工作绩效与工作满意度关系看人岗匹配

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思想+情感=动力 知识+经验=能力 动力+能力=结果 结果+回报=第二次动力。在这个公式中，我们可以这么来看，能力即胜任力，胜任力决定了初始绩效，结果+回报决定工作满意度，工作满意度影响思想和情感，进而产生第二次动力。从上诉我们可以看出，如果具备岗位胜任力并且有较高的工作满意度，员工就会创造高绩效。那么是不是高胜任力就一定创造高绩效呢？我们从胜任力与工作满意度的关系来看， 6 V: [0 d1 o" R8 s 在创造相同绩效的情况下，岗位报酬是相同的，而给不同员工带来的工作满意度是不同的，胜任力越高的员工对绩效回报的期望越高，即工作满意的条件越高，那么这里就会有一个矛盾点，即企业给员工支付报酬（经济和非经济）均是出于岗位价值，即岗位给企业带来的收益或效用。而每个岗位的设置基本已经决定了它所能创造的价值，即使绩效再高，其价值也是有限的，岗位绩效与价值创造的关系可以用这么一个图形来表示， [attachimg]5131[/attachimg] 从而得出，我们给员工支付的报酬也是有限的，那么结合上述所说高胜任力的高期望来看，如果该岗位的任职者胜任力或者说能力太高的话，企业是不能达到其目标期望的，从而会导致工作满意度下降，甚至不满意，进而会影响工作绩效甚至会带来员工的流失。 " A0 Y6 w9 D% j7 G 当然如果员工不具备岗位胜任力的话，也是不能创造高绩效的，在此不再赘述。 . ^6 ]( C* M' U! q 因此，企业在做人力资源管理时，要科学的岗位分析，明确合适的工作规范，进而任用合适的人才，做到人岗匹配，从而增强员工满意度，提高岗位绩效，保持团队合力

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