个人与环境适配对工作态度与行为之影响（DOC_24页）

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個人與環境適配對工作態度與行為之影響

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" p# L' N5 ^  G3 E# e  {莊璦嘉
' s- R) A0 A2 b; V, {9 {, C國立台灣大學工商管理學系助理教授

% f: X& Z1 \+ O2 t% k/ {林惠彥
裕隆汽車製造股份有限公司
管理部人力資源管理組人力資源管理師

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摘要
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本文同時探討不同的個人與環境適配（person-environment fit）與工作態度及行為之對照關係（contrasting relations）與遞增效度（incremental validity）。本研究將118位店長和285位店員配對，以階層迴歸（hierarchical regression）及Steiger（1980）的相關差異z檢定來驗證假設，結果顯示：對照於其他適配，工作、群體和組織適配與公民行為有最強相關；群體和組織適配與反績效行為有最強相關；群體和組織適配與組織承諾有最強相關；群體和組織適配與工作滿意度有最強相關；群體和組織適配與離職意圖有最強相關。遞增效度分析發現：對組織公民行為而言，組織與群體適配有外加於工作適配的效度；對組織承諾而言，群體、工作與個人適配有外加於組織適配的效度；對工作滿意而言，群體與個人適配有外加於組織適配的效度；對離職意圖而言，群體適配有外加於組織適配的效度。

, h/ I4 G% T0 h1 K關鍵詞：個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配、個人主管適配、對照關係
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壹、緒論

7 H9 l( w/ g& k8 k; `3 R個人與環境適配（person-environment fit）近來已成為心理學與人力資源管理領域的熱門研究課題，長久以來學者間一直存在著個人特質與環境特質對個人行為解釋能力何者較佳之爭議，而適配概念的研究正對於此一爭議提出了不同的解釋，適配是雙向的作用，必須同時考量個人與環境之互動，才能對行為有較佳之解釋能力。
從1980年代後期開始，陸續有多位學者對於適配的概念進行研究，多以個人工作適配（person-job fit）及個人組織適配（person-organization fit）為主要研究變數（Edwards, 1991; Kristof, 1996）。個人與工作適配廣義而言是指個人和其工作有契合，包含能力、工作特性、興趣、或人格上的適合。個人與組織適配則指個人和組織有契合，包含價值或目標的一致。在文獻上，工作和組織適配已經被驗證出和員工的績效（如Kolenko & Aldag, 1989）、組織認同（如Saks & Ashforth, 1997）、組織承諾（如Vancouver & Schmitt, 1991）、工作滿意度（如Taris & Feij, 2000）、壓力（如French, Caplan & Harrison, 1982）、缺席率（如Saks & Ashforth, 1997）、參與度（如Kolenko & Aldag, 1989）、離職意願（如Cable & Judge, 1996）、和離職（如O’Reilly, Chatman & Caldwell, 1991）有顯著相關。若以人在情境中理論（person in situation theory）來看，則一位員工處於組織當中，所面對的環境包括了組織、群體與個人，以此延伸可看出僅僅探討個人組織適配是不足以完全解釋員工行為，本研究將彌補過去研究對於環境定義過於狹隘之缺失，同時納入個人工作適配（person-job fit）、個人組織適配（person-organization fit）、個人群體適配（person-group fit）及個人主管適配（subordinate-supervisor fit）四種適配之概念，進而分析其對員工工作行為之影響，以提出較為完整的適配架構。
  \: u6 B3 Z0 S" R5 m( i因此，本研究將探討以下三項有別於目前文獻的目的：第一、同時考量個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對工作態度及行為之影響。第二、同時考量個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對工作態度及行為的對照關係（contrasting relations）。對照關係在本研究中即為調查不同的適配型態是否對不同的結果變項有差異性的關係。亦即工作適配和工作績效的關係可能大於組織適配與績效的關係；組織適配與組織承諾的關係可能大於工作適配與組織承諾的關係。這樣的對照關係可幫助組織在運用不同的策略時，決定該遴選或指派何種員工。例如，當公司出現嚴重的離職現象時，若研究證明工作適配的人比組織適配的人更不會離職，則在甄選新進人員時便可將此納入考量。尋求對照關係的用法在文獻中屢有前例可循，例如，在績效的文獻中Motowidlo, Borman & Schmit（1997）發現，人格和輔助性績效的關係比人格和任務績效的關係來得強；以及，智商和任務性績效的關係比智商和輔助性績效的關係來得強。類似的結論也在 LePine & Van Dyne（2001）中被驗證。因此，本研究將探討個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配與其結果變項的對照關係。第三、探討個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對工作態度及行為之遞增效度（incremental validity）。遞增效度係指當A自變項已在迴歸式中，B自變項加入後若使原迴歸式增加之解釋力達到顯著，則B自變項有外加於A自變項的遞增效度。尋求變項的遞增效度在文獻中層出不窮，其益處在於能真正測試出某一變項在既有的其他變項之外，對依變項的剩餘貢獻。在實務上的益處為，若兩變項為互相比較的兩個物品或方案，兩者內容相仿，但成本有差距，若成本高者對依變項無外加於成本低者的遞增效度，則或可摒棄高成本者。本研究架構如圖1。
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非常感谢楼主分享这样的好资料

kevin guo

下来看看，谢谢

梦忆飞雪

谢谢分享

特林

很不错，非常专业，学习了

特林

不知道怎么样，下来看看