的高瞻远瞩，雄才大略）。在我们单位，中层正职你基本上看不到35以下的，基本上都是45左右，按资排辈，老总还有快60的，不是说人年龄大了不好，而是结构比例有问题，没有活力，没有冲劲儿，比较保守，不求有功，但求无过（因为是国企，不是自家的企业）。有一些很有才华的年轻干部，为企业发展做出了比较大的贡献（我们是一家比较大的企业，前身是国企，现在改制成民企，2007年目标是盈利100万，因为以前一直是亏损，有一年轻干部为一分公司经理，他一个分公司就为总公司盈利500万，是我们公司唯一一个33岁的中层，虽然最后整个集团还是亏损，只有他一家盈利，有一二家保本，其他全部亏损，就是这样一位经理，最后也被迫离开了），有的在下面被压制，有才也没有办法（流失了不少人员，国企通病）。改制初期，是为了保持稳定，没有换掉中高管理层，但到现在，将近一年时间了，还是没换人，员工挺不满意，中层管理人员过多，部门过多（为了安排职位，因此设立部门较多）导致管理模式国企不像国企，民企不像民企，企业内耗还是比较严重，管理到现在还没有理顺，部门职责仍然不清晰，导致推诿扯皮，我们做的岗位说明书，部门职责似乎只是为了应付上面（让我辛苦了好多天），如果想快速有新的，适合企业的管理模式，还是要换人，主要是核心领导，嘿嘿，大海航行靠舵手嘛。江山易改，本性难移，那帮人在经营关系上是一把好手，经营企业还是不行，公司又要精减整编了，但会议精神上说，保持骨干队伍及一线员工队伍稳定，就能保证大局稳定（骨干员工队伍是指主管级以上管理人员，一线员工指生产工人）。要精减的主要是基层管理人员和辅助人员，真的希望企业能好起来，重新成为行业内的旗舰，超越过去的辉煌，任重而道远，呵呵。 8 A# b( h+ H+ w6 W( Z/ ^8 W 我说的太多了，跑题了，我想也不只一家企业是这种情况，有这种现象，为什么中国人没有管理大师，学习的都是国外的理论，国际级管理大师似乎没有中国人，也许国外管理大师到中国人用他的管理理论，也是管理不好有中国特色的中国员工的，呵呵。这种现象是不是和我们几千年的文化有关系，几千年固有的思维模式有关系，用人之道有关系，我也搞不清楚。中国人很重视关系网，有关系的，就可以不遵守制度，走个后门，有的甚至凌驾于法律之上，多希望我们国家早日成为一个真正的法制国家，而不在许多方面是人制的国家。又严重跑题了。

蝶儿飞

呵呵！各位真的是道出了心声啊！嗯，我也觉得这些东西太虚了！

zzdlhr

呵呵，当时我们集团公司热闹的很，一方面请公司来做人力资源方面的工作，包括什么测试啊，谈话啊等等，测试管理能力，性格分析，但结果最后都没有给我们，说是为了保密（我主动要了一次，也没有给）。二是加大培训力度，每周都在培训，老总觉得哪本书写的好，OK，这本书是谁写的，就找谁来讲课，也不当时花了多少钱，从早上培训到晚上，一天管二顿饭差不多就要五六千块，力度很大，但做出来的流程啊，能力模型也没见怎么用啊，浪费。除了培训让我觉得收获一些东西外。