當同事只說不做時……

瑞月

　　你的同事是否總是「說得一口好事」，讓你工作愈來愈多？遇到這種人，可別讓自己「賠了夫人又折兵」，做牛做馬、只有疲勞，但功勞卻全沒你的份！ 　　遇到只會動口說，卻不會動手做的人，傳統的處理方式不外乎兩類：一是明示或暗示對方，二是明示或暗示主管，但不論是哪一種方式，都會有風險.若遇到EQ低的人，明示的結果就是得罪他人，而日後難以再朝夕相處；暗示的結果可能是對方聽不懂。至於告知主管，可能承受的風險是：對方可能是主管的最愛，畢竟「主管的最愛很可能是員工的最恨」，反之亦然。

瑞月

　　績效與獎賞制度要緊密相關 　　但只說不做的員工之所以存在不外乎兩大原因，一是因為企業本身的績效與獎賞制度設計不良，造成員工不動手做的習慣；另一個原因就是主管在聘用人才時，就錄取了個性有問題的員工。　之所以「有只說不做」的人存在，大多是因為主管判斷的問題.可能是傳統許多主管在徵選人才時，常會不自覺地欣賞與自己相似的人，容易造成部門因同質性過高而不夠多元化，使得整個組織思考模式過於一致而導致傾斜。 　　企業除了要從頭解決任用人才有問題的主管外，更要設計關係緊密的兩大制度——獎賞制度與績效審查制度，以避免「只說不做」的員工存在在企業裡，因為他們可說是「傳染壞風氣的爛蘋果」。如果公司認為「員工做好是理所當然，但做不好卻是不能容許的」，就會讓部份員工認為「有功無償，打破要賠」，乾脆就抱持「動口但不動手做事」的心態. 　　因此，設計一個根據績效考核、並且有立即以及相對公平的獎賞制度，就是鼓勵務實工作的員工，同時也警惕了不做事的人。　最後，主管也要明察秋毫，依據「能力意願法則」與「績效潛力法則」來評估判斷員工「只說不做」的原因，並且做出完善的解決方式。 　　例如員工能力很好，但意願很低，可能就是因為缺乏激勵而不願動手做事；又如員工意願很高但卻能力不佳，企業就可以提供學習訓練課程，讓原來只動口但卻不知如何動手做事的員工學會之後可以好好做事。再例如員工過去績效很好，又具無限潛力，但卻是只說不做，很可能是員工對這個工作沒有興趣，那麼就可以調任其他職務，以發揮原有的良好績效與潛力。

瑞月

　　向上管理的4種方法 　　一般而言，會對「遇到只說不做的同事」有切膚之痛的，通常是共同負責專案計劃。我建議以你工作上的管理技巧，也就是用「向上管理」的方式解決.大概可以分成四方面。第一，主動推選專案負責人。根據自己過去的合作經驗，推薦你覺得適合合作的人選，以便「斧底抽薪」，讓自己選擇較好的專案負責人。 　　但若主管已經指派「只說不做」的人擔任專案負責人，那麼你就可以用第二策略：主動要求做會議記錄，明白記錄每位成員該負責的工作事項，以免對方推卸責任，也讓主管清楚看到自己的工作內容。 　　如果專案負責人不願製作會議記錄，請你採用第三方案：搶先撰寫工作成果報告或口頭簡報。適宜地站在台前做口頭報告或是書面報告，可以讓老闆真正看到你的努力，因為做事的你會清楚知道每個工作細節與發展狀況.這樣就不會讓你工作結果呈現的是：沒有功勞、少了苦勞、缺了辛勞，只換來疲勞。 　　假若知道主管總偏袒只說不做的人，最後一招是：搶先對號入座，也就是將工作分成幾部份，一旦你主動爭取某部份工作，專案負責人就不可能再眼睜睜地以不公平的方式要求你再多做一份。