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标题: 工作管理方法专用贴 [打印本页]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-10-26 16:34
标题: 工作管理方法专用贴
[font=楷体_GB2312][size=5][color=blue]在我们的日常的工作中有很多工作手法、方法和管理和方法和手法如： [/color][/size][size=4][color=magenta][b]人力资源管理的招聘的SWOT、STAR；KPI绩效、平衡计分卡[/b][/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=4][color=magenta][b]目标管理中SWART、PDCA[/b][/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=4][color=magenta][b]现场管理的5S、5W1H、头脑风暴法[/b][/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=4][color=magenta][b]品质管理中的质量手册、质量方针和QC新旧七大手法：诸如鱼刺图、推移图等[/b][/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=4][color=magenta][b]二、八法则等。。。。。[/b][/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=5][color=black]设这个贴子的目的是专用于工作手法、方法和管理的方法和手法汇总，我们对提供资料的给予加分奖励。特别是对于原创者([color=blue]请注明[/color]），将给与丰厚奖励。[/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=5][color=black][/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=5][color=black]我们相信这个帖子将会成为我们共同提高的见证者！[/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=5][color=black][/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=5][color=black][/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=5][color=red][/color][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=5][color=red]中人网有您的支持会更精彩！ [/color][/size][/font]

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 16:46
标题: 回复：工作管理方法专用贴
[size=3][font=宋体] [/font][/size] [size=3][font=宋体][color=black][color=black]SWOT[/color][color=black]分析是市场营销管理中经常使用的功能强大的分析工具：[/color] [color=black][color=blue]S代表strength（优势），[/color][/color] [color=black][color=blue]W代表weakness（弱势），[/color][/color] [color=black][color=blue]O代表opportunity（机会），[/color][/color] [color=black][color=blue]T代表threat（威胁）。[/color][/color] [color=black] 市场分析人员经常使用这一工具来扫描、分析整个行业和市场，获取相关的市场资讯，为高层提供决策依据，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。[/color][font=ˎ̥][size=9pt][/size][/font] [color=black] 您在求职时，可以不妨采用这一工具对自己进行一番从里到外的体检。[/color][font=ˎ̥][size=9pt][/size][/font] [color=black] SWOT[/color][color=black]分析是检查您的技能、能力、职业、喜好和职业机会的有用工具。如您对自己做个细致的SWOT分析，那么，您会很明了地知道自己的个人优点和弱点在哪里，并且您会仔细地评估出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在。[/color][font=ˎ̥][size=9pt][/size][/font] [color=black]一般来说，求职者在进行SWOT分析时，应遵循以下四个步骤：[/color][font=ˎ̥][size=9pt][/size][/font] [color=black] 1[/color][color=black]、评估自己的长处和短处我们每个人都有自己独特的技能、天赋和能力。在当今分工非常细的市场经济里，每个人擅长于某一领域，而不是样样精通（当然，除非天才）。举个例子，有些人不喜欢整天坐在办公桌旁，而有些人则一想到不得不与陌生人打交道时，心里就发麻，惴惴不安。请做个表，列出您自己喜欢做的事情和您的长处所在（如果您觉得界定自己的长处比较困难，您可以找一些测试习题做一做，做完之后，可以发现您的长处所在）。同样，通过列表，您可以找出自己不是很喜欢做的事情和您的弱势。找出您的短处与发现您的长处同等重要，因为您可以基于自己的长处和短处做两种选择：一是努力去改正您常犯的错误，提高您的技能，二是放弃那些对您不擅长的技能要求很高的职业。列出您认为自己所具备的很重要的强项和对您的职业选择产生影响的弱势，然后再标出那些您认为对您很重要的强、弱势。[/color][font=ˎ̥][size=9pt][/size][/font] [color=black] 2[/color][color=black]、找出您的职业机会和威胁。我们知道不同的行业（包括这些行业里不同的公司）都面临不同的外部机会和威胁，所以，找出这些外界因素将助您成功地找到一份适合自己的工作，对您求职是非常重要的，因为这些机会和威胁会影响您的第一份工作和今后的职业发展。如果公司处于一个常受到外界不利因素影响的行业里，很自然，这个公司能提供的职业机会将是很少的，而且没有职业升迁的机会。相反，充满了许多积极的外界因素的行业将为求职者提供广阔的职业前景。请列出您感兴趣的一两个行业，然后认真地评估这些行业所面临的机会和威胁。[/color][font=ˎ̥][size=9pt][/size][/font] [color=black] 3[/color][color=black]、提纲式地列出今后五年内您的职业目标仔细地对自己做一个SWOT分析评估，列出您从学校毕业后5年内最想实现的四至五个职业目标。这些目标可以包括：您想从事哪一种职业，您将管理多少人，或者您希望自己拿到的薪水属哪一级别。请时刻记住：您必须竭尽所能地发挥出自己的优势，使之与行业提供的工作机会完满匹配。[/color][font=ˎ̥][size=9pt][/size][/font] [color=black] 4[/color][color=black]、提纲式地列出一份今后5年的职业行动计划这一步主要涉及到一些具体的东西。请您拟出一份实现上述第三步列出的每一目标的行动计划，并且详细地说明为了实现每一目标，您要做的每一件事，何时完成这些事。如果您觉得您需要一些外界帮助，请说明您需要何种帮助和您如何获取这种帮助。举个例子，您的个人SWOT分析可能表明，为了实现您理想中的职业目标，您需要进修更多的管理课程，那么，您的职业行动计划应说明您何时进修这些课程。您拟订的详尽的行动计划将帮助您做决策，就像公司事先制定的计划为职业经理们行动指南一样。[/color][/color][/font][/size] [size=3][font=宋体][color=black][/color][/font][/size] [size=3][font=宋体][color=black][font=ˎ̥][size=9pt][/size][/font] [color=blue]这是一个人的分析案例:[/color] 内部环境分析： Strengths： * 大型企业集团总部工作经验 * 5年绩效管理经验 * 一定的组织能力，组织培训若干次 * 喜欢思考问题，有一定的分析能力 * 踏实，有浓厚的学习兴趣和学习能力 * 待人真诚，并乐于与人交往和沟通 * 逻辑性和条理性较好，有一定的书面表达能力爱好：喜欢做有创造性的工作，善于从事规化、制度设计方面的工作。 Weaks： * 对不感兴趣的工作缺乏热情 * 口头表达稍欠 * 未直接从事过招聘工作 * 无领导岗位工作经验 * 行业经验单一 * 英语口语一般不喜欢：机械行重复的工作 2、外部环境分析： Opportunities： * 进入一个新的行业，将学到新的行业知识。 * 开始从事新的专业内容，拓展能力结构。 * 目前所在的传媒集团可能逐步在下属事业部单独设立人力资源部门或岗位，个人有机会担任领导岗位。 Threats: * 年龄偏大 * 企业对领导岗位工作经验的要求 * 英语会话能力的要求三、未来的最佳选择：通过不同行业、岗位经验的积累，进一步丰富个人的行业经验和专业业务能力，并获得职位上的晋升。四、现在应作的准备：首先，在目前的企业中做好薪酬管理工作，提高自身的专业业务水平。其次，与南京HR保持良好的接触，建立人脉关系。再者，关注外部企业动向，适时寻求更高岗位工作机会。最后，强化口头表达能力的锻炼。 [/color][/font][/size] [size=3][font=宋体] [/font][/size]

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 16:50
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STAR面试应聘者曾面临的 [color=blue]情形（Situation）[/color] [color=blue]和任务（Task）。[/color] [color=blue]应聘者当时采取的行动（Action）。[/color] [color=blue]应聘者采取行动后获得的结果（Result）。[/color] 情形或任务情形或任务是应聘者当时行动时的背景，用以说明为什么应聘者会采取相应的行动。行动行动是指在特定的情形或任务下应聘者说了些什么、做了些什么，以及他是怎样去做的、怎样去说的。行动是STAR的核心，因为它们使我们了解了应聘者做过的行为，同时也了解到应聘者没有说什么，没有做什么。结果结果是指应聘者行动的效果。我们可以从结果中看到应聘者的行动造成的改变和差异，以及这些行动是否有效和准确。

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 19:44
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KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 [color=blue]KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。[/color] 　　KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。　　一、建立关键业绩指标体系遵循的原则　　1、目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。　　2、注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。　　3、可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 4、强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。　　二、确立KPI指标应把握的要点　　1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。　　2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。　　3、指标应该可控制，可以达到。　　4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。　　5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。　　三、KPI的抽取与分解示例：　　业务重点技术创新市场领先产品品质人员配置客户服务利润增长 IT 　　 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 　　企业级KPI 1、市场战略的一致性2、核心技术 1、场份额2、销售网络3、企业品牌 1、质量2、成本3、交货 1、员工素质2、员工满意3、人力资源系统 1、响应2、及时性3、服务质量 1、短期资产2、长期资产3、利润 1、集成性2、信息提供及时性3、内部客户满意度　　 [color=blue]　　　　案例：人员配备KPI分解[/color] 　　企业级别KPI 员工素质员工满意人力资源系统　　部门KPI 1、任职资格平均水平2、学习能力3、绩效改进 1、员工满意综合指数2、优秀员工的稳定性 1、人力资源计划2、招聘效率与效果3、绩效管理体制的有效性4、 HR信息系统　　四、运用KPI进行绩效考核的难点　　绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。　　　　绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。　　　　我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。　　　　有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 20:00
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[color=blue]平衡计分卡的核心思想就是通过财务（ Financial ）客户（ Customers ）内部经营过程（ Internal Business Progress ）学习与成长（ Learning and Growth ） [/color]四个方面指标之间相互驱动的因果关系（ cause-and-effect links ）展现组织的战略轨迹，实现绩效考核 - 绩效改进以及战略实施 - 战略修正的目标。平衡计分卡中每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关部门的目标同组织的战略联系在一起；而 “ 驱动关系 ” 一方面是指计分卡的各方面指标必须代表业绩结果与业绩驱动因素双重涵义，另一方面计分卡本身必须是包含业绩结果与业绩驱动因素双重指标的绩效考核系统。之所以称此方法为 “ 平衡 ” 计分卡，是因为这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充 “ 平衡 ” ，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价与定性评价之间、客观评价与主观评价之间、指标的前馈指导与后馈控制之间、组织的短期增长与长期发展之间、组织的各个利益相关者的期望之间寻求 “ 平衡 ” 的基础上完成的绩效考核与战略实施过程。 1、以财务为核心　　以财务为核心，就是在业绩评价过程中，要从股东及出资人的立场出发，树立“企业只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。从财务的角度看，公司包括“成长”、“保持（维持）”及“收获”三大战略方向；与此相配合，就会形成三个财务性主题：“收入成长及组合”、“成本降低——生产力改进”、“资产利用——投资战略”。企业应根据所确定的不同的战略方向、战略主题而采用不同的业绩衡量指标。因为企业所重视的战略方向及战略主题不同时，其财务面的衡量内容及重点就会发生变化。如当公司立足于“成长”战略而追求“收益与组合”的主题时，其重视的指标就应当为“新产品（服务）及新顾客的收益百分比”。当重视生产力的提高时，可能选用的指标为每位员工创造的收益（收益／员工）。如当公司立足于“成长”战略而追求“收益与组合”的主题时，其重视的指标就应当为“新产品（服务）及新顾客的收益百分比”。当重视生产力的提高时，可能选用的指标为每位员工创造的收益（收益／员工）。　　2、以顾客为核心以顾客为核心所设计的平衡计分卡包括以下五个方面：市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力（这是企业所最后追求的），且每一方面都有其特定的衡量指标。顾客因素在平衡计分卡中占有重要地位，因为如果无法满足或达到顾客的需求时，企业的远景及目标是很难实现的。　　3、以内部业务为核心通常说来，企业内部的业务包括以下三个方面：（1）革新过程；（2）营运过程；（3）售后服务过程。企业因资源有限，为有效地运用和发挥内部资源及过程的有效，首先需要以顾客的需求和股东的偏好为依据，需要重视价值链的每个环节，设法分析企业的优势在哪里，向哪个方发展，如此才能创造全面和长期的竞争优势。　　4、以成长与学习为核心平衡计分卡中的设计体现了以学习和成长为核心的思想，将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素，分别衡量员工保持率、员工生产力、员工满意度的增长等指标，以考核员工的才能、技术结构和企业组织文化等方面的现状与变化。如果企业改善了这些方面，则员工的潜能就可能得以充分发挥，而企业的技术结果就会进一步得到提高，企业的组织文化氛围就会向更好的方向发展。 [align=left] [color=blue]案例：可口可乐的平衡计分卡[/color][/align][align=left] 可口可乐公司以前在瑞典的业务是通过许可协议由瑞典最具优势的啤酒公司普里普斯公司代理的。该许可协议在 1996 到期终止后，可口可乐公司已经在瑞典市场上建立了新的生产与分销渠道。 1997 年春季，新公司承担了销售责任，并从 1998 年年初开始全面负责生产任务。[/align][align=left] 可口可乐瑞典饮料公司（ CCBS ）正在其不断发展的公司中推广平衡计分卡的概念。若干年来，可口可乐公司的其它子公司已经在做这项工作了，但是，总公司并没有要求所有的子公司都用这种方式来进行报告和管理控制。[/align][align=left] CCBS 采纳了卡普兰和诺顿的建议，从财务层面、客户和消费者层面、内部经营流程层面以及组织学习与成长四个方面来测量其战略行动。[/align][align=left]作为推广平衡计分卡概念的第一步， CCBS 的高层管理人员开了 3 天会议。把公司的综合业务计划作为讨论的基础。在此期间每一位管理人员都要履行下面的步骤：[/align][align=left]* 定义远景[/align][align=left]* 设定长期目标（大致的时间范围： 3 年）[/align][align=left]* 描述当前的形势[/align][align=left]* 描述将要采取的战略计划[/align][align=left]* 为不同的体系和测量程序定义参数[/align][align=left] 由于 CCBS 刚刚成立，讨论的结果是它需要大量的措施。由于公司处于发展时期，管理层决定形成一种文化和一种连续的体系，在此范围内所有主要的参数都要进行测量。在不同的水平上，将把关注的焦点放在与战略行动有关的关键测量上。[/align][align=left] 在构造公司的平衡计分卡时，高层管理人员已经设法强调了保持各方面平衡的重要性。为了达到该目的，CCBS 使用的是一种循序渐进的过程。[/align][align=left] 第一步是阐明与战略计划相关的财务措施，然后以这些措施为基础，设定财务目标并且确定为实现这些目标而应当采取的适当行动。[/align][align=left] 第二步，在客户和消费者方面也重复该过程，在此阶段，初步的问题是“如果我们打算完成我们的财务目标，我们的客户必须怎样看待我们？”[/align][align=left] 第三步， CCBS 明确了向客户和消费者转移价值所必须的内部过程。然后 CCBS 的管理层问自己的问题是：自己是否具备足够的创新精神、自己是否愿意为了让公司以一种合适的方式发展而变革。经过这些过程， CCBS 能够确保各个方面达到了平衡，并且所有的参数和行动都会导致向同一个方向的变化。但是， CCBS 认为在各方达到完全平衡之前有必要把不同的步骤再重复几次。[/align][align=left] CCBS 已经把平衡计分卡的概念分解到个人层面上了。在 CCBS ，很重要的一点就是，只依靠那些个人能够影响到的计量因素来评估个人业绩。这样做的目的是，通过测量与他的具体职责相关联的一系列确定目标来考察他的业绩。根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度，公司就控制或者聚焦于各种战略计划上。[/align][align=left]在 CCBS 强调的既不是商业计划，也不是预算安排，而且也不把平衡计分卡看成是一成不变的；相反，对所有问题的考虑都是动态的，并且每年都要不断地进行检查和修正。按照 CCBS 的说法，在推广平衡计分卡概念过程中最大的挑战是，既要寻找各层面的不同测量方法之间的适当平衡，又要确保能够获得所有将该概念推广下去所需要的信息系统。此外，要获得成功重要的一点是，每个人都要确保及时提交所有的信息。信息的提交也要考虑在业绩表现里。[/align]

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 20:21
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制定目标有一个经典的SMART原则：目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。　　制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。　　[color=blue]所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：　　S 就是 specific ：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标的法则。　　M 就是 measurable ：就是目标要可衡量，要量化。　　A 就是 attainable ：即设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成的。　　R 就是 relevant ：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。　　T 就是 time-based ：对设定的目标，要规定什么时间内达成。 [/color]　　特别注明：有的又如此解释此原则　　——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；　　——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；　　——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；　　——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；　　——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限 [color=blue] 案例一：绩效面谈的SMART原则 [/color] 由于组织内存在岗位分工的不同和专业化程度的差异，所以在主管与员工之间存在着信息不对称的情形，为了不断提升员工关注的层级，努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则： —specific。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 M——motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 A——action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。 R——reason。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。 T——trust。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 20:27
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[color=blue][color=#000000][color=blue]SMART原则[/color] [/color]案例二：内部培训的原则和方法 [/color]1、制定具体的培训目标—specific 很多时候我们在展开内训的时候对为什么要做培训很明确，但是对于培训的具体目标是什么并不十分明确。比如说，我们在制定培训目标的时候明确我们这次是做关于产品经理的培训，在培训过程中，所有的产品经理、需求经理、市场经理都参与了，但结果却是大家都认为培训内容不是我们所需要的。究其原因，是在培训开始之前对培训的目标制定不明确，没有明确说这场培训是针对产品经理的哪些内容展开培训。是针对产品经理营销能力的提升？产品经理职业发展规划？产品经理团队的建设与管理？还是其他方面的。当我们对培训目标不明确，培训对象不明确的时候，我们展开内部培训的时候，参会对象对当天的收获就会有不同的期望值，也因此会产生不满足自身需求的反馈，在此情况下培训效果则会大打折扣。 2、目标是具体的可衡量的-Measurable 在目标确定后，我们需要给这个目标制订一个考核的标准。如果公司制定的目标是“通过此次培训，提高客户经理的销售技能”，那么这个培训终将是一个失败的案例。因为这个目标是一个虚无缥缈，无法衡量的：如何的结果才算是提高销售技能？我们如何知道参加培训的人销售技能是提高了？我们有考核的标准吗？当一个培训目标是无法衡量的时候，我们就无法判断这次培训是有效还是无效的。因此，我们需要制定可量化的考核标准。比如，同样是提高销售技能的培训，若我们将培训目标制定为：让员工了解接触式营销的方法，掌握接触式营销的技巧、熟练应用接触式营销的工具。那么，在此目标的基础上，我们确定此次培训的考核内容为：如何对客户进行分类？如何了解客户的需求？接触式营销的工具有哪些？如何对客户进行接触式营销是最为有效的？等等这些通过笔试来完成，而技巧部分可以通过口试或面谈来考核。同时，我们也可以通过考核清晰的了解到此次培训的效果，是否还有需要弥补和修正的地方。 3培训的形式是可接受的-Attainable 熟练应用多种培训形式，加强学员的互动性，提高培训现场的气氛，以起到对培训目标达成的辅助效果。那么采取何种培训形式才是学员可接受并能达到效果呢？培训的形式有很多种，包括案例讲解、互动游戏、小品播放、头脑风暴、事件讨论、故事引入等等，我们采取何种培训形式取决于课程需要达成的目标和课程内容的需要。比如说，我们要进行一些激励性的培训，则对于案例和故事的引入可较好的达成目标；例如我们在讲到为达成目标要不断坚持并善于总结失败经验的时候可以引用马云的创业经历来激发学员们对此观点的认同度。比如说，我们要进行一些观念的灌输则通过游戏和案例则可引起学员的共鸣；例如，我们希望学员能知道接触式营销的初步概念，我们可以通过播放“卖拐”这个小品，并从营销的角度去分析“赵本山是如何让一个正常人买拐杖的”，让学员在愉快的氛围中对接触式营销有一个大概的认识。比如说，我们要进行一些技巧的传播，则通过事件讨论和互动游戏，可让学员对技巧有一个初步的掌握；例如，我们希望学员知道打断和补充别人说话是交流的大忌，我们可以通过“一唱一和”这个游戏让学员了解打断是补充别人说话是一种让人多么反感的行为。培训的形式千变万化，历来也有不少关于培训形式的书籍和文章，说到底，培训形式是为培训内容所服务的，为了使得培训的内容更易传播和接受的一种表现形式。 4、培训的内容是可实现的-Realistic 制定明确的可衡量的培训目标后，我们就需要确定培训的内容并根据内容撰写相应的培训讲稿。那么，什么样的培训内容才是对达成目标具有实现意义的呢？笔者认为，具有可操作性的培训内容，是企业内训所需要的。进行内训毕竟不同于学校的授课，大多数企业展开内训的目的性都是很明确的——希望通过培训增强员工某方面的能力或对某个目标的执行力。因此，内训的内容必须是具有可操作性的，让学员在听完课程后能理解公司制定的目标、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟练工作的技巧。比如说，展开电话营销的培训，市面上关于电话营销的培训课程很多，讲述关于电话营销的心态、内容、技巧、方法、工具、注意事项等等，是较为全面的课程。但是这些课程虽然全面，通用性也很强，但是针对企业本身的电话营销展开-全球品牌网-却未必合适，因为每个企业所属的行业不同，用户需求不同，交流的内容、技巧、方法也有千差万别，因此一个企业更需要的是实用性的课程。比如，同样电话营销所需要具备的心态在我司的工作中需要的是老师对学生的心态；同样的开场白，在我司的电话营销中需要的是回访式的对话作为引入。因此，在做电话营销的培训中，我们作为讲师则不光需要知道如何做，更需要告诉学员针对我们的客户该如何做。这就不是一个泛泛而谈的课程，而是在真刀真枪实战演练后，对经验和教训的总结后，从理论层面加以归纳并输出为可操作的内容。 5、培训安排和细节控制-Time bound 在培训展开之前，我们需要确定的是培训安排，内容包括培训的时间、对象、场地环境、考核等。除了对培训过程的安排之外，我们还需要对整个培训过程中的细节有一个预先的准备和控制。如在培训过程中反映气氛不热烈怎么办？碰到员工的挑战怎么办？碰到场地环境突然出现变更怎么办？等等。虽然这些意外事件发生的几率很小，但一旦发生都将影响培训现场的效果。现在企业都在努力打造学习型组织，职场中很多员工都将企业的培训作为一种福利来对待。我们在展开内训的时候一定要先问自己几个问题：为什么培训？目标是什么？对谁培训？做什么培训？如何培训？如何考核是否达成？当培训讲师对这些问题都有一个清楚明白的答案的时候，我再开始动手吧！希望通过内训让学习成为每个员工的必要需求，变“要我学”为“我要学”。

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 20:33
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PDCA循环　　PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。　　[color=blue]PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Adjust(调整)的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。 [/color]　　全面质量管理活动的运转，离不开管理循环的转动，这就是说，改进与解决质量问题，赶超先进水平的各项工作，都要运用PDCA循环的科学程序。不论提高产品质量，还是减少不合格品，都要先提出目标，即质量提高到什么程度，不合格品率降低多少?就要有个计划；这个计划不仅包括目标，而且也包括实现这个目标需要采取的措施；计划制定之后，就要按照计划进行检查，看是否达实现了预期效果，有没有达到预期的目标；通过检查找出问题和原因；最后就要进行处理，将经验和教训制订成标准、形成制度。　　PDCA循环作为全面质量管理体系运转的基本方法，其实施需要搜集大量数据资料，并综合运用各种管理技术和方法。　　PDCA循环的特点有三个：　　①各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体，如图8-5所示。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。　　②每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是象爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高，如图8-5所示。　　③在PDCA循环中，A是一个循环的关键。　　贯标中的应用：GB/T 19001、GB/T 28001标准的管理思路　　【P（策划）】：　　GB/T 19001：工作计划、策划（职责目标人、机、料、法、环、测 5W1H）；GB/T 28001：包括三个方面的策划（危险源识别、法律法规识别、目标指标　　和方案制订）　　【D（执行）】：　　－－明确职责（部门/岗位的质量、安保职责）　　－－资源保证（能力、意识，特种作业人员上岗资格，GB/T 28001：安全员，消防、安全监控、防盗、防雷设施等）　　－－编写文件（强调两标融贯）　　－－信息交流和沟通（对内、对外）　　－－执行：符合性痕迹管理　　GB/T 28001：运行控制（重点消防安全、防盗抢（财产和资金）、交通安全、信息安全）应急准备和响应（预案文件的演练和执行）　　【C（检查）、A（调整）】：检查和持续改进　　－－日常工作（质量）检查、安全检查　　－－目标、指标完成情况的定期验证　　－－安全管理绩效的检查　　－－法律法规符合性评价　　－－对不合格（品）的整改，（GB/T 28001）事故的调查和处理。　　小结：　　PDCA：是最早由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。　　PDCA的含义如下：P（ PLAN）--计划；D（Do)--执行；C（CHECK)--检查；A（Adjust)--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。　　以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始的进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，这样阶梯式上升的。　　PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序。在质量管理中，因此有人称其为质量管理的基本方法。

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 21:22
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一、"5S"活动的含义　　[color=blue]"5S"是整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seiso)、清洁(Seikeetsu)和修身(Shitsuke)这5个词的缩写。因为这5个词日语中罗马拼音的第一个字母都是"S"，所以简称为"5S"，开展以整理、整顿、清扫、清洁和修身为内容的活动，称为"5S"活动。[/color] 　　"5S"活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。"5S"活动的对象是现场的"环境"，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。"5S"活动的核心和精髓是修身，如果没有职工队伍修身的相应提高，"5S"活动就难以开展和坚持下去。　　二、"5S"活动的内容　　（一）整理　　把要与不要的人、事、物分开，再将不需要的人、事、物加以处理，这是开始改善生产现场的第一步。其要点是对生产现场的现实摆放和停滞的各种物品进行分类，区分什么是现场需要的，什么是现场不需要的；其次，对于现场不需要的物品，诸如用剩的材料、多余的半成品、切下的料头、切屑、垃圾、废品、多余的工具、报废的设备、工人的个人生活用品等，要坚决清理出生产现场，这项工作的重点在于坚决把现场不需要的东西清理掉。对于车间里各个工位　　或设备的前后、通道左右、厂房上下、工具箱内外，以及车间的各个死角，都要彻底搜寻和清理，达到现场无不用之物。坚决做好这一步，是树立好作风的开始。日本有的公司提出口号：效率和安全始于整理！　　整理的目的是：①改善和增加作业面积；②现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；③减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；④消除管理上的混放、混料等差错事故；⑤有利于减少库存量，节约资金；③改变作风，提高工作情绪。　　（二）整顿　　把需要的人、事、物加以定量、定位。通过前一步整理后，对生产现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，以便用最快的速度取得所需之物，在最有效的规章、制度和最简捷的流程下完成作业。　　整顿活动的要点是：①物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找，消除因混放而造成的差错；②物品摆放地点要科学合理。例如，根据物品使用的频率，经常使用的东西应枚得近些（如放在作业区内），偶而使用或不常使用的东西则应放得远些（如集中放在车间某处）；③物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过日知数，摆放不同物品的区域采用不同的色彩和标记加以区别。　　生产现场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量，保障生产安全。这项工作己发展成一项专门的现场管理方法－－定置管理（其内容将在第三节中进一步介绍）。　　（三）清扫　　把工作场所打扫干净，设备异常时马上修理，使之恢复正常。生产现场在生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量，使安全事故防不胜防；脏的现场更会影响人们的工作情绪，使人不愿久留。因此，必须通过清扫活动来清除那些脏物，创建一个明快、舒畅的工作环境。　　清扫活动的要点是：①自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫，而不要依赖他人，不增加专门的清扫工；②对设备的清扫，着眼于对设备的维护保养。清扫设备要同设备的点检结合起来，清扫即点检；清扫设备要同时做设备的润滑工作，清扫也是保养；③清扫也是为了改善。当清扫地面发现有飞屑和油水泄漏时，要查明原因，并采取措施加以改进。　　（四）清洁　　整理、整顿、清扫之后要认真维护，使现场保持完美和最佳状态。清洁，是对前三项活动的坚持与深入，从而消除发生安全事故的根源。创造一个良好的工作环境，使职工能愉快地工作。　　清洁活动的要点是：（1）车间环境不仅要整齐，而且要做到清洁卫生，保证工人身体健康，提高工人劳动热情；（2）不仅物品要清洁，而且工人本身也要做到清洁，如工作服要清洁，仪表要整洁，及时理发、刮须、修指甲、洗澡等；（3）工人不仅要做到形体上的清洁，而且要做到精神上的"清洁"，待人要讲礼貌、要尊重别人；（4）要使环境不受污染，进一步消除混浊的空气、粉尘、噪音和污染源，消灭职业病。　　（五）修身　　修身即教养，努力提高人员的修身，养成严格遵守规章制度的习惯和作风，这是"5S"活动的核心。没有人员素质的提高，各项活动就不能顺利开展，开展了也坚持不了。所以，抓"5S"活动，要始终着眼于提高人的素质。　　三、开展"5S"活动的原则　　（一）自我管理的原则　　良好的工作环境，不能单靠添置设备，也不能指望别人来创造。应当充分依靠现场人员，由现场的当事人员自己动手为自己创造一个整齐、清洁、方便、安全的工作环境，使他们在改造客观世界的同时，也改造自己的主观世界，产生"美"的意识，养成现代化大生产所要求的遵章守纪、严格要求的风气和习惯。因为是自己动手创造的成果，也就容易保持和坚持下去。　　（二）勤俭办厂的原则　　开展"5S"活动，要从生产现场清理出很多无用之物，其中，有的只是在现场无用，但可用于其他的地方；有的虽然是废物，但应本着废韧利用、变废为宝的精神，该利用的应千方百计地利用，需要报废的也应按报废手续办理井收回其"残值"，千万不可只图一时处理"痛快"，不分青红皂白地当作垃圾一扔了之。对于那种大手大脚、置企业财产于不顾的"败家子"作风，应及时制止、批评、教育，情节严重的要给予适当处分。　　（三）持之以恒原则　　"5S"活动开展起来比较容易，可以槁得轰轰烈烈，在短时间内取得明显的效果，但要坚持下去，持之以恒，不断优化就不太容易。不少企业发生过一紧、二松、三垮台、四重来的现象。因此，开展"5S"活动，贵在坚持，为将这项活动坚持下去，企业首先应将"5S"活动纳入岗位责任制，使每一部门、每一人员都有明确的岗位责任和工作标准；其次，要严格、认真地搞好检查、评比和考核工作、将考核结果同各部门和每一人员的经济利益挂钩；第三，要坚持PDCA循环，不断提高现场的"5S"水平，即要通过检查，不断发现问题，不断解决问题。因此，在检查考核后，还必须针对问题，提出改进的揩施和计划，使"5S"活动坚持不断地开展下去。

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 21:27
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5W1H是管理工作中对目标计划进行分解和进行决策的思维程序。它对要解决问题的目的、对象、地点、时间、人员和方法提出一系列的询问，并寻求解决问题的答案。这六个问题是：　　（1）Why——为什么干这件事？（目的）；　　（2）What——怎么回事？（对象）；　　（3）Where——在什么地方执行？（地点）；　　（4）When——什么时间执行？什么时间完成？（时间）；　　（5）Who——由谁执行？（人员）；　　（6）How——怎样执行？采取那些有效措施？（方法）。　　以上六个问题的英文第一个字母为5个W和1个H，所以简称5W1H工作法。运用这种方法分析问题时，先将这六个问题列出，得到回答后，再考虑列出一些小问题，又得到回答后，便可进行取消、合并、重排和简化工作，对问题进行综合分析研究，从而产生更新的创造性设想或决策。

作者: xu qin 时间: 2008-10-26 21:33
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在绩效管理版亦曾有个类似的主题，我记得当时，是中杰兄弟提出的，非常地不错。企业文化版有这样的一个“辞典”或者叫“管理方法汇总”创意非常好。

作者: HR十年 时间: 2008-10-26 21:34
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头脑风暴法(brainstorming)的发明者是现代创造学的创始人,美国学者阿历克斯·奥斯本于1938年首次提出头脑风暴法,brainstorming原指精神病患者头脑中短时间出现的思维紊乱现象,病人会产生大量的胡思乱想.奥斯本借用这个概念来比喻思维高度活跃,打破常规的思维方式而产生大量创造性设想的状况.头脑风暴的特点是让与会者敞开思想,使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴.其可分为直接头脑风暴和质疑头脑风暴法.前者是在专家群体决策基础上尽可能激发创造性,产生尽可能多的设想的方法,后者则是对前者提出的设想,方案逐一质疑,发行其现实可行性的方法.这是一种集体开发创造性思维的方法. 头脑风暴法的基本程序头脑风暴法力图通过一定的讨论程序与规则来保证创造性讨论的有效性,由此,讨论程序构成了头脑风暴法能否有效实施的关键因素,从程序来说,组织头脑风暴法关键在于以下几个环节: 1,确定议题一个好的头脑风暴法从对问题的准确阐明开始.因此,必须在会前确定一个目标,使与会者明确通过这次会议需要解决什么问题,同时不要限制可能的解决方案的范围.一般而言,比较具体的议题能使与会者较快产生设想,主持人也较容易掌握;比较抽象和宏观的议题引发设想的时间较长,但设想的创造性也可能较强. 2,会前准备为了使头脑风暴畅谈会的效率较高,效果较好,可在会前做一点准备工作.如收集一些资料预先给大家参考,以便与会者了解与议题有关的背景材料和外界动态.就参与者而言,在开会之前,对于要解决的问题一定要有所了解.会场可作适当布置,座位排成圆环形的环境往往比教室式的环境更为有利.此外,在头脑风暴会正式开始前还可以出一些创造力测验题供大家思考,以便活跃气氛,促进思维. 3,确定人选一般以8人～12人为宜,也可略有增减(5～15人).与会者人数太少不利于交流信息,激发思维;而人数太多则不容易掌握,并且每个人发言的机会相对减少,也会影响会场气氛.只有在特殊情况下,与会者的人数可不受上述限制. 4,明确分工要推定一名主持人,1～2名记录员(秘书).主持人的作用是在头脑风暴畅谈会开始时重申讨论的议题和纪律,在会议进程中启发引导,掌握进程.如通报会议进展情况,归纳某些发言的核心内容,提出自己的设想,活跃会场气氛,或者让大家静下来认真思索片刻再组织下一个发言高潮等.记录员应将与会者的所有设想都及时编号,简要记录,最好写在黑板等醒目处,让与会者能够看清.记录员也应随时提出自己的设想,切忌持旁观态度. 5,规定纪律根据头脑风暴法的原则,可规定几条纪律,要求与会者遵守.如要集中注意力积极投入,不消极旁观;不要私下议论,以免影响他人的思考;发言要针对目标,开门见山,不要客套,也不必做过多的解释;与会之间相互尊重,平等相待,切忌相互褒贬等等. 6,掌握时间会议时间由主持人掌握,不宜在会前定死.一般来说,以几十分钟为宜.时间太短与会者难以畅所欲言,太长则容易产生疲劳感,影响会议效果.经验表明,创造性较强的设想一般要在会议开始10分钟～15分钟后逐渐产生.美国创造学家帕内斯指出,会议时间最好安排在30～45分钟之间.徜若需要更长时间,就应把议题分解成几个小问题分别进行专题讨论. 头脑风暴法成功要点一次成功的头脑风暴除了在程序上的要求之外,更为关键是探讨方式,心态上的转变,概言之,即充分,非评价性的,无偏见的交流,具体而言,则可归纳以下几点: 1,自由畅谈参加者不应该受任何条条框框限制,放松思想,让思维自由驰骋.从不同角度,不同层次,不同方位,大胆地展开想象,尽可能地标新立异,与众不同,提出独创性的想法. 2,延迟评判头脑风暴,必须坚持当场不对任何设想作出评价的原则.既不能肯定某个设想,又不能否定某个设想,也不能对某个设想发表评论性的意见.一切评价和判断都要延迟到会议结束以后才能进行.这样做一方面是为了防止评判约束与会者的积极思维,破坏自由畅谈的有利气氛;另一方面是为了集中精力先开发设想,避免把应该在后阶段做的工作提前进行,影响创造性设想的大量产生. 3,禁止批评绝对禁止批评是头脑风暴法应该遵循的一个重要原则.参加头脑风暴会议的每个人都不得对别人的设想提出批评意见,因为批评对创造性思维无疑会产生抑制作用.同时,发言人的自我批评也在禁止之列.有些人习惯于用一些自谦之词,这些自我批评性质的说法同样会破坏会场气氛,影响自由畅想. 4,追求数量头脑风暴会议的目标是获得尽可能多的设想,追求数量是它的首要任务.参加会议的每个人都要抓紧时间多思考,多提设想.至于设想的质量问题,自可留到会后的设想处理阶段去解决.在某种意义上,设想的质量和数量密切相关,产生的设想越多,其中的创造性设想就可能越多. 会后的设想处理通过组织头脑风暴畅谈会,往往能获得大量与议题有关的设想.至此任务只完成了一半.更重要的是对已获得的设想进行整理,分析,以便选出有价值的创造性设想来加以开发实施.这个工作就是设想处理. 头脑风暴法的设想处理通常安排在头脑风暴畅谈会的次日进行.在此以前,主持人或记录员(秘书)应设法收集与会者在会后产生的新设想,以便一并进行评价处理. 设想处理的方式有两种.一种是专家评审,可聘请有关专家及畅谈会与会者代表若干人(5人左右为宜)承担这项工作.另一种是二次会议评审,即由头脑风暴畅谈会的参加者共同举行第二次会议,集体进行设想的评价处理工作. 避免误区头脑风暴是一种技能,一种艺术,头脑风暴的技能需要不断提高.如果想使头脑风暴保持高的绩效,必须每个月进行不止一次的头脑风暴. 有活力的头脑风暴会议倾向于遵循一系列陡峭的"智能"曲线,开始动量缓慢地积聚,然后非常快,接着又开始进入平缓的时期.头脑风暴主持人应该懂得通过小心地提及并培育一个正在出现的话题,让创意在陡峭的"智能"曲线阶段自由形成. 头脑风暴提供了一种有效的就特定主题集中注意力与思想进行创造性沟通的方式,无论是对于学术主题探讨或日常事务的解决,都不失为一种可资借鉴的途径.惟需谨记的是使用者切不可拘泥于特定的形式,因为头脑风暴法是一种生动灵活的技法,应用这一技法的时候,完全可以并且应该根据与会者情况以及时间,地点,条件和主题的变化而有所变化,有所创新

作者: 公元2008 时间: 2008-10-26 21:50
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这个帖子是在是太好了把目前所有的流行工具全列出来了

作者: 隔岸观火 时间: 2008-10-26 22:24
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希望大家拿出你的珍藏，让我们在这里共同成长！

作者: 女巫看海 时间: 2008-10-27 10:10
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各位大师，我是一菜鸟，有些工具都有了解就是运用在工作中有一定难度

作者: 唐宋可可 时间: 2008-10-27 10:34
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:Z 结合工作,好好学学.

作者: jy.wei 时间: 2008-10-27 17:14
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总结得太好，也比较全面，多谢了

作者: 隔岸观火 时间: 2008-10-27 18:38
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[quote] 原帖由 [b]女巫看海[/b] 于 2008-10-27 10:10:00 发表各位大师，我是一菜鸟，有些工具都有了解就是运用在工作中有一定难度 [/quote] 把您的疑问留下来，我们会尽我们能力解答您。

作者: HR十年 时间: 2008-10-27 19:32
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QC新旧七大手法第一章概述一、起源新旧七种工具都是由日本人总结出来的。日本人在提出旧七种工具推行并获得成功之后，1979年又提出新七种工具。之所以称之为“七种工具”，是因为日本古代武士在出阵作战时，经常携带有七种武器，所谓七种工具就是沿用了七种武器。有用的质量统计管理工具当然不止七种。除了新旧七种工具以外，常用的工具还有实验设计、分布图、推移图等。本次课程，主要讲的是QC七大手法，而SPC（管制图）是QC七大手法的核心部分，是本次培训的重点内容。二、旧七种工具 [color=blue]QC旧七大手法指的是：检查表、层别法、柏拉图、因果图、散布图、直方图、管制图。 [/color]旧七种工具是我们本次课程的内容，也是我们将要大力推行的管理方法。从某种意义上讲，推行QC七大手法的情况，一定程度上表明了公司管理的先进程度。这些手法的应用之成败，将成为公司升级市场的一个重要方面：几乎所有的OEM客户，都会把统计技术应用情况作为审核的重要方面，例如TDI、MOTOROLA等。三、新七种工具 [color=blue]QC新七大手法指的是：关系图法、KJ法、系统图法、矩阵图法、矩阵数据分析法、PDPC法、网络图法。 [/color]相对而言，新七大手法在世界上的推广应用远不如旧七大手法，也从未成为顾客审核的重要方面。第二章层别法一、定义层别法是所有手法中最基本的概念，亦即将多种多样的资料，因应目的的需要分成不同的类别，使之方便以后的分析。二、通常的层别方法使用的最多的是空间别：作业员：不同拉、班、组别机器：不同机器别原料、零件：不同供给厂家别作业条件：不同的温度、压力、湿度、作业场所产品：不同的产品别（如同时生产Ni-Cd和Ni-MH电池）时间别：不同批别、不同时间生产的产品其他：如使用不同的工艺方法生产的同种产品别三、应用层别法的应用，主要是一种系统概念，即在于要想把相当复杂的资料进行处理，就得懂得如何把这些资料加以有系统有目的的加以分门别类的归纳及统计。第三章检查表一、概述检查表是QC七大手法中最简单也是使用得最多的手法。但或许正因为其简单而不受重视，所以检查表使用的过程中存在的问题不少。不妨看看我们现在正在使用的各种报表，是不是有很多栏目空缺？是不是有很多栏目的内容用笔进行了修改？是不是有很多栏目内容有待修改？二、定义以简单的数据，用容易理解的方式，制成图形或表格，必要时记上检查记号，并加以统计整理，作为进一步分析或核对检查之用。三、目的记录某种事件发生的频率。四、时机 1.当你必须记下某种事件发生的具体情况时； 2.当你想了解某件事件发生的次数时； 3.当你想收集资讯时。五、检查表种类 1.不合格项目的检查表； 2.工序分布检查表； 3.缺陷位置检查表； 4.操作检查表。六、使用检查表的注意事项 1.应尽量取得分层的信息； 2.应尽量简便地取得数据； 3.应立即与措施结合。应事先规定对什么样的数据发出警告，停止生产或向上级报告。 4.检查项目如果是很久以前制订现已不适用的，必须重新研究和修订 5.通常情况下归类中不能出现“其他问题类”。第四章柏拉图一、起源意大利经济学家Vilfredo.Pareto巴雷托（柏拉图）在分析社会财富分配时设计出的一种统计图，美国品管大师Joseph Juran将之加以应用到质量管理中。柏拉图能够充分反映出“少数关键、多数次要”的规律，也就是说柏拉图是一种寻找主要因素、抓住主要矛盾的手法。例如：少数用户占有大部分销售额、设备故障停顿时间大部分由少数故障引起，不合格品中大多数由少数人员造成等。二、定义根据收集的数据，以不良原因、不良状况、不良发生的位置分类；计算各项目所占的比例按大小顺序排列，再加上累积值的图形。按照累计的百分数可以将各项分成三类： 0~80%为A类，显然是主要问题点； 80~90%为B类，是次要因素； 90~100%为C类，是一般因素。三、作图步骤 1.搜集数据；如063048正极片批量为20000PCS，不良品中变形600，露铝360，硬块120，暗痕60，其他不良60。 2.作出分项统计表（按原因、人员、工序、不良项目等）A把分类项目按频数大小从大到小进行排列，至于“其他”项，不论其频数大小均放在最后； B计算各项目的累计频数；C计算各项目在全体项目中所占比率（即频率）D计算累计比率。（示范表格见下页）示范表格（正极制片不良分项统计表，总批量20000PCS）：项目数量累计数比率% 累计比率% 变形 600 600 50% 50% 露铝 360 960 30% 80% 硬块 120 1080 10% 90% 暗痕 60 1140 5% 95% 其他 60 1200 5% 100% 3.绘制排列图 A纵轴：左：频数刻度，最大为总件数右：频率（比率）刻度，最大数为100%。注：总件数与最大数100%应保持在同一水平线上。 B横轴：按频数大小用直方柱在横轴上表示各项目（从左至右） C依次累加频率，并连接成线。 4.记入必要事项，如：图题、取数据时间、制图人、制图时间、检查产品总数、总频数等等。很明显，图中变形和露铝为A类不良项，需立即采取措施改善；硬块为B类不良项；暗痕和其他为C类不良项。B、C两类可稍后再采取措施改善。四、使用排列图的注意事项 1.抓住“少数关键”，把累计比率分为三类：A、B、C； 2.用来确定采取措施的顺序； 3.对照采取措施前后的排列图，研究各个组成项目的变化，可以对措施的效果进行鉴定； 4.利用排列图不仅可以找到一个问题的主要矛盾，而且可以连续使用找到复杂问题的最终原因； 5.现场应注意将排列图、因果图等质量管理方法的综合运用。如可以使用因果图对造成变形和露铝的原因进行进一步的分析。第五章因果图一、概述因果图最先由日本品管大师石川馨提出来的，故又叫石川图，同时因其形状，又叫鱼刺图、鱼骨图、树枝图。还有一个名称叫特性要因图。一个质量问题的发生往往不是单纯一种或几种原因的结果，而是多种因素综合作用的结果。要从这些错综复杂的因素中理出头绪，抓住关键因素，就需要利用科学方法，从质量问题这个“结果”出发，依靠群众，集思广益，由表及里，逐步深入，直到找到根源为止。因果图就是用来根据结果寻找原因的一种QC手法。二、定义用以找出造成某问题可能原因的图表。三、因果图可用来分析的问题类型 1.表示产品质量的特性：尺寸、强度、寿命、不合格率、废品件数、纯度、透光度等； 2.费用特性：价格、收率、工时数、管理费用等； 3.产量特性：产量、交货时间、计划时间等 4.其他特性：出勤率、差错件数、合理化建议件数四、因果图的作图步骤 1.确定问题 2.画粗箭头 3.因素即原因分类常用：4M1E即人（员）、机（器）、料（原料）、法（工艺方法）、环（境），有时还可以补充软（件）、辅（助材料）、公（用设施）三方面。也可用：工序顺序等分类分类好后，用中箭头与主箭头成45°角画在主箭头两侧。 4.对中箭头所代表的一类因素，要进一步将与其有关的因素以小箭头画到中箭头上去，如有必要，可再次细分至可以直接采取行动为止。 5.检查所列因素有无遗漏，如有遗漏应予补充。 6.各箭头末端的因素中，凡影响重大的重要因素可加上小圈等记号，按已有数据、搜集不到数据、未取数据等情况，还可加上其他简便记号。 7.记入有关事项，如参加人员、制图者、制定日期等。五、注意事项 1.实质上是枚举法，故要走群众路线，集中讨论； 2.最好采用能用数值表示的问题； 3.最细的原因要具体，以便采取措施； 4.对应于一个特性可以作几个因果图，如可按4M1E作图，也可按工序进行分类，分别作因果图。重要原因可以抽出再作新的因果图。 5.综合运用如排列图、对策表等； 6.复印几份加以保存，以便以后不断追加新内容。六、因果图与排列图联用 1.建立柏拉图须先以层别建立要求目的之统计表； 2.建立柏拉图之目的，在于掌握影响全局较大的[重要少数项目]； 3.再利用因果图针对这些项目形成的要素逐予探讨，并采取改善对策；七、另一种作图步骤（形象） 1.集合有关人员召集与此问题相关的、有经验的人员，人数最好4-10人，并推选一人主导（主持人）； 2.挂一张大白纸，准备2~3支色笔； 3.由集合的人员就影响问题的要因发言，发言内容记入图上，中途不可批评或质问（脑力激荡法）； 4.时间大约1小时，搜集20~30个原因即可结束； 5.就所搜集的原因，何者影响最大，再由大家轮流发言，经大家磋商后，认为影响较大的因素圈上红圈； 6.与5一样，针对已画上一个红圈的，若认为最重要的可以再圈上两圈、三圈； 7.重新画一张因果图，未上圈的予以去除，圈数多的列为优先处理。八、因果图示范图九、因果卡图简介因果卡图是在因果图的基础上发展出来的，又称为CEDAC（Cause Effect Diagram And Cards）图。因果卡图一般长宽各数米，大多公开张贴于生产作业现场或技术攻关地点的醒目位置，因果卡图的一般结构是：右上方为问题栏，简要说明问题的现状，作为进行质量改进的依据，右下方写明质量改进项目的目标（一般用定量值表示）、项目负责人以及项目实施期限；右方中间为质量随着本项目的实施的变化曲线；左方为鱼刺图形，鱼刺两旁分别张贴用颜色区分的原因分析卡和措施方法卡；下方钉有两只标上“原因”和“措施”字样的大口袋，分别装有两种不同颜色的卡片，供参与者填写之用。然后将卡片按一定规则分类（如4M1E）张贴于鱼刺图形上。如可以规定鱼刺的左边张贴原因卡，右边张贴措施卡，用横线将对应的原因卡与措施卡相联。第六章散布图法一、定义散布图是用来表示一组成对的数据之间是否有相关性的一种图表。这种成对的数据或许是[特性—要因]、[特性—特性]、[要因—要因]的关系。二、散布图的分类 1.正相关（如容量和附料重量） 2.负相关（油的粘度与温度） 3.不相关（气压与气温） 4.弱正相关（身高和体重） 5.弱负相关（温度与步伐）三、散布图的绘制程序 1.收集资料（至少三十组以上） 2.找出数据中的最大值与最小值； 3.准备座标纸，画出纵轴、横轴的刻度，计算组距。通常用纵轴代表结果，横轴代表原因。组距的计算以数据中的最大值减最小值再除以所需设定的组数求得。是否一定需分组？ 4.将各组对应数标示在座标上； 5.填上资料的收集地点、时间、测定方法、制作者等项目。四、散布图的应用当不知道两个因素之间的关系或两个因素之间关系在认识上比较模糊而需要对这两个因素之间的关系进行调查和确认时，可以通过散布图来确认二者之间的关系。实际上是一种实验的方法。需要强调的是，在使用散布图调查两个因素之间的关系时，应尽可能固定对这两个因素有影响的其他因素，才能使通过散布图得到的结果比较准确。第七章直方图法一、定义：为要容易的看出如长度、重量、时间、硬度等计量什的数据之分配情形，所用来表示的图形。直方图是将所收集的测定值或数据之全距分为几个相等的区间作为横轴，并将各区间内之测定值所出现次数累积而成的面积，用柱子排起来的图形，故我们亦称之为柱状图。二、直方图的作图步骤 1.收集记录数据 2.定组数 3.找到最大值L及最小值S，计算全距R R=L-S 4.定组距 R÷组数=组距 5.定组界最小一组的下组界=S-[测量值的最小位数×0.5] 最小一组的上组界=最小一组的下组界+组距依次类推。 6.决定中心点（上组界+下组界） ÷2=组的中心点 7.制作次数分布表 8.制作直方图 9.填上次数、规格、平均值、数据源、日期三、直方图之功用 1.评估或查验制程； 2.指出采取行动的必要； 3.量测已采取矫正行动的效果； 4.比较机械绩效； 5.比较物料； 6.比较供应商。

作者: HR十年 时间: 2008-10-27 19:40
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[size=4][color=blue]二八法则[/color][/size] 1897年，意大利经济学家帕列托在对19世纪英国社会各阶层的财富和收益统计分析时发现：80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%，这就是“二八法则”。“二八法则”反应了一种不平衡性，但它却在社会、经济及生活中无处不在。附：破窗理论等在商品营销中，商家往往会认为所有顾客一样重要；所有生意、每一种产品都必须付出相同的努力，所有机会都必须抓住。而“二八法则”恰恰指出了在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在这样一种典型的不平衡现象：80%的成绩，归功于20%的努力；市场上80%的产品可能是20%的企业生产的；20%的顾客可能给商家带来80%的利润。遵循“二八法则”的企业在经营和管理中往往能抓住关键的少数顾客，精确定位，加强服务，达到事半功倍的效果。美国的普尔斯马特会员店始终坚持会员制，就是基于这一经营理念。“二八法则”同样适用于我们的生活，如一个人应该选择在几件事上追求卓越，而不必强求在每件事上都有好的表现；锁定少数能完成的人生目标，而不必追求所有的机会。　　巴莱多定律(也叫二八定律)是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20％，其余80％尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。　　生活中普遍存在“二八定律”。商家80％的销售额来自20％的商品，80％的业务收入是由20％的客户创造的；在销售公司里，20％的推销员带回80％的新生意，等等；“二八现象”竟如“黄金分割”一样普遍。　　国际上有一种公认的企业法则，叫“马特莱法则”，又称“二八法则”。其基本内容如下：　　一是“二八管理法则”。[color=blue]企业主要抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少数带动80％的多数员工，以提高企业效率。 [/color]　　二是“二八决策法则”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。　　三是“二八融资法则”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。　　四是“二八营销法则”。经营者要抓住20％的重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。　　总之，“二八法则”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。　　一.“二八定律”在保险经营中的运用　　1、“二八定律”在保险目标管理及时间管理上的运用　　不同的管理层次上、不同的岗位上的人员，不管其内容有多大的差别，均有其工作的目标及工作的重点。我们必须明确目标，抓住重点，有所取舍，集中精力做属于我们该做的事。老总们花费80％以上的时间、精力在考虑经营目标、发展方向、计划决策等方面的问题，而业务人员则必须用80％的精力寻找客户，先做对的事情，然后再把事情做对。在时间的管理上，我们必须用20％的黄金时间做重要的事情，用垃圾的时间去处理垃圾的事情。因此在生活中，要切实找到那些影响我们工作效率的因素，从而让我们只需用20％的时间去做重要的占日常生活80％的事，真正发挥自身的优势，轻松达成目标。　　2、“二八定律”在保险代理人队伍中留存率及激励的运用　　保险代理人的队伍流动性非常大，留存率也存在着二八现象，这就要求我们在增员甑选的时候，找对人，然后才能做对事。要想使服务达到优质化、产能提高，必须在一开始的时候就找到优秀的人才。留下20％的“对的”人，这将降低你的经营成本，提高你的工作效率。因为优秀的人较少犯错误，他们可以使你的企业有更高的效率即生产力。即使你付出再多的薪资也很值，因为你使自己更有效率了。找对了这20％的人，就有可能留存率达到80％了。　　3、“二八定律”在人员管理中的应用　　保险公司与其他的销售公司一样，20％的展业人员销售80％的新保单，业务一边倒，明星挑大梁现象随处可见。只要你稍加注意，不管是大团队还是小团队，二八现象无处不在。因此保险公司必须特别重视绩优业务员的留存，绩优业务员进一步成长，绩优业务员对公司同仁的影响力等问题。从人力成本的角度分析，这部分人的人力成本是最低的，而产能是最高的。这20％的人员是领头的部队，是领头羊，是榜样，他们成长的速度将影响整个团队的成长速度，他们前进的步伐对整个团队起了决定性的作用。重视这支高效的群体，保险公司将获得更高的效率及效益。　　4、“二八定律”在客户管理中的应用　　保险行销处在竞争激烈，“供大于求”的特定经营环境中，必须寻找属于自己的目标客户群，避免重复无效的行销资源浪费，从你做市场一开始，就要争取发现“对的”客户，懂得如何挑选客户并想办法“锁定”他们。用80％的精力找到20％属于自己的顾客，再以80％的服务满足这20％的人群。对于一家保险公司或一个保险展业人员，几乎都面临这样一种现象：80％的业务来自20％的客户。保险公司必须特别重视这20％的大客户、重点客户群，用80％的精力服务、巩固并发展这20％的客户。他们将为我们赢得80％的目标业务。在保有老客户的前提下，公司应遵循“80％的业务收入是由20％的大客户创造的这一定律，成立大客户部，直接服务于这20％的最优客户，并以各种方式提供VIP式的服务，留住他们，提高他们的忠诚度，进而发展自己，提高经济效益。保住了这20％的优质客户群，就等于保住了业务的半壁江山了。　　二.二八法则在股票上的应用　　任何一种公式用在20%的股票上是有效果的，对80%的股票套用此公式是无效的。当然，一个成功率高的公式，在研究时可能对80%的股票都有效，但你在实际应用中，就可能觉得此公式只是对20%的股票能应用成功。　　80%的股民都在用理论和公式找属于别人的股票，而只有20%的股民用理论和公式在找属于自己的股票。

作者: HR十年 时间: 2008-10-27 19:44
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质量方针　　质量方针（quality policy）　　由组织的最高管理者正式发布的该组织总的质量宗旨和方向。　　质量方针是企业经营总方针的组成部分，是企业管理者对质量的指导思想和承诺。企业最高管理者应确定质量方针并形成文件。不同的企业可以有不同的质量方针，但都必须具有明确的号召力。“以质量求生存，以产品求发展”，“质量第一，服务第一”，“赶超世界或同行业先进水平”等等这样一些质量方针（服务企业称之为服务宗旨）很适于企业对外的宣传，因为它是对企业质量方针的一种高度概括而且具有强烈的号召力。但是，就对企业内部指导活动而言，这样的描述、概括就显得过于笼统，因此需要加以明确，使之具体化。　　质量方针的基本要求应包括供方的组织目标和顾客的期望和需求，也是供方质量行为的准则。　　注1：通常质量方针与组织的总方针相一致并为制定质量目标提供框架。　　注2：本标准中提出的质量管理原则可以作为制定质量方针的基础。　　【企业质量方针的具体内容】　　一般包括以下几个方面：　　（1）关于产品设计质量。确定企业产品所要达到的质量水平，即对产品的设计质量，不同的企业可以有不同的质量方针：　　①设计质量跃居领先水平，在国际市场上具有竞争能力，产品在一段时间内可以高价出售（优质优价），使企业获得超额利润）；　　②产品具有较高的可靠性，在国内市场具有竞争能力，与竞争对手的售价相同，而以提高服务质量使销售额超过竞争对手；　　③产品保持一定的质量水平，大幅度地降低制造成本，适当降低销售价格，以求薄利多销；　　④产品质量水平一般，但兼有其它多种功能，能做到一机多用，满足用户要求。每个企业必须根据市场需求信息和本企业的人员素质、技术、资源、环境、生产能力等条件，确定应当采取的设计质量方针。　　（2）关于同供应厂商关系。规定同供应厂商的合作形式，例如确定供货验收方法，为长期合作的供应商提供各种技术与物资援助，协助供应商开展质量保证活动，定期对其质量保证能力进行调查和评价等。　　（3）关于质量活动的要求。一般企业的质量活动要求是：　　①各个环节均应贯彻以预防为主、为用户服务的原则；　　②技术部门必须向质量控制部门提供解决质量关键、改进产品质量的方案和具体措施；　　③建立制订和落实质量目标、质量计划所需的质量保证组织机构及其职能；　　④各部门对其承担的质量职能应提出书面的工作程序和作法；⑤协调各种质量活动；⑥定期检查各种技术组织实施的完成就情况等等。　　（4）关于售后服务。确定销售和为用户服务的总则，例如企业的经营方针、接受订货和销售方式、技术服务要求、产品的“三包”与“三保”等等。　　　（5）关于制造质量、经济效益和质量检验的要求。　　①规定提高合格率或降低废品率的要求；　　②质量成本分析与控制的要求；　　③适应性判断的程序与权限；　　④对制造成本和价格及利润的提高水平等进行计算等等。　　（6）其他。如关于质量管理教育培训等。

作者: HR十年 时间: 2008-10-27 19:46
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质量手册 quality manual 　　规定组织质量管理体系的文件　　它可用于下列目的： 　　(1)就最高管理者确定的质量方针和目标与他的职员、顾客和卖主相互沟通。 　　(2)树立公司最佳形象，赢得客户的信任并满足合同规定的要求。 　　(3)对供应商施加影响，使之对所提供的产品施以有效的质量保证。 　　(4)为贯彻质量体系，按授权的引用标准行事。 　　(5)规定各功能团组以及与质量活动相关的各部门的组织结构和职责。 　　(6)保证工作有序和有效。 　　(7)就质量体系的各要素对全体员工进行培训，使他们认识其工作对最终产品质量的影响，帮助员工提高自身素质。 　　(8)作为质量审核的依据。 　　注：为了适应组织的规模和复杂程度，质量手册在其详略程度和编排格式方面可以不同。　　封皮格式：文件编号　　版本号　　分发号　　持有人　　受控状态　　在国际标准没有出现时，不同国家对质量手册的表述：　　1. 国标<<GB/T10300.5>>:质量手册是质量体系建立和实施中所用的主要文件。质量手册的主要目的是对质量体系作充分的阐述,因而是实施质量体系时应长期遵循的文件。　　2. 美国《ANSI/ASQC--Z1.15--79》：应采用适当形式，把质量方针和质量体系形成书面文件。例如：一本质量手册或一套手册。但都应该包括以下几个关键项目：　　（1）总的质量方针；　　（2）质量体系的描述；　　（3）可能时，对各类产品的质量控制活动作原则性的描述。　　3. 英国《BS 47798－1979》：陈述企业总的质量方针、程序和实施文件。在英国，质量手册有可对外，供需方或第三方评价用的；和企业内部实行质量控制用的（一般不对外公开）的两种类型。　　4. 法国《NFX50-113-86》：是阐述NFX50-110-80《企业质量管理体系指南》所规定的质量体系文件。一般规定以下几个方面的条款：　　－－企业的结构；　　－－与质量有关的技术和管理部门及职责；　　－－质量保证的一般程序；　　－－企业内部和外部联系。　　国际标准中对质量手册的规定：质量手册是对质量体系作概括表述的、阐述质量体系及指导质量体系实践的主要文件，是企业质量管理和质量保证活动应长期遵循的纲领性文件。　　质量手册有三方面的作用：　　之一，在企业内部，它是由企业最高领导人批准发布的、有权威的、实施各项质量管理活动的基本法规和行动准则；　　之二，对外部实行质量保证时，它是证明企业质量体系存在，并具有质量保证能力的文字表征和书面证据，是取得第用户和第三方信任的手段；　　之三，质量手册不仅为协调质量体系有效运行提供了有效手段，也为质量体系的评价和审核提供了依据。　　质量手册与其他企业标准和规章制度的关系：　　（1）性质不同，质量手册是建立在企业其他标准和规章制度完善之上的；　　（2）管理层次不同，质量手册为企业最高领导人批准颁布，其他标准、制度偏重于实际操作，发布的层次较低；　　（3）文件的编制原则和指导思想不同。质量体系是严格按照“质量环”原理和系统原理来进行设计、建立和运转的；其他制度、规章因层次限制，其系统性稍并；　　（4）编制过程不同；　　（5）编制依据不同。　　质量手册的大致结构：　　--封面　　--前言（企业简介，手册介绍）　　--目录　　1.0------颁布令　　2.0------质量方针和目标　　3.0------组织机构　　3.1--行政组织机构图　　3.2--质量保证组织机构图　　3.3--质量职能分配表　　4.0------质量体系要求　　4.1--管理职责（示例）　　4.1.1.--目的　　4.1.2.--范围　　4.1.3.--职责　　4.1.4.--管理要求　　4.1.5.--引用程序文件　　4.2--质量体系　　4.20--统计技术　　5.0------质量手册管理细则　　6.0------附录　　质量手册的内容：　　－－前言：　　－－企业简介：简要描述企业名称、企业规模、企业历史沿革；隶属关系；所有制性质；主要产品情况（产品名称、系列型号、）；采用的标准、主要销售地区；企业地址、通讯方式等内容。　　－－手册介绍：介绍本质量手册所依据的标准及所引用的标准；手册的适用范围；必要时可说明有关术语、符号、缩略语。　　－－颁布令：以简练的文字说明本公司质量手册已按选定的标准编制完毕，并予以批准发布和实施。颁布令必须以公司最高管理者的身份叙述，并予亲笔手签姓名、日期。　　－－质量方针和目标。　　－－组织机构：行政组织机构图、质量保证组织机构图指以图示方式描绘出本组织内人员之间的相互关系。质量职能分配表指以表格方式明确体现各质量体系要素的主要负责部门、若干相关部门。　　－－质量体系要求：根据质量体系标准的要求，结合本公司的实际情况，简要阐述对每个质量体系要素实施控制的内容、要求和措施。力求语言简明扼要、精炼准确，必要时可引用相应的程序文件。　　－－质量手册管理细则：简要阐明质量手册的编制、审核、批准情况；质量手册修改、换版规则；质量手册管理、控制规则等。　　－－附录：质量手册涉及之附录均放于此（如必要时，可附体系文件目录、质量手册修改控制页等），其编号方式为附录A、附录B，以此顺延。

作者: HR十年 时间: 2008-10-27 19:54
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海尔公司日清日高管理法在青岛海尔电冰箱股份有限公司，经过实践创新，逐步提炼，形成了一种管理体制，这就是—— [color=blue] 日清日高管理法(overall　every　control　and clear，OEC)，其含义是全方位地对每人、每天所做的每件事进行控制和清理,做到“日事日毕，日清日高”。具体地讲，就是企业每天所有的事都有人管，做到控制不漏项；所有的人均有管理、控制内容，并依据工作标准对各自控制的事项，按规定的计划执行，每日把实施结果与计划指标对照、事事控制的目的，确保事物向预定的目标发展。即：总账不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 [/color] 日清日高管理法除了上述的管理指导思想即管理原则外，还可以概括为由三个基本框架组成的主要内容，即：目标系统、日清控制系统和有效激励机制。一、目标系统体现了企业发展的方向和要达到的目的。目标提出的高度必须根据市场竞争的需要，目标低于竞争打手就毫无意义。我们刚干冰箱时，确立争中国第一的目标，1988年夺得了冰箱行业第一块金牌。以后又确定创国际名牌的目标，从出口策略上坚持先进入发达国家,再进入发展中国家。目前产品出口三十多个国家和地区在日清日高管理法中,目标的建立有这样几个特征：指标具体，可以度量。如在质量上我们把156个工序的545项责任，进行价值量化汇成小册子，小到一个门把螺钉上不好应付什么责任都有明确规定。目标分解时坚持责任到人的原则。各项工作都按标准进行分解,明确规定主管人、责任者、配合者、审核者、工作程序、见证材料、各种频次，从而做到企业的每件事都有专人负责，使目标考核有据可循。我们对每一台冰箱的156道工序，从第一道工序开始即规定不准出二等品。做到管理不漏项。企业中的每件物品（大到一台设备，小到一块玻璃）都规定具体的责任人，并在每件实物旁边明显标示出来，保证物物有人管理，如不但车间、办公室的玻璃，就连材料库的2946块玻璃上也均标有责任人。二、日清控制系统日清系统是目标系统得以实现的支持系统。我们在实践中建立起一个每人、每天对自己所从事的每件事情进行清理、检查的“日日清”控制系统，它包括两个方面，一是“日事，日毕”。即对当天发生的各种问题（异常现象）在当天弄清原因，分清责任，及时采取措施进行处理，防止问题积累，保证目标得以实现。二是“日清日高”，即对工作中的薄弱环节不断改善，不断提高。 “日清”控制在具体操作上有两种方式：一是全体职工的自我日清；二是职能管理部门（人员）按规定的管理程序，定时（或不定时）地对自己所承担的管理职能和管理对象进行现场巡回检查，也是对员工自我日清的现场复审。组织体系的“日清”控制，可以分为生产作业现场（车间）和职能管理部门的“日清”两条主线。两者结合就形成了一个纵、横交错的“日日清”控制网络体系。无论是组织日清还是个人自我日清，都必须按“日清管理程序”和“日清表”进行清理，并将清理结果每天记入日清管理台账。日清体系的最关键环节是复审。没有复审，工作只布置不检查，便不可能形成循环，也不可能达到预期效果。所以在日清中我们重点抓管理层的一级级复审。复审中发现问题，随时纠偏，我们在现场设立了“日清栏”，要求管理人员每两小时巡检一次，将发现的问题及处理措施填在“日清栏”上。如果连续发现不了问题，就必须提高目标值。三、有效激励机制激励机制是日清控制系统正常运转的保证条件。我们在激励政策上坚持的原则：一是公开、公平、公正。二是要有合理的计算依据。激励的目标是向自主管理迈进。我们在企业不断强化“人人是人才”的观念，公开招聘竞争上岗，从1988年以来我们共有450名大学生在经过实习后，通过竞争招聘上岗，有7名学生曾经落聘，从事工人岗位；有50多名工人从车间通过招聘走上领导岗位。我们实行“三工并存、动态转换”的政策，促进了人员素质的提高。我们实行了班组升级制度，把职工班组分为合格班组、免检班组和自主管理班组。目前已有三个自主管理班组。另外，我们还通过设立海尔奖、海尔希望职工合理化建议奖和以职工姓名小改小革等形式，对职工进行精神激励，使每个员工都感到自身价值的存在。海尔发展十年，是狠抓内部管理的十年。管理工作从无序到形成较科学的体系，取得了明显的成果。管理的进步，推动了经济效益的增长、企业规模的扩大和企业文化的建设，同时也造就了一支高素质的员工队伍。概括起来表现为四个飞跃。一是经营规模的飞跃：从十年前的一种冰箱产品发展到今天拥有七个系列，上千个花色规格；从原来的单一产品生产到今天集科、工、贸、金融于一体的大型企业集团：从负债147万元到实现利税2.8亿元，十年累计创利税8亿元。二是外向型的飞跃；从一个普通的集体小厂发展成为国家定点冰箱出口基地，目前已同世界上几十个跨国大公司和科研机构建立了合资合作关系和经常性的联系，并向美国、欧共体、中东、东南亚等三十多个国家和地区出口产品。三是市场地位的飞跃：曾获国家颁发的第一枚冰箱金牌、首届十大驰名商标、最受幸福者欢迎的电冰箱“八连冠”，并在中国市场上以比日本同类产品高出一倍的票数，在消费者“首选品牌”和“心目中的理想品牌”评比中获第一名。被称为中国家电第一品牌。四是质量水平的飞跃：我们公司是家电行业中最早通过ISO9001认证。1994年集团内冷柜、空调公司也获得了ISO9001认证。产品获得美国UL、加拿大CSA、德国VDE等多国认证。并且我们的实验室目前已获得了与加拿大实验室等效认可。海尔逐步从强制性的控制管理走向制度规定下的员工自主管理，员工的素养水平与业务技能不断提高，初步达到了现代化企业制造一流产品与造就优秀员工的双重目标，实现了企业的稳定发展。

作者: 隔岸观火 时间: 2008-10-27 23:26
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十年兄对质量控制也很有心得啊，不知是否从事过？

作者: HR十年 时间: 2008-10-28 20:16
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我2003年在广州工作时做过ISO9001兼职咨询老师,曾做过一些小规模民营企业的认证指导,是ISO9001、TS16949、ISO14001、ROHS内审员，所以对体系比较感兴趣！对PDCA管理方法比较感兴趣！

作者: 隔岸观火 时间: 2008-10-28 22:03
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[quote] 原帖由 [b]HR十年[/b] 于 2008-10-28 20:16:00 发表我2003年在广州工作时做过ISO9001兼职咨询老师,曾做过一些小规模民营企业的认证指导,是ISO9001、TS16949、ISO14001、ROHS内审员，所以对体系比较感兴趣！对PDCA管理方法比较感兴趣！ [/quote] 难怪这么熟！PDCA是一个很好的管理工具，我最近也开始有些感悟，最近抽时间写点上来让大家指教。

作者: aling0201 时间: 2008-10-30 16:26
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很不错的贴子，这些工具都是企业管理中常用的。真希望能够有更多地人看到，并学以致用。

作者: aling0201 时间: 2008-10-30 16:32
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很不错的贴子，这些工具都是企业管理中常用的。真希望能够有更多地人看到，并学以致用。

作者: wlgj419501 时间: 2008-10-31 09:28
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真的非常地好，可以看出是十年兄多年工作的积累，学习了。 :strong: :strong: :strong: :coffee

作者: HR十年 时间: 2008-11-2 08:04
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[color=black]ABC法则的运用[/color] [color=black][/color] [size=3][color=black]“ABC法则”几乎是每个经营网落事业的伙伴所熟悉的技巧，然而，真正能将它运用得好的人并不多，他的运用重点包括： [/color] [color=black]1, 在ABC的运用中，B是最关键的角色。不能因为A扮演顾问或专家的角色，B就退居次要的地位。[/color] [color=black]2, B在沟通前，应先将C的背景与状况了解透彻，并于事前和A讨论或策划，让A充分掌握C的资料，在C面前，则应常常推崇A，让C建立对A的期待与信服。[/color] [color=black]3,见面时，B应将C介绍给A认识，并再推崇A的成功角色。[/color] [color=black]4,B应该适度地引言，让A以专家或成功者的角色自然的切入。[/color] [color=black]5,当A 发言时，B应该认真聆听，最好能记笔记，为C树立一个良好的典范。[/color] [color=black]6, 如果C没能当场成交，B应和C约定下一次见面时间。[/color] [color=black]7, B和A在过后应该再用一些时间来检讨与讨论。[/color] [color=black]8, B在整个运作过程中，应该不段的学习，并琢磨当自己扮演A的角色时应该如何做。[/color] [color=black]1先让新朋友感兴趣，再做更深的了解。[/color] [color=black]2尽可能提供各种对方所需求的信息[/color] [color=black]3回答所有对方提出的问题，不要让他带着任何疑问回去。[/color] [color=black]4过后时，要特别运用感性的力量。别忘了，所有成交的案例中，因为“感性因素“成交的占90%以上。[/color] [color=black]5让对方喜欢这个团体，并昌盛要加入的欲望。[/color] [color=black]6趁热打铁，顺势跟进[/color] [color=black]7要对方回去先不要急着跟别人分享，讨论，以免被泼冷水，前功尽气[/color] [color=black]8最好能当场成交，不成交，也要和对方约定近期见面再讨论的时间。[/color][/size]

作者: 飞天蝴蝶 时间: 2008-11-4 09:44
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工资单将成为企业的载体，随着中国经济发展，工资单已经成为企业必不缺少的一部分。最初你们接触的是工资条，是企业与员工之间劳动的凭证，现在工资条已经满足不了企业的需要了，在如今社会里企业更加注重自己的形象，以至于有了“工资单”。工资收入属个人隐私。在外资、合资及国内的相当部分企业已开始保密工资制度，在每月工资支付的同时发给员工一个保密信函工资单。保密信函工资单实施的好处：有利于员工不在工资上相互攀比，减少矛盾；有利于企业根据市场经营状况和员工的贡献大小及时对工资收入进行调控；有利于增强员工对企业的向心力，强化每个人对企业的工作（岗位）负责。

作者: HR十年 时间: 2008-11-7 20:25
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帕金森定律在人力资源选拔和配制中的应用美国学者帕金森通过长期的调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，一是申请辞职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两个水平比自己更低的人当助手。走第一条路，哪个官员就会失去很多的权利；走第二条路，哪个能干的人会称为自己的对手；只有第三条路最适宜。于是平庸的两个助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，自己的权利不会受到威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个能无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互推诿，效率低下的领导体系。这个效率揭示了及其奇妙而可怕的现象。“帕金森定律”与武大郎式的用人政策很想象，如出一辙——比自己个高的人一概不用。长此以往，必将导致恶性循环：平庸的人起用比自己更平庸的人，更平庸的人再起用比自己更平庸的人。第一，当官的人需要补充的是下属而不是对手。他宁可要水平比自己低的连个人来归他领导，何况这位的到来等于提高了自己的地位。他可以把工作分成两份，分别交给两个助手掌管，自己成为了唯一掌握全面的人。另外有必要强调一下，这两位助手是缺一不可的，单单补充一个那可不行。因为只让一个助手来分担他的工作，这个助手几乎充当了第二条出路的角色；这个助手成了唯一一个可以和他有相同控制权的人，所以，要找助手，非找两个或两个以上，这样他们可以相互制约，牵制对方的提升。第二，当官的人彼此之间会制造出工作来做的。行政人员注定是要增长的。要打法时间就得多找事情干，这是大家公认的事实。俗话说“真正忙的人是匀得出时间的”就是这个意思。一位闲来无事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花上一天的时间。找明信片要一个钟头，寻找眼镜又一个钟头，查地址半个钟头，做文章一个钟头零一刻钟，然后，送往临街的邮筒去投递究竟要不要带把雨伞出门，这一考虑又去掉了20分钟。照这样，一个人可以在3分钟里面办完的事情，在另一个人却要犹豫焦虑和操劳一整天。第三，假如完成工作（特别是文字工作—）的时间伸缩性如此之大，那就说明工作量和做这份工作的人数两者之间的关系微小，甚至是毫无关系。不认真办事不一定显得很悠闲。无所事事也不一定能从懒散上看出来，职工人数和工作量互不相关，职工人数的增长是服从“帕金森定律”的。不论工作多少，甚至是没完没了，职工人数的变化总逃脱不了这条定律。历览古今兴衰事，成败得失在用人。一个单位，一个地方乃至一个国家，兴衰与否，用人是关键。作为一个领导，不仅要独具慧眼，学会相马，学会赛马，而且还要有用人之胆、容人之量，要敢于起用比自己强的人。只有这样，才有利于人才的脱颖而出，也唯其如此，才能实现用人上的良性循环，走出“帕金森定律”的怪圈。

作者: HR十年 时间: 2008-11-7 20:53
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马斯洛的需要层次理论[color=blue](人的欲求是什么?)[/color] 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 [color=blue]生理需求：[/color]对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 [color=blue]安全需求：[/color]安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 [color=blue]社交需求：[/color]社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 [color=blue]尊重需求：[/color]尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 [color=blue]自我实现需求[/color]：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。  马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

作者: 阳光岁月 时间: 2008-11-8 12:09
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天啊，这么复杂的东西你都弄上来了，真花心思

作者: xu qin 时间: 2008-11-16 20:11
标题: 回复 30F HR十年的帖子
ABC法则的成功，在于前期的铺垫。 ”B在沟通前，应先将C的背景与状况了解透彻，并于事前和A讨论或策划，让A充分掌握C的资料，在C面前，则应常常推崇A，让C建立对A的期待与信服。“ 在前期的这项工作非常地重要，但，这个工作却少有人能做得很细。更多的人，只是从自己的角度来一厢情愿地出发，想一下子促成。但，却是事于愿违。原因亦是因为心态不平居多。

作者: 蓝旗人 时间: 2008-11-20 19:47
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工作方法讲了很多，吸纳了很多西方的东西，5W1H等，其实就是我们小学学习的一些知识：写记叙文要写时间、地点、人物，事件的起因、经过、结果。写议论文要注意的提出问题，分析问题，解决问题。其实领悟了这些比记几个字母受用的多，无论写应用文也好，写总结报告也好，做培训也好其实这几个环节把握了，事情总是十分清晰明了。其他的很多方法理论，其实在我们的九年义务教育中都涉及到了，抓住中心思想，分清主次，辩证的看待问题，循序渐进的做事，个性与共性，这些哲学的思维贯穿到了管理的每个角落，多总结回顾，方法甚多！

作者: xu qin 时间: 2008-11-20 20:23
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其实各种方法有很多，而在我们的日常的生活中能够真正地做到的话，真的是要下一点功夫的。比如PDCA。比如，时间管理，比如，事情的轻重缓急。。。。。其实，这些在我们的日常的工作中几乎可以天天地运用到。所以，管理方法有很多，坚持却是最重要的！！

作者: 隔岸观火 时间: 2008-11-20 20:53
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今天我做5S管理，觉得这个简单的工具虽然只有10个字，但能做好的又有几个企业呢？工具并不缺乏，我们缺乏的更多的是做事的意识。

作者: HR十年 时间: 2008-11-21 20:47
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人力资源管理的招聘的SWOT、STAR；KPI绩效、平衡计分卡目标管理中SWART、PDCA 现场管理的5S、5W1H、头脑风暴法品质管理中的质量手册、质量方针和QC新旧七大手法：诸如鱼刺图、推移图等二、八法则等。。。。在我们日常管理中,常会用这些工具,举一反三,能够为大家有一些帮助,本人感非常欣慰!

作者: 虹须虾 时间: 2008-12-16 09:35
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时间管理请问，如果每天都有86400元进入你的银行户头，而你必须当天用光，你会如何运用这笔钱？　　天下真有这样的好事吗？　　是的，你真的有这样一个户头，那就是“时间”。每天每一个人都会有新的86400秒进帐。那么面对这样一笔财富，你打算怎样利用它们呢？　　首先，让我们来做一个关于时间管理的测试。　　下面的每个问题，请你根据自己的实际情况，如实地给自己评分。计分方式为：选择“从不”为0分，选择“有时”记1分，选择“经常”记2分，选择“总是”记3分。　　1、我在每个工作日之前，都能为计划中的工作做些准备。　　2、凡是可交派下属（别人）去做的，我都交派下去。　　3、我利用工作进度表来书面规定工作任务与目标。　　4、我尽量一次性处理完毕每份文件。　　5、我每天列出一个应办事项清单，按重要顺序来排列，依次办理这些事情。　　6、我尽量回避干扰电话、不速之客的来访，以及突然的约会。　　7、我试着按照生理节奏变动规律曲线来安排我的工作。　　8、我的日程表留有回旋余地，以便应对突发事件。　　9、当其他人想占用我的时间，而我又必须处理更重要的事情时，我会说“不”。　　结论： 0~12分：你自己没有时间规划，总是让别人牵着鼻子走。　　13~17分：你试图掌握自己的时间，却不能持之以恒。　　18~22分：你的时间管理状况良好。　　23~27分：你是值得学习的时间管理典范。　　知道了你自己的时间管理方面的总体水平，接下来，让我们分析一下时间是如何被浪费掉的。　　浪费时间的原因有主观和客观两大方面。这里，我们来分析一下浪费时间的主观原因，因为，这是一切的根源。　　1、做事目标不明确。　　2、作风拖拉。　　3、缺乏优先顺序，抓不住重点。　　4、过于注重细节。　　5、做事有头无尾。　　6、没有条理，不简洁，简单的事情复杂化。　　7、事必躬亲，不懂得授权。　　8、不会拒绝别人的请求。　　9、消极思考。　　一项国际查表明：一个效率糟糕的人与一个高效的人工作效率相差可达10倍以上。　　看来，人人都需要掌握时间管理的方法和理念。　　那么，什么是时间管理？　　所谓时间管理，是指用最短的时间或在预定的时间内，把事情做好。　　接下来，我们来看一组数据，虽然这些数据来自美国，但对我们还是有一定参考价值的。　　人们一般每8分钟就会受到1次打扰，每小时大约7次，每天50次~60次。平均每次打扰用时大约是5分钟，总共大约4小时。大约50%~80%的打扰是没有意义或者极少有价值的。　　每天自学1小时，7小时一周，365小时一年，一个人可以像全日制学生一样学习，3~5年就可以成为专家。　　一个人如果办公桌上乱七八糟，他平均每天会为找东西花1个半小时，每周要花7个半小时。　　善于利用时间的人不会把时间花在需要的事情上，而会花在值得的事情上。　　时间管理当中最有用的词是“不”。　　做一件事情实际花费的时间往往会比预期的时间多一倍。　　如果你让自己一天做一件事情，你会花一整天去做；如果你让自己一天做两件事情，你也会完成它们；如果你让自己一天做12件事情，则会完成7~8件…… 　　数字往往会揭示一些人们意想不到的真相。这些数据是否令你感到吃？我们不妨留意一下，找出一些和自己有关的时间数字，使自己始终保持危机感，警惕时间的流逝，抓紧利用好每一分、每一秒。　　时间管理的方法　　　　时间管理的方法有很多，这里我们来分享集各种方法之大成的5个；　　 6点优先工作制：　　该方法是效率大师艾维利在向美国一家钢铁公司提供咨询时提出的，它使这家公司用了5年的时间，从濒临破产一跃成为当时全美最大的私营钢铁企业，艾维利因此获得了2.5万美元咨询费，故管理界将该方法喻为“价值2.5万美元的时间管理方法”。　　这一方法要求把每天所要做的事情按重要性排序，分别从“1”到“6”标出6件最重要的事情。每天一开始，先全力以赴做好标号为“1”的事情，直到它被完成或被完全准备好，然后再全力以赴地做标号为“2”的事，依此类推…… 　　艾维利认为，一般情况下，如果一个人每天都能全力以赴地完成6件最重要的大事，那么，他一定是一位高效率人士。　　帕累托原则：　　这是由19世纪意大利经济学家帕累托提出的。其核心内容是生活中80%的结果几乎源于20%的活动。比如，是那20%的客户给你带来了80%的业绩，可能创造了80%的利润，世界上80%的财富是被20%的人掌握着，世界上80%的人只分享了20%的财富。因此，要把注意力放在20%的关键事情上。　　根据这一原则，我们应当对要做的事情分清轻重缓急，进行如下的排序：　　A 重要且紧急（比如救火、抢险等）——必须立刻做。　　B 重要但不紧急（比如学习、做计划、与人谈心、体检等）——只要是没有前一类事的压力，应该当成紧急的事去做，而不是拖延。　　C 紧急但不重要（比如有人因为打麻将“三缺一”而紧急约你、有人突然打电话请你吃饭等）——只有在优先考虑了重要的事情后，再来考虑这类事。人们常犯的毛病是把“紧急”当成优先原则。其实，许多看似很紧急的事，拖一拖，甚至不办，也无关大局。　　D 既不紧急也不重要（比如娱乐、消遣等事情）——有闲工夫再说。　　麦肯锡30秒电梯理论：　　麦肯锡公司曾经得到过一次沉痛的教训：该公司曾经为一家重要的大客户做咨询。咨询结束的时候，麦肯锡的项目负责人在电梯间里遇见了对方的董事长，该董事长问麦肯锡的项目负责人：“你能不能说一下现在的结果呢？”由于该项目负责人没有准备，而且即使有准备，也无法在电梯从30层到1层的300秒钟内把结果说清楚。最终，麦肯锡失去了这一重要客户。从此，麦肯锡要求公司员工凡事要在最短的时间内把结果表达清楚，凡事要直奔主题、直奔结果。麦肯锡认为，一般情况下人们最多记得住一二三，记不住四五六，所以凡事要归纳在3条以内。这就是如今在商界流传甚广的“30秒钟电梯理论”或称“电梯演讲”。　　办公室美学：　　秩序是一种美。均匀、对称、平衡和整齐的事物能给人一种美感。简洁就是速度，条理就是效率。简洁和条理也是一种美，是一种办公室的美学、工作的美学。　　我们应当养成如下良好习惯：　　物以类聚，东西用毕物归原处；　　不乱放东西；　　把整理好的东西编上号，贴上标签，做好登记；　　好记性不如烂笔头，要勤于记录；　　处理文件的3个环节：第一，迅速回复。第二，迅速归档，以免文件弄乱或弄丢。第三，及时销毁。没用的文件要及时处理掉，以免继续浪费空间和时间。　　莫法特休息法：　　《圣经新约》的翻译者詹姆斯.莫法特的书房里有3张桌：第一张摆着他正在翻译的《圣经》译稿；第二张摆的是他的一篇论文的原稿；第三张摆的是他正在写的一篇侦探小说。　　莫法特的休息方法就是从一张书桌搬到另一张书桌，继续工作。　　“间作套种”是农业上常用的一种科学种田的方法。人们在实践中发现，连续几季都种相同的作物，土壤的肥力就会下降很多，因为同一种作物吸收的是同一类养分，长此以往，地力就会枯竭。人的脑力和体力也是这样，如果每隔一段时间就变换不同的工作内容，就会产生新的优势兴奋灶，而原来的兴奋灶则得到抑制，这样人的脑力和体力就可以得到有效的调剂和放松。　　时间管理的重要性　　最近这段时间，我越来越感觉到时间管理的重要性。因为在我日常的生活中，由于疏忽对时间的管理利用，让自己做一些事没有头绪，有时在电脑面对一呆就是几个钟，这对于自己的身体都是极为不利的。　　针对这些，自己对自己以后的时间进行一下管理，约束。　　1、每天晚上看一下自己的邮件，并回复一下邮件，对于国际电子商情一些商业情报信息及商业视进野信息进行简单阅读。　　2、每周登录一下自己的博客，并将自己的一些工作体会，写成文字，便于以后学习。　　3、不定期的发发邮件或QQ给周围的认识的人，保持一定的联系。　　4、在五月份，对自己在网站上的所有商务信息，进行完善。　　5、每天抽一些时间来关心一下我的朋友，跟他聊聊天，享受生活乐趣。　　时间必须要善于去运用，不好自己会在人生的大海中迷失方向。

作者: 乐心居 时间: 2008-12-16 10:41
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偶虽然工作十几年了，但对于HR是半路出家，对于各类工具，我一般先了解，认为可以借鉴的，会用自己的方法去做。比如在95年，没有ISO，没有FILE SYSTEM管理方法。但做为文员工作最基本的要求，我只要有空，就会所文件分门别类整理好，按部门、年月等分类，且在文件夹上做上统一标志，结果，全公司的经理都要求各部门文员到我那里去参观一下。后来搞file system培训时，偶发现偶已做到表象的部分。后来，做人事招聘时，我并不知道什么行为面试法、结构面试法，人员素质测评法，但我会根据公司的所需及自己对人性最基本的要求去评判这些。比如，各公司的环境不同，用人要求也不同，以前在500强企业中，公司重性人性，技能在其后。后来到一民企上班后，老板重技能重学历，但如果根据老板的要求来招聘，人常常干不久就开溜了。公司还曾上过CCTV2的绝对挑战来现场招聘了一个人，一样水土不服。对于民企内部关系复杂的特点，招聘人一定要适应性特强，甚至有点旁门左道的点子。太正直的，原来企业背景都非常不错的人，却适应不了这种复杂的环境。同样，在挑选简历时，我一般先看他做什么职位，在简历上写了具体做了哪些事，我很讨厌那种全面型的简历，说自己做过HR主管，把HR各个模块的工作照搬上去，象这种简历与职位不对，从简历上做的事判断不出他的基本能力的人，我一般会淘汰。面试时，也一样，我一般不问别人任何技能性的东西，就和聊天一样，比如诚信度，我会问，你原来的公司是否正规？扣税是否合理？再问他一个大概扣多少？根据他的扣税额倒过来推算他的工资，就知道这个人是否诚实？我也不喜欢把跳槽当成涨工资漫天要价的人。说了这么我废话，总之一句是，各类工具只是参考，选人、用人、驭人、留人一定要和企业本身的特点结合起来，你在一个500强企业做HR，和你在一个不足百人的且不太正规的企业做HR，同样是工具，如何去用却差之甚远。

作者: HR十年 时间: 2008-12-17 19:06
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[b][color=blue]水桶效应[/color][/b] 提出者：美国管理学家彼得　　水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可成为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。　　又称水桶原理或短板理论，水桶短板管理理论，所谓“水桶理论”也即“水桶定律”，其核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“水桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。其二，只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的。一个企业要想成为一个结实耐用的水桶，首先要想方设法提高所有板子的长度。只有让所有的板子都维持“足够高”的高度，才能充分体现团队精神，完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代，越来越多的管理者意识到，只要组织里有一个员工的能力很弱，就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力，并将他们的力量有效地凝聚起来，最好的办法就是对员工进行教育和培训。企业培训是一项有意义而又实实在在的工作，许多著名企业都很重视对员工的培训。　　根据权威的IDC公司预计，在美国，到2005年企业花在职工培训的费用总额将达到114亿美元，而被誉为美国“最佳管理者”的GE公司总裁麦克尼尔宣称，GE每年的员工培训费用就达5亿美元，并且将成倍增长。惠普公司内部有一项关于管理规范的教育项目，仅仅是这一个培训项目，研究经费每年就高达数百万美元。他们不仅研究教育内容，而且还研究哪一种教育方式更易于被人们所接受。　　员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“水桶”的容量，增强企业的总体实力。而要想提升企业的整体绩效，除了对所有员工进行培训外，更要注重对“短木板”--非明星员工的开发。　　在实际工作中，管理者往往更注重对“明星员工”的利用，而忽视对一般员工的利用和开发。如果企业将过多的精力关注于“明星员工”，而忽略了占公司多数的一般员工，会打击团队士气，从而使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平衡。而且实践证明，超级明星很难服从团队的决定。明星之所以是明星，是因为他们觉得自己和其他人的起点不同，他们需要的是不断提高标准，挑战自己。所以，虽然“明星员工”的光芒很容易看见，但占公司人数绝大多数的非明星员工也需要鼓励。三个臭皮匠，顶个诸葛亮。对“非明星员工”激励得好，效果可以大大胜过对“明星员工”的激励。　　有一个华讯员工，由于与主管的关系不太好，工作时的一些想法不能被肯定，从而忧心忡忡、兴致不高。刚巧，摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。于是，华讯的总经理在经过深思熟虑后，决定派这位员工去。这位员工很高兴，觉得有了一个施展自己拳脚的机会。去之前，总经理只对那位员工简单交待了几句：“出去工作，既代表公司，也代表我们个人。怎样做，不用我教。如果觉得顶不住了，打个电话回来。” 　　一个月后，摩托罗拉公司打来电话：“你派出的兵还真棒！”“我还有更好的呢！”华讯的总经理在不忘推销公司的同时，着实松了一口气。这位员工回来后，部门主管也对他另眼相看，他自己也增添了自信。后来，这位员工对华讯的发展做出了不小的贡献。　　华讯的例子表明，注意对“短木板”的激励，可以使“短木板”慢慢变长，从而提高企业的总体实力。人力资源管理不能局限于个体的能力和水平，更应把所有的人融合在团队里，科学配置，好钢才能够用在刀刃上。木板的高低与否有时候不是个人问题，是组织的问题。　　在家电的舞台上，百家争雄，然而海尔却一步一个脚印地跑在最前列。为什么？海尔的资本不是比别人厚，引进的国际人才也并不比别人多，人才素质不比别人高……一句话，海尔的“高木板”并不多，但人家有一个好的团队，其整体绩效不比任何“高木板”差。　　所以，在加强水桶盛水能力的过程中，不能够把“高木板”和“低木板”简单地对立起来。每一个人都有自己的“高木板”，与其不分青红皂白地赶他出局，不如发挥他的长处，把他放在适合他的位置上。

作者: leo-ch 时间: 2008-12-26 09:50
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学习！学习！

作者: HR十年 时间: 2008-12-26 19:26
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蝴蝶效应蝴蝶效应是混沌学理论中的一个概念。它是指对初始条件敏感性的一种依赖现象：输入端微小的差别会迅速放大到输出端，蝴蝶效应在经济生活中比比皆是。　　“蝴蝶效应”也可称“台球效应”，它是“混沌性系统”对初值极为敏感的形象化术语，也是非线性系统在一定条件（可称为“临界性条件”或“阈值条件”）出现混沌现象的直接原因。今天的企业，其命运同样受“蝴蝶效应”的影响，因为消费者越来越相信感觉，品牌消费、购物环境、服务态度……这些无形的价值都成为他们选择的因素。所以，只要稍加留意，我们不难看到一些管理规范、运作良好的公司在理念中出现这样的句子：　　“在你的统计中，对待100名客户里，只有一位不满意，因此你可骄称只有1%的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是100%的不满意。“ 　　“你一朝对客户不善，公司需要10倍甚至更多的努力去补救。” 　　“在客户眼里，你代表公司”。　　今天，能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“计划之手”，随着中国联通加入电信竞争，私营企业承包铁路专列、南京市外资企业参与公交车竞争等新闻的出现，企业坐而无忧的垄断地位日渐势微，开放式的竞争让企业不得不考虑各种影响发展的潜在因素。　　精简机构、官员下岗、取消福利房等措施，让越来越多的人远离传统的保障，随之而来的是靠自己决定命运。而组织和个人自由组合的结果就是：谁能捕捉到对生命有益的“蝴蝶”，谁就不会被社会抛弃。

作者: 温馨点点 时间: 2009-2-10 14:22
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建议HR十年打个包让我们下载这些资料吧，一页一页的看，:Z 眼睛很累的，呵呵！

作者: 716716716 时间: 2009-2-15 21:42
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很系统啊，理论很联系实际。。。

作者: intoaction 时间: 2009-2-23 11:00
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很好哦，我会好好看，好好学习的

作者: HR十年 时间: 2009-2-26 20:26
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一、素养　　　　蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。　　提出者：美国管理学家蓝斯登。　　点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。　　　　卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。　　提出者：美国心理学家卢维斯　　点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。　　　　托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。　　提出者：法国社会心理学家托利得　　点评：思可相反，得须相成。　　　　二、统御　　　　刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。　　点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。　　　　鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。　　提出者：德国动物学家霍斯特　　点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。　　　　雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：　　1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误　　2、最重要的七个字是：你干了一件好事　　3、最重要的六个字是：你的看法如何　　4、最重要的五个字是：咱们一起干　　5、最重要的四个字是：不妨试试　　6、最重要的三个字是：谢谢您　　7、最重要的两个字是：咱们　　8、最重要的一个字是：您　　提出者：美国管理学家雷鲍夫　　点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；2、最重要的一个字是：您　　　　洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。　　提出者：美国管理学家洛伯　　点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。　　　　三、沟通　　　　斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。　　提出者：美国心理学家斯坦纳　　点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。　　　　费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。　　提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺　　点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。　　　　牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。　　提出者：美国密歇根大学社会研究院　　点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。　　　　避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。　　点评：善疏则通，能导必安　　　　　　　　四、协调　　　　氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。　　点评：当缺一不可时，一就是一切。　　　　米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。　　点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。　　　　磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。　　点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。　　　　　　五、指导　　　　波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。　　提出者：英国行为学家波特　　点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。　　　　蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。　　提出者：美国管理学家蓝斯登　　点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。　　　　吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。　　提出者：英国人力培训专家吉尔伯特　　点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。　　　　权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。　　点评：迷信则轻信，盲目必盲从。　　　　　　六、组织　　　　奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。　　提出者：美国前众议院院长奥尼尔　　点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。　　　　定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。　　点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。　　　　艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。　　提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩　　点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。　　　　七、培养　　　　吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。　　提出者：美国培训专家吉格吉格勒　　点评：水无积无辽阔，人不养不成才。　　　　犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。　　点评：困境是造就强者的学校。　　　　八、选拔　　　　近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。　　提出者：美国社会心理学家洛钦斯。　　点评：结果往往会被视为过程的总结。　　　　洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。　　提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。　　点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。　　　　美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。　　提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。　　点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。　　　　九、任用　　　　奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。　　提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。　　点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。　　　　皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。　　提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。　　点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。　　　　十、激励　　　　马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。　　点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。　　　　倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。　　提出者：英国心理学家罗伯特?耶基斯和多德林。　　点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

作者: I have a dream 时间: 2009-3-3 15:32
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顶顶。。。。。。。。。。。

作者: 廷子 时间: 2009-3-10 16:14
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使用好的工具将大大提高工作效率:Z

作者: 重庆秋意浓 时间: 2009-3-11 10:21
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深入学习，好东西哦

作者: 厨房小龙虾 时间: 2009-3-18 22:43
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好东西，学习，谢谢提供。

作者: HR十年 时间: 2009-3-22 06:52
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什么是德尔菲法？

德尔非法是在20世纪40年代由O．赫尔姆和N．达尔克首创，经过T．J．戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。德尔菲这一名称起源于古希腊有关太阳神阿波罗的神话。传说中阿波罗具有预见未来的能力。因此，这种预测方法被命名为德尔菲法。1946年，兰德公司首次用这种方法用来进行预测，后来该方法被迅速广泛采用。

德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。

德尔非法的具体实施步骤如下

（1）组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。

（2）向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。

（3）各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。

（4）将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。也可以把各位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。

（5）将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反馈的时候，只给出各种意见，但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。这一过程重复进行，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。

（6）对专家的意见进行综合处理。

如某书刊经销商采用德尔非法对某一专著销售量进行预测。该经销商首先选择若干书店经理、书评家、读者、编审、销售代表和海外公司经理组成专家小组。将该专著和一些相应的背景材料发给各位专家，要求大家给出该专著最低销售量、最可能销售量和最高销售量三个数字，同时说明自己作出判断的主要理由。将专家们的意见收集起来，归纳整理后返回给各位专家，然后要求专家们参考他人的意见对自己的预测重新考虑。专家们完成第一次预测并得到第一次预测的汇总结果以后，除书店经理B外，其他专家在第二次预测中都做了不同程度的修正。重复进行，在第三次预测中，大多数专家又一次修改了自己的看法。第四次预测时，所有专家都不再修改自己的意见。因此，专家意见收集过程在第四次以后停止。最终预测结果为最低销售量26万册，最高销售量6O万册，最可能销售量46万册。

德尔罪法作为一种主观、定性的方法，不仅可以用于预测领域，而且可以广泛应用于各种评价指标体系的建立和具体指标的确定过程。

例如，我们在考虑一项投资项目时，需要对该项目的市场吸引力作出评价。我们可以列出同市场吸引力有关的若干因素，包括整体市场规模、年市场增长率、历史毛利率、竞争强度、对技术要求、对能源的要求、对环境的影响等。市场吸引力的这一综合指标就等于上述因素加权求和。每一个因素在构成市场吸引力时的重要性即权重和该因素的得分，需要由管理人员的主观判断来确定。这时，我们同样可以采用德尔菲法。

德尔菲法同常见的召集专家开会、通过集体讨论、得出一致预测意见的专家会议法既有联系又有区别。德尔菲法能发挥专家会议法的优点，即（1）能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。（2）能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短。同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点：（1）权威人士的意见影响他人的意见；（2）有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见；（3）出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。德尔菲法的主要缺点是过程比较复杂，花费时间较长。

作者: 差学生 时间: 2009-3-24 06:09
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HR十年，好强。学习中。

作者: 焕然 时间: 2009-4-1 16:25
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:D 我想半路出家做HR都没人要我，早开始学了这个，但是没机会去实践。。。:d

作者: gmtdlgz0118 时间: 2009-4-19 21:30
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1+1≥3 HR选人要准，用人要精；很多案例说明：两个员工可以做好三个员工的工作，三个员工却不一定做好两个人的工作。

作者: 小雏菊Daisy 时间: 2009-4-23 14:11
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前辈的总结，学习了

作者: DP文子 时间: 2009-4-23 17:31
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感谢楼主，平时都要到处找这些工具。今天终于找到汇总了。

作者: DP文子 时间: 2009-4-23 17:35
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这些工具都是大家公认的管理工具。但它毕竞只是工具，如何运用好这些工具还是需要下很大的工夫。同时，做为工具来说也只是辅助作用，要想真正把人管好，光靠工具是远远不够的。

作者: 海心0808 时间: 2009-4-30 17:38
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很实用，我要好好学习一下。

作者: 耀瑞 时间: 2009-5-13 16:16
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不错不错，学习了

作者: 九天红 时间: 2009-5-14 18:52
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解释的很不错，大家可以分享。

作者: HR十年 时间: 2009-5-16 09:48
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X、Y两种理论
　　企业管理员工有没有一定的模式？应该说是有的。如何管理员工首先取决于管理者如何看待员工。美国学者道格拉斯·马格雷葛根据企业对待员工的不同态度和管理方法，总结出了X、Y两种理论。　

　　所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。

　　属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。　　

　　Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。　　

　　Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。从表面上看，Y理论和X理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面的。

　　我们也可以说，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是X理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。　　

　　　日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。 Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。　　

　　　X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

作者: liuping426 时间: 2009-5-20 18:21
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六顶思考帽（Six Thinking Hats）什么是六顶思考帽? 六顶思考帽是英国学者爱德华·德·博诺（Edward de Bono）博士开发的一种思维训练模式，或者说是一个全面思考问题的模型。它提供了“平行思维”的工具，避免将时间浪费在互相争执上。强调的是“能够成为什么”，而非 “本身是什么”，是寻求一条向前发展的路，而不是争论谁对谁错。运用博诺的六顶思考帽，将会使混乱的思考变得更清晰，使团体中无意义的争论变成集思广益的创造，使每个人变得富有创造性。　　六顶思考帽是管理思维的工具，沟通的操作框架，提高团队IQ 的有效方法。　　六顶思考帽是一个操作极其简单经过反复验证的思维工具，它给人以热情，勇气和创造力，让你的每一次会议，每一次讨论，每一个决策都充满新意和生命力。这个工具能帮助我们： ●增加建设性产出 ●充分研究每一种情况和问题，创造超常规的解决方案。 ●使用“平行”思考技能，取代对抗型和垂直型思考方法。 ●提高企业员工的协作能力，让团队的潜能发挥到极限。六顶思考帽为何有效? 　　任何人都有能力进行以下六种基本思维功能，这六种功能可用六顶颜色的帽子来做比喻：　　白帽子白色是中立而客观的。代表着事实和资讯。中性的事实与数据帽, 处理信息的功能；　　黄帽子黄色是顶乐观的帽子。代表与逻辑相符合的正面观点。乐观帽, 识别事物的积极因素的功能；　　黑帽子黑色是阴沉的颜色。意味着警示与批判。谨慎帽, 发现事物的消极因素的功能；　　红帽子红色是情感的色彩。代表感觉、直觉和预感。情感帽, 形成观点和感觉的功能；　　绿帽子绿色是春天的色彩。是创意的颜色。创造力之帽, 创造解决问题的方法和思路的功能；　　蓝帽子蓝色是天空的颜色，笼罩四野。控制着事物的整个过程。指挥帽, 指挥其它帽子，管理整个思维进程。　　但我们往往不知道什么时候该戴哪顶帽子。一个团队的成员常常在同一时刻戴着不同颜色的帽子，因此导致我们的大量思想混乱，相互争吵和错误的决策。　　“六顶思考帽”思维方法使我们将思考的不同方面分开，这样，我们可以依次对问题的不同侧面给予足够的重视和充分的考虑。就像彩色打印机，先将各种颜色分解成基本色，然后将每种基本色彩打印在相同的纸上，就会得到彩色的打印结果。同理，我们对思维模式进行分解，然后按照每一种思维模式对同一事物进行思考，最终得到全方位的“彩色”思考。六顶思考帽的应用对六顶思考帽理解的最大误区就是仅仅把思维分成六个不同颜色，但其实对六顶思考帽的应用关键在于使用者用何种方式去排列帽子的顺序，也就是组织思考的流程。只有掌握了如何编织思考的流程，才能说是真正掌握了六顶思考帽的应用方法，不然往往会让人们感觉这个工具并不实用。而帽子顺序的编制仅通过读书是难以达到理想效果的。帽子顺序非常重要，我们可以想象一个人写文章的时候需要事先计划自己的结构提纲，以便自己不会写得混乱，一个程序员在编制大段程序之前也需要先设计整个程序的模块流程，思维同样是这个道理。六顶思考帽不仅仅定义了思维的不同类型，而且定义了思维的流程结构对思考结果的影响。一般人们认为六顶思考帽是一个团队协同思考的工具，然而事实上六顶思考帽对于个人应用同样拥有巨大的价值。假设一个人需要考虑某一个任务计划，那么他有两种状况是最不愿面对的，一个是头脑之中的空白，他不知道从何开始，另一个是他头脑的混乱，过多的想法交织在一起造成的淤塞。六顶思考帽可以帮助他设计一个思考提纲，按照一定的次序思考下去。就这个思考工具的实践而言，它会让大多数人感到头脑更加清晰，思维更加敏捷。在团队应用当中，最大的应用情境是会议，这里特别是指讨论性质的会议，因为这类会议是真正的思维和观点的碰撞、对接的平台，而我们在这类会议中难以达成一致，往往不是因为某些外在的技巧不足，而是从根本上对他人观点的不认同造成的。在这种情况下，六顶思考帽就成为特别有效的沟通框架。所有人要在蓝帽的指引下按照框架的体系组织思考和发言，不仅可以有效避免冲突，而且可以就一个话题讨论得更加充分和透彻。所以会议应用中的六顶思考帽不仅可以压缩会议时间，也可以加强讨论的深度。除此以外，六顶思考帽也可以作为书面沟通的框架，例如用六顶思考帽的结构来管理电子邮件，利用六顶思考帽的框架结构来组织报告书、文件审核等等。除了把六顶思考帽应用在工作和学习当中，在家庭生活当中使用六顶思考帽也经常会取得某些特别的效果。六顶思考帽的创立者　　爱得华·德·博诺是横向思维（另译水平思维）理论的创立者，在全世界被公认为创造性和创新思维领域以及思维技能的注意力指引领域内的领导者和权威。他在历史上第一次把创造性思维的研究建立在科学的基础上。如今“横向思维” （lateral thinking）一词作为语言的一部分，已经被收入《牛津英语大词典》、《朗文词典》，在全世界50多个国家的政界、企业界和教育界得到了推广和肯定。他的“横向思维理论”曾被1984年洛杉矶奥委会组织者尤伯洛斯（ueberroth）使用，并实现盈利1.5亿元，一洗奥运会长期亏损的历史。同时他还因创造六顶思考帽和指导注意力工具而闻名于世。德博诺博士写过68本书，被翻译成超过37种文字，其中《我对你错》一书受到三位诺贝尔奖得主推崇。他的学员既有四岁儿童、少年；也有高层行政人员和诺贝尔奖获得者。爱得华·德·博诺这个名字已经成为创造力和新思维的象征，他的价值甚至超过了诺贝尔奖得主。由于对人类思维的杰出贡献，爱德华·德·博诺在全球享有盛誉。案例分析　　作为思维工具，六顶思考帽已被美、日、英、澳等50多个国家政府在学校教育领域内设为教学课程。同时也被世界许多著名商业组织所采用作为创造组织合力和创造力的通用工具。这些组织包括：微软，IBM，西门子，诺基亚，摩托罗拉，爱立信，波音公司，松下，杜邦以及麦当劳等等。例如: 　　德国西门子公司有37万人学习德·博诺的思维课程，随之产品开发时间减少了30%。　　英国Channel 4 电视台说，通过接受培训，他们在两天内创造出新点子比过去六个月里想出的还要多。　　英国的施乐公司反映，通过使用所学的技巧和工具使他们仅用不到一天的时间就完成了过去需一周才能完成的工作。　　芬兰的ABB公司曾就国际项目的讨论花了30天的时间，而今天，通过使用平行思维，仅用了2天。　　J.P. Morgan通过使用六顶思考帽, 将会议时间减少80%, 并改变了他们在欧洲的文化。　　麦当劳日本公司让员工参加“六顶思考帽”思维训练，取得了显著成效——员工更有激情，坦白交流减少了“黑色思考帽”的消极作用。　　在杜邦公司的创新中心，设立了专门的课题探讨用德·博诺的思维工具改变公司文化，并在公司内广泛运用“六顶思考帽”。通过六顶思考帽的训练可以掌握：如何指导更加集中、高效的会议如何在大多数人只能发现问题的地方发现机会如何从全新和不寻常的角度看待问题如何从多个角度看问题如何培养协作思考如何减少交互作用中的对抗性和判断性思考如何采用一种深思熟虑的步骤来解决问题和发现机会如何创造一种动态的、积极的环境来争取人们的参与如何解决问题时发现不为人注意的、有效的和创新的解决方法如何为公司贯彻解决方案的简单易行的工具高度集中与高效会议的方法如何在多数人只能发现问题的地方找到机会如何发现一个问题的新的角度，从而找到商业机会将问题分解成不同层次的技能培养团队的协同思维能力减少沟通中对抗的方法如何创建动态的、积极的环境争取人们参与如何有效地提高创造能力将解决方案轻松贯彻下去的方法执行能力六帽法思维是革命性的，因为它把我们从思辨中解放出来，帮助人们把所有的观点并排列出，然后寻找解决之道。使用六帽法，我们可以理清思考的不同方面，而不是一次解决所有问题。我们可以集中考虑风险因素，其次是利益，然后是感受等等。我们可以让一个人戴上帽子采用某种思维或者摘下帽子结束思考。六帽法使我们能够简单并礼貌的鼓励思考者在每个思考过程采用相等的精力，而不是一直僵化的固定在一种模式下。六帽法思维被世界上许多跨国公司采用。世界上55个国家，超过150万人成功地完成了六顶思考帽研修班课程。作用和价值： 1. 这种思维区别于批判性、辩论性、对立性的方法，而是一种具有建设性、设计性和创新性的思维管理工具。 2. 它使思考者克服情绪感染，剔除思维的无助和混乱，摆脱习惯思维枷锁的束缚，以更高效率的方式进行思考。 3. 用六种颜色的帽子这种形象化的手段使我们非常容易驾驭复杂性的思维。 4. 当你认为问题无法解决时，“六顶思考帽”就会给你一个崭新的契机。 5. 使各种不同的想法和观点能够很和谐地组织在一起。避免人与人之间的对抗。 6. 经过一个深思熟虑的过程，最后去寻找答案。 7. 避免自负和片面性。六顶帽子代表了六种思维角色的扮演它几乎涵盖了思维的整个过程，即可以有效地支持个人的行为，也可以支持团体讨论中的互相激发。使用者：六顶思考帽经历了从理论到课程化开发的过程，可作用于企业的会议、决策、沟通、报告甚至影响个人生活，很多企业评价六顶思考帽的推行改善了企业文化、极大地提高了管理效能。

作者: liuping426 时间: 2009-5-20 18:22
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有这么多的工作方法可以分享，太好了。

作者: liuping426 时间: 2009-5-20 18:46
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顶。。。。。。

作者: ZZF007 时间: 2009-6-3 15:04
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好啊，谢谢分享呢

作者: 李泽尧老师 时间: 2009-6-15 17:00
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作者: HR十年 时间: 2009-6-23 14:54
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什么是人力资源管理人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持. （10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。人力资源管理的功能现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能：（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。人力资源管理职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里•德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。战略性人力资源管理人力资源管理伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势，在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面将会发生新的变化。在管理目标方面，未来的人力资源管理是战略性人力资源管理。战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。战略性人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：（1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。（2）在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。（3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。（5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。（6）在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。 20世纪人力资源管理经典理论　　一、泰罗的科学管理理论（1903）　　泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。　　科学管理的核心：　　1．管理要科学化、标准化; 　　2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。　　实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。　　科学管理的内容：　　1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。　　2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。　　3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。　　4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。　　5. 管理和劳动分离。　　科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。　　二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）　　福兰克•吉尔布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。　　他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。　　三、韦伯的组织理论（1911）　　马克斯•韦伯（Max Weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。主要著作: 《新教伦理与资本主义精神》，《一般经济史》，《社会和经济组织的理论》等。　　韦伯认为，社会上有三种权力，一是传统权力，依传统惯例或世袭而来而拥有；二是超凡权力，来源于自然崇拜或追随；三是法定权力，通过法律或制度规定的权力。　　对经济组织而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。韦伯构建的理想的官僚组织模式为：　　1. 组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。　　2. 组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。　　3. 人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。　　4. 按职位需求，公开甄选适岗人才。　　5. 对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。　　6. 按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人的事业心和成就感。　　韦伯理性地、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，这是他在管理思想史上最大的贡献。　　四、法约尔的一般管理理论（1916）　　亨利•法约尔(Henri Fayol, 1841-1925) ，法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。代表作是《工业管理和一般管理》（1916）。　　法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。　　法约尔的一般管理理论凝炼出了管理的普遍原则，至今仍被作为我们日常管理的指南。　　五、梅奥的人际关系理论（1933）　　乔治•埃尔顿•梅奥（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。主要著作：《组织中的人》和《管理和士气》。　　梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。　　梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。　　六、马斯洛的需要层次理论（1943）　　亚伯拉罕•马斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）, 美国心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作: 《人类动机理论》。　　马斯洛指出，人的需要层次如图1所示：　　人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。　　七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）　　道格拉斯•麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美国著名行为科学家。代表作为《企业的人性方面》（1957），提出了著名的X理论-Y理论。　　麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X理论的则是Y理论。　　八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966）　　福雷德里克•赫兹伯格(Frederick Herzberg), 美国行为科学家。主要著作有：《工作的激励因素》，《工作与人性》，《管理的选择: 是更有效还是更有人性？》等。双因素理论是他最主要的成就。　　赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度. 较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。　　双因素理论对管理者的启示是: 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。　　九、韦廉大内的Z理论（1981）　　韦廉大内是美国日裔学者，代表作为《Z理论》（1981）。　　Z理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。　　建立Z型组织的过程是：　　1. 培养每个人的正直、善良的品行。　　2. 领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨。　　3. 通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标。　　4. 培养管理人员的沟通技巧。　　5. 稳定的雇佣制度。　　6. 合理、长期的考核和晋升制度。　　7. 岗位轮换，培养、扩大员工的职业发展之路。　　8. 鼓励雇员、工会参与公司管理，并扩大参与领域。　　9. 建立员工个人和组织的全面整体关系。　　十、彼德•圣吉的学习型组织理论（1990）　　彼德•圣吉(Peter M. Senge)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师。其代表作是《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。　　学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织—学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。　　学习型组织的特点是：　　1. 全体成员有共同的愿望和理想。　　2. 善于不断学习。　　3. 扁平式的组织结构。　　4. 员工的自主、自觉性管理。　　5. 员工家庭与事业之间的平衡。　　6. 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。国外人力资源管理的方法　　一、“抽屉式”管理　　在现代管理中，它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%。在1985年为75%，而在1999年为95%以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。　　“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。　　企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：　　第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；　　第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；　　第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；　　第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；　　第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。　　二、“危机式”管理　　在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。　　美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉•伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5 名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。　　三、“一分钟”管理　　目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。　　所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。　　一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。　　一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。　　“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。　　四、“破格式”管理　　在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。　　在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。　　世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。　　五、“和拢式”管理　　“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。　　它的具体特点是：　　（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。　　（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。　　（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。　　（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。　　（5）个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。　　（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。　　六、“走动式”管理　　这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：　　（l）主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。　　（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。　　（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。　　（4）现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！　　（5）“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。　　美国麦当劳快餐店创始人雷•克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司的生存和发展。人力资源管理的发展趋势　　“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深远的组织功能。在开发人员能力，进而激发其潜力的方面，教育训练确实有着重要的贡献。然而，每位员工的资质能力不同，自然无法采用一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“知识”、“态度”、“技巧”等方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天，经济环境的变迁、社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先，也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组织迈向更具希望的明天。　　美国训练及发展协会(ASTD, American Society for Training and Development)所出版的“Position Yourself for the Future”小册中，由Laurie Bassi, George Benson and Scott Cheney所撰写的“The Top Ten Trends in HRD”提到了人力资源发展(HRD)的未来发展趋势，经摘录如下：　　（一）为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的影响，广及政治型态、经济、文化…许多的层面，同时它也带动着人力运用的型态的改变。因为这样的变革，我们开始使用并享受许多高科技产品的方便，但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，必须同样分门别类的精细，因此对人员的专业要求将成为对人力需求的重点。　　（二）员工将接受更多的训练以美国为例，女性及少数的族群如临时工、part-time人员、较年长的员工……等受训机会及时数远少于主要的白人男性工作者，而这样的差距会造成在工作场所中，因教育程度的落差而产生冲突。未来训练的层面将更为广泛，也将朝训练多能工方向发展。　　（三）机构变革将影响训练经费的规模机构的变革，将持续促使经济环境与型态有新的转变，而这改变所造成的压力也相对影响着教育训练的频率及规模。传统上来说，美国500大企业每年固定提拨一笔经费运用在训练活动，其规模是随着组织的大小成正比，换言之，若组织因环境而缩减，其训练规模将亦随之缩水，现在即是如此的景况。在过去当机构蓬勃发展的同时，员工对机构的远景有相当的认同感，提供较多的训练活动是普遍的，一但机构的规模从大型转换成中型的时候，训练亦将随之缩水。　　（四）训练部门在规模及角色上将有戏剧化的转变第一是训练外包的情形将会逐渐的增加，以成本及专业性来考量，机构内负担训练部门的成本，不如与多家机构共同分享一家专业训练中心来得经济，外部资源如今是唾手可得的，而这样的改变绝对牵涉到训练部门的角色及定位。因此，第二是训练部门将由传统训练部门的型态转而跳脱成为顾问者(consultants)的角度，也就是说训练部门必须负起推动组织未来发展的责任，并以顾问的角色结合机构家的眼光，走在组织发展的前端。　　（五）科技的发展将造成训练方式革命性的改变目前传统的课堂训练方式仍为主流，但以高科技产品为基础的方式将会发展极为迅速。硬体设备的进步、电脑网路的蓬勃发展、多媒体教学、视讯会议等，这些高科技将以惊人的潜力带来更快速的训练，并且使教育训练能更接近员工的工作现场（如：远距教学），带来更直接而快速的功效。　　（六）训练部门将转换新的方式来提供服务在美国，训练及人力资源发展部门，几乎不能免疫于整个组织变革下所造成的改变，如缩小规模、重组、人事精简等，而同时被迫要更接近员工的工作地点以降低训练费用，换言之，更能有效利用现有环境的资源来作训练是必需的改变。因此未来的趋势将不再把员工从部门中调派出来，作长时间的训练，反而是会以邻近员工的工作地点为考量，由此更印证了OJT制度的重要性。　　（七）训练专业人员将深入着眼于绩效的提升训练将有更集中的焦点，更贴近组织的目标，也就是绩效的达成及提升。在全球激烈的竞争下，机构莫不聚精会神地关注于局势的变化，并严格地检视每一个工作及流程，对公司策略及机构的目标是否带来积极的效果，其中显然也包括训练部门，因此专业人员的注意焦点将由课程的时数，转变成个人、组织的绩效提升。　　（八）整合的高绩效工作系统将大量产生重新整合的组织希望能发挥更多功能，因此同时间我们将训练部门视为一般的业务单位，并重新检视其角色，并衡量其创造的绩效；此外如何协助重组的专案团队及部门，彼此做最佳的合作，将是未来训练工作的重点。　　（九）机构将转变成学习型组织建立学习型的组织的概念将会成为趋势，未来愈来愈多公司将会朝此发展。许多组织将以知识为基础，因此“学习”将会被推广至不同的层级，如个人、专案团队、部门等。（十）人是机构最大的资产将会有更多具体的行动来验证“人是机构内最重要的资产”的观念，因此人力资源的管理与绩效管理的极大化，将在未来对组织有极大的意义。人力资源管理新特征　　通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：　　（一）、新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。　　在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰•钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。” 　　因此，在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。为此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。　　（二）、HR作为企业经营者的战略伙伴，进行的是战略型HR管理。　　以往HR管理部门因为不直接创造价值，只作为企业非主流的功能性部门而存在。随着新经济的到来，HR的管理职能将发生根本转变，逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，从幕后走到台前，参与企业的战略性管理，把HR战略与企业的经营战略结合起来，支持企业实现经营目标。此时HR的管理职能是具有战略导向的企业经营者的战略伙伴，担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。　　（三）、HR管理内容的改变。　　21世纪员工成为企业的客户，向员工持续提供客户化的HR产品与服务成为HR管理的新职能，吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为HR管理部门的主要任务。企业向员工提供的产品与服务包括：满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的HR开发、培训，提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。　　（四）、HR管理的核心——-知识员工的管理。　　21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才。人才的核心是知识创新者与企业家。为此，HR管理者要关注知识型员工的以下特点，重点开发与管理知识型员工。①知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，在管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的矛盾，难于设计知识工作、虚拟工作团队。②知识型员工具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追求增加了企业的HR投资风险、流动管理危机。③知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。④知识型员工的能力与贡献差异大，也现混合交替式的需求模式。需求要素及需求结构也有了新的变化，如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更为复杂化。⑤21世纪的知识创新型企业中，知识代替了权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低，而取决于其拥有知识和信息量的大小。知识型员工的这些新特点要求领导方式的根本改变，要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，为此，HR管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、实现模糊化的管理。　　（五）、通过管理HR价值链实现人力资本价值的实现与增值。　　价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即关注那些在企业人员数量中仅占20%关键员工，他们不仅是80%企业价值的创造者，而且能带动其它80%的员工。在HR管理中要注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层“价值创造”员工队伍，利用有效的价值评价机制，实现公平的、具有竞争力的、多元的价值分配，以此激励人才、创造人才。　　（六）、员工与企业关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。　　一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿基础上就核心价值观达成共识，培养职业道德，实现员工的自我发展与管理。借此，企业与员工个人共同成长和发展，达到双赢的目标。　　（七）、HR管理的信息化及全球化。　　随着互联网和信息技术的发展，信息化已成为国家和企业增强自身竞争力的重要手段，企业的信息化过程使得HR也通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程，并向企业与员工提供增值服务。HR的全球化表现在员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、跨文化管理。　　（八）、HR管理的核心任务是构建智力资本优势，HR者的角色多重化、职业化。　　21世纪，企业的核心优势取决于智力资本的独特性。智力资本包括三个方面：人力资本，客户资本和组织结构资本。人力资本的核心任务是通过HR的有效开发与管理，提升客户关系价值。人力资源管理和人事管理人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

作者: kettycatty 时间: 2009-6-26 14:04
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非常感谢！！谢谢楼主和HR十年，受益良好呀！！

作者: 隔岸观火 时间: 2009-6-26 20:59
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[quote] 原帖由 kettycatty 于 2009-6-26 14:04:00 发表

非常感谢！！谢谢楼主和HR十年，受益良好呀！！

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不必客气，只要能够帮到您我就非常高兴了。

作者: 母老虎她娘 时间: 2009-6-26 21:25
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:) :) :) :) :)

作者: 芥子须弥 时间: 2009-7-4 16:32
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很全面有用，费心了

作者: yanzi05272003 时间: 2009-7-6 22:12
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真的是太好了，真是经典总结，好好恶补。

作者: carriel 时间: 2009-7-14 15:12
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谢谢分享，收藏了。

作者: slfs 时间: 2009-7-14 15:55
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都是好资料啊，多些分享啊

作者: 二狗哈哈 时间: 2009-8-27 11:17
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学习资料很强大啊，谢谢了，看来人不学习是不行的，毕业2年了，平时很少看书。最近发现自己的理论水平落后不少啊，要不在学习的话就跟不上时代了，呵呵。

作者: *kerry* 时间: 2009-9-19 08:59
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看来我也要多学习一下才行了。。。。顶一下。。。

作者: new8550 时间: 2009-9-22 10:38
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:D :O :) :Z

作者: daniellkj 时间: 2009-10-10 11:56
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真太有经验了，向你学习！

作者: daniellkj 时间: 2009-10-10 11:57
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很全面的管理工具，谢谢！

作者: 彭小酒窝 时间: 2009-10-12 17:54
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很受益,谢谢!

作者: hazel0813 时间: 2009-10-14 15:57
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非常好，感谢

作者: hellangelyh 时间: 2009-11-10 10:20
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很好很强大，都抱走了

作者: 绿筱筱 时间: 2009-11-28 14:43
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很好，顶！！！！！！！！！！！

作者: niu_niu 时间: 2009-11-30 11:47
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基本把工作管理方法都齐全了，看到深有感触。只能学以致用方才有收获。

作者: maynir 时间: 2009-12-1 12:20
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确实都是些经典实用的

作者: ranminmin 时间: 2009-12-6 11:28
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受教了，感谢

作者: yaozhong 时间: 2009-12-16 12:23
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这些资料能不能打包下载的。:D

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