培训计划如何能够执行到位？

aling0201

在实施年度计划时，常有感：培训计划如何才能够执行到位？ 4 Y9 q6 v7 f& k) ]4 t6 ?" T$ Q ; f, F4 a% C0 `& H每年底公司都会组织各部门一起做《培训需求计划》，从《培训需求调查》到计划草案，再到修正，再到审核批准，往往需要将近一个月的时间。培训需求是各部门自己提出来的，但是在实施当中却经常得到到各部门人员的支持，最典型地表现为经常借口缺席培训，或者是勉强参与热情极低。培训效果不理想，后面的评估什么的就更加难做了，不是说操作上难做，而是让人在心理上觉得难受。 4 I% e9 k# X. v& b! m公司也曾提出了把培训与绩效和晋升相联系，但是效果还是不理想。 + D" `; e4 |$ q- Z$ `# B9 b0 y7 Q4 c 3 Q3 ~* T9 n2 p) b8 `6 e所以想听听大家在企业中培训计划是如何来执行到位的？

毛毛飞儿

关键是培训要有针对性，培训完要让大家觉得收益非浅，培训内容在工作中直接能用，这样大家应该比较有兴趣了吧

moonduke

:) 个人觉得问题的核心还是在于HR的操作性上面。很多老大都不会理你的需求的，还是要自己去做

润丰化工

执行力问题。公司各部门之间是一个合作关系，凡事需要协调：软硬兼施 。如果强行硬手段式的指挥和强迫则容易形成非持续发展的关系。 我所在的公司是一个专门搞出口贸易的除草剂生产加工公司。搞培训时则需要多方面和公司下设的各厂长协调。跟他们谈好了，则对下面来上课的普通职工则采用强制性的手段。不过执行这些强制性的措施的是各工厂里的代替我们企业管理部培训组的终端人事员。让他们进行一个半内部性的管理和组织。而我们只是进行监督和规范。

hezi

[quote] 原帖由 [b]浩然@HR[/b] 于 2008-8-4 23:39:00 发表 % |/ [6 ]* b ], R首先培训要得到一把手的大力支持! 其次培训形式要新颖,好玩,又实用; 2 J+ L2 ^0 O! c6 j. D 再者,每次培训签署培训确认表,要员工知道公司这次培训为他花费了多少人民币; |* T8 ]4 \/ r% U$ U( o, \0 C) D培训跟晋升挂钩我不赞成,根底问题我还是建议要找准培训需求,员工到底要的是什么样的培训! 0 }, k0 \9 F6 `# {6 p/ n- l: b- K 6 d; |5 d# V2 P; [9 @+ F! p+ h还有,把培训尽量放在工作日进行,这样员工的参与度没准会提升哦! [/quote]

闯宝

有同感！！！谢谢 好帖

传说中的狐狸

个人认为 0 ^" D' k5 {+ n- ]首先 让老板认同培训。。。 其次 把参加培训列入考核指标 ' }# x8 Z. T7 b7 a5 `9 y参加培训且通过考核 方可 否则扣绩效或者其他

xuyuyiqi

把各个部门的头集中到一起，讲明培训的必要性和重要性，每个部门必须每年完成多少的培训数量，由人力力资源鉴定考核。

双栖

看来这个问题是大多数小企业的迷思