推荐:最新绩效考核方式

猫咪情节

[align=center][size=14px][size=14px]　　[/size][/size][url=http://www.8020rc.com/news/8/7047.html][color=#993300][b]推荐:最新绩效考核方式[/b][/color][/url][/align][size=14px][size=14px]　　[/size][url=http://www.8020rc.com/news/more-23.html][color=#0000ff][color=#993300]人事考核[/color][/color][/url]的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。[/size] [size=14px]　　现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：[/size] ) G! d/ l# W5 Z/ Q3 m[size=14px]　　1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。 [/size] / K& R5 r5 Q( T1 P) u) H[size=14px]　　2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。 [/size] [size=14px]　　3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？ [/size] [size=14px]　　4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。 [/size] [size=14px]　　针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。 [/size] . C9 g- u2 w9 w0 k {[size=14px] [b]一、考评人的范围。 [/b][/size] " I3 S4 l9 |# [& W/ [7 J$ p: q[size=14px]　　新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。[/size] [size=14px] [b]二、考核表的设计。[/b][/size] [size=14px]　　新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。 [/size] 9 P# e0 @1 ]! r6 y& r7 S[size=14px]　　不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。[url=http://www.8020rc.com/index.html][color=#0000ff][color=#993300]人力资源[/color][/color][/url]部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。 [/size] 1 j4 t/ g! P( k3 G( y[size=14px]　　填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。[/size] 8 t: u% D9 V: w[size=14px][size=14px][size=14px]　　[/size][/size][b]三、公布考评结果。 [/b][/size] 8 B t- p; F# B[size=14px][size=14px]　　[/size]人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。[/size] 5 K; G- e8 T+ ], s[size=14px]　　以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、[url=http://www.8020rc.com/news/more-35.html][color=#0000ff][color=#993300]升降职[/color][/color][/url]等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。[/size] 2 v" F0 }' l! X$ K, x+ |[size=14px][size=14px]　　[/size][b]新考核方式的好处是显而易见的。 [/b][/size] [size=14px]　　1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。 [/size] ' ]3 Z: A$ A# t: \. j8 Y* t[size=14px]　　2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。 [/size] 3 x/ d. A4 f: v, ?[size=14px]　　3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。 [/size] & o0 x+ }. `' r# H) E$ @9 n: I' t[size=14px]　　4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。[/size] ; v; t9 i, P7 A1 L. ~[size=14px] [/size]

安若晓儿

参考下下:D

yiyicrin

顶个。。。

哦哦JOHN

360+BSC嵌套么

wfyx2008

看了就顶！:)

blh152

学习学习，谢谢

match

好贴，个中观点不错，受益不少，呵呵。

lzd841124

360°考评的运用！

平台网络系统

看了一下小猫写的新的考核方式的推荐，感觉怎么有点象360度考核，不知道小猫有没有实践操作过，在实践操作过程中，如果是年度考核，这种方法可以进行选取，但是是月度的话，那么就要考虑成本了，认真的评定一个人是需要一定的时间和事实依据的，否则和你所说的拍脑袋是一个意思，那么评价一个人至少需要10-20分钟，那么10个人就是100-200分钟，我们认为很公平的程序对员工个人来说并不代表公平，他需要解释和事实，另外一个重要的内容，就是指标的设定，你如果将给上级评分的指标给同事评定那么同事是不可能评定好的，那么你得设计一套公用可测量的指标。这种新的考核方法可以适用于中小型企业，但却不宜在大型企业用，最关键还是因为时间和成本大企业要花费更多，可以考虑减少公共考评人员，抓住重点考评人员，其实大概4-5个就够了，最重要的是考评人的事实和改进反馈。

大禾

对于一些人数众多的业务线，这样的评判可不是一件容易的事，而且结果也不见得准确。