绩效管理随想

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绩效管理是人力资源管理中最难的！也许很多人认为我是从自己的角度在危言耸听，的确在曾经一段时间内我把招聘列为与绩效管理并驾齐驱的两匹烈马！ # m- J; e0 l1 n 人力资源管理理论是从西方的工业学和工效学中衍生出来的，到后来加入了行为学和心理学，最后把所有的东西与管理学揉杂在一起！ 绩效管理对专业要求非常高！绩效管理对企业要求非常高！绩效管理对个人要求非常高！这也许是我的一点浅见;我曾经是这么想的:"绩效管理是一条根本就没有尽头的路，因为生产力是不断发展的！"正因为这样所以对人的要求也是不断发展的！而且是向更优秀的方向，精益求精的方向！这个时候你就必须依靠人的群体素质. 9 [ M' R/ R9 t3 l; H' {# V! ? 在中国做绩效管理为什么会比招聘更加困难，中国有13亿的众多人口资源！从广泛的角度上说，我们在招聘过程中拥有比世界其他地方更大的优势，虽然在这里我不得不说中国高等教育确实问题很大！但是这个优势是毋庸质疑的！ ?/ E7 Y" d# @ 前面也说过了，人力资源管理其实从根本上来说，是西方文化催产出来的管理方式，那么这种管理方式适合中国吗，每个国家都有一定的民族特性，在这个上面研究行为学的人或者学习过行为学的人都应该有所认识！ 所以当我们拿西方管理方式来管理东方文化和民族特性的时候，这个时候就出现了差异化，随着绩效管理在中国的执行，其实时间是非常短的！在非常短的这个时间内，中国企业从人力资源管理不成熟在向成熟的阶段渐进！ 我可以这么说，在中国的企业里，对人力资源管理这个概念有深入理解和更深化行为的并不是太多，而很多企业在这个时间段，为追逐所谓的成绩而催生并不怎么成熟的绩效管理！在这个过程中有一些企业成功了，但多数企业都失败了！ 为什么会失败，理念！为什么会出现“以人为本”的观念，这是因为国家认识到了，社会对人力资源管理，也是对人的认识水平真的是非常低下！一个对人的认识水平都非常低下的环境，你怎么可能要求他去重视人，尊重人！ ' h N! v P# Y" U9 [; s; t$ O 所以在大的环境下，中国对人力资源管理的理念和认识需要一个发展和深化的过程，也只有在比较好的基础下，绩效管理才能更有效的开展！ 5 I4 d# P/ ~0 ?1 v9 F 绩效管理在中国失败的经历打击了多数企业多绩效管理的热情，这也就是为什么到后来流于形式了，作为绩效管理负面的信息也对管理者本身的信心带来了冲击，以至于到后来谁能坚持下去就有可能获得成功！ 今天写这些，其实就是想对广大的人力资源管理的从业者尤其是从事绩效管理的人员说:"不要失去信心，同时加强对自己的学习和创新，这个领域确实有一定的难度，但是我们必须做下去，这样我们会给我们的同仁，留下一些宝贵的经验和成果,也会使这个领域更加充实！ 激流勇进！献给所有在路途上漫步、奔跑和摔倒的人！

lyyo

绩效管理不能光强调方法、技术，更应该强调沟通。其实国外对于绩效管理的定义就是沟通。

变迁无痕

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keenno1

绩效管理是人力资源管理中最难做的一部分，这是不需要怀疑的。即便是国外的许多大公司在花了几年的时间做绩效管理之后，仍不敢说自己的绩效管理体系有多么出色。 # V. p- q3 h, b/ o在我国，人力资源管理普遍还没有受到企业应有的重视，因为他创造的价值是隐性的。加之我国企业的人力资源管理专业化程度不高，对绩效的管理，能有一套考核指标已经不错了。而考核结果能够产生的最大影响也就是工资中的绩效工资而已，由于考核结果并没有被充分地应用，绩效管理的作用也就不被人认可，绩效管理也逐渐沦为形式。

zhangyu86828

绩效管理的重要一点是主管与员工的沟通问题，“以人为本”的体现

柏思杨悟

绩效管理最重要的不是考评的方法与技能， 在国内更应该注重中层和高层对绩效的认识与重视。 ) ^; C5 o) _8 {) V管理制度是80分，人为是20分的话，最后效果可能会低于20分。 但是如果人为是80分，制度是20分，最后的效果很可能是60分。

shuxiang2000

近两年国家一直在倡导和谐社会的概念，企业也提出了和谐企业、以人为本的口号。但是我认为：之所以会提出这样的口号，原因就是目前在‘人’这个问题上，上到国家下到企业大家没有做到位。正如绩效管理在中国总是“水土不服”，中国有中国的国情，为什么量化的绩效管理总是不能被中国人接受，我想这和中国人一直以来讲究的“中庸”思想有很大关系。中国的企业管理大部分存在管理粗放的问题，如果硬要用尺子去度量做事的好坏，恐怕不只是基层管理者接受，也许那些执行制度的高层们也会不太舒服吧。中国人都喜欢以自律来约束自己，不喜欢用制度来束缚身心。 6 E" j$ p5 }: P. y* ~' x所以个人认为，这恐怕是绩效管理不能真正实施下去的一个很重要的原因。

我是蓝色的

“人力资源管理其实从根本上来说，是西方文化催产出来的管理方式”这点不敢苟同。 人力资源管理思想自古有之，而西方最大的贡献是量化，仅此而已！

llmllm20012004

需要时间接受引进的绩效管理吧 6 F6 t; U" t: B5 }" l6 H' @' m我本人是做人力资源 3 ~" w$ T# s* {. ?/ O! g可一样不喜欢有精细化的绩效管理约束 9 o( U7 p5 ?& w. D `反而认为自觉的比较舒服

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[quote] 原帖由 [b]hyk1110[/b] 于 2008-8-25 21:16:00 发表 基本同意，但是应该把培训并列上 [/quote] - |0 C3 f/ c$ y# [( V8 r 培训从某种程度上来说,是双方受益的过程,而且很多公司把培训做为一个激励的手段, 但是同比绩效管理来说,做的好的企业我们把他比喻为胡萝卜,为什么叫胡萝卜呢,可以激励,也可以当大棒来使用.而做的不好的企业,我们只能把他当作一跟皮鞭了! 0 h# P, b" R( J. n现在很多公司都在做培训,但是整个培训体系还没有上来,而且有些因为目标不明确,所以到后来都不知道培训了什么,自己要学些什么,所以给做培训工作的人员带来了一定的困扰! ) p" u5 o# l9 A* y5 a5 D! R, f0 g$ H# _但是我相信只要本着学习就是进步,一切以目标为主,把培训体系与质量管理挂钩,再跟胡萝卜挂钩,前途还是不可限量的!