网络招聘：想说爱它实不易

恩瑜

[font=Times New Roman][/font] [b][font=宋体]网络招聘：想说爱它实不易[/font][/b] [font=Times New Roman] [/font][b][font=宋体]闫肖霞[/font][/b] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]现如今网络招聘可谓是热闹非凡、竞争颇为激烈。除了招聘巨头前程、中华英才、智联在不知疲倦地为我们上演“三国演义”外，其他人才网站也是群雄悖起，全国性、地方性、行业性和垂直性的人才网站，已超过两千家，个个实力不凡、不容忽视。中国的招聘网站经过数十年的发展，所提供的服务模式相对已经固定，行业技术壁垒逐渐降低，大量相似面孔的人才网站不时涌现，这种同质化的表现，势必造成了市场的混乱。求职者和招聘企业面对如今的形势不能不时常地挠头感叹。[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]有人说，这是网络招聘做烂的结果。“做烂”又从何表现呢？[/font] [font=宋体]从企业角度来说，[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]需要花很多的时间在筛选工作上，太多的无用简历充斥着[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]的视线，在海量的简历中挑选合意的简历变成了[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]工作中最为繁重的一环。[/font] [font=宋体]作为应征者来说，由于投递简历没有成本，选择似乎可以的职位就大量的投递，最后连他自己都不记得自己投过哪些公司的哪些职位，结果更多的是石沉大海，即使有面试，也是在完全搞不清状况的情况下，懵懵懂懂地就去面试了，结果也并不好。这样投递简历的成本低，势必造成了投递的泛滥。[/font] [font=宋体]而对于招聘网站来说，出于竞争机制的驱使，降低招聘费用，通过鼓励简历的疯狂投递来占据市场优势，又是必须的。因为让[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]收到大量的简历，才能体现网站的超凡人气和用户的众多。这也造成了[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]必然会以简历的单位成本来衡量招聘结果。[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]这样，在三方的共同推动下，网站培养了[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]衡量单位简历成本的习惯，只看到数量而非质量，同时网站大肆鼓励简历的大量投放，[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]收到海量的简历处理起来异常繁重、烦乱，从而挤压简历，招聘效果不佳，应聘者感觉石沉大海，再疯狂地投递，[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]更加不知所措、倍感头痛，如此往复。[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]在这种表现形式下，网站开发了简历过滤器，可以按照关键词来筛选。这样[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]开始不再一份一份的看上千封简历，而是只搜索关键字。如果应聘者简历中没有这个关键字，那么就很不幸，即使简历再好，也会被首先过滤掉。这样应聘者更是又面临着石沉大海的惨剧，于是又开始疯狂的猛发简历，大面积撒网、广种薄收，如此继续恶性循环。有人就看出端倪了，问道：“为什么不在应聘者投简历时就筛选呢，让[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]收到质量高、又有效的简历呢？”其实，这种想法固然好，但是网站是不会这么做的，因为这样做的话，[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]会觉得简历的数量在大幅度下降的同时，简历的成本在升高，那么这个网站就不值得在投放广告了。一个好的招聘网站似乎就应该是人才资源极为丰富的网站，网站靠的就是用无数的简历来砸晕你，然后再要你乖乖地掏钱买服务。[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]现在网络招聘似乎只针对一般求职人群，中高端人群都被猎头给挖走了，且同时他们也不屑通过网络的自主送上门式的服务来实现跳槽，因为那样太不显示身份的尊贵和职位的高端。猎头的出现似乎给企业和中高端人士做了一个完美的阶梯。然而，让企业和人才感到头疼的是，猎头费用的数值也很“高端”。而且时而会伴有企业和人才在通过精心的包装之后，并不合拍、合适的情况，这样不仅会浪费企业和人才的时间，甚至会给企业和人才带来不必要或严重的损失。[/font][color=#333333][font=宋体][size=10.5pt]高付出低回报的缺点，让越来越多的公司，尤其是中小型公司望而却步。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]笔者曾经采访过某知名润滑油外企的两名高管，王先生和万先生，他们都是企业的大区经理级别的人物，在探讨当今招聘模式的时候，他们深有感叹的说道，[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]“网络招聘成本低，初低级职位的较多。应聘者可以自动投放，这样我们接收的简历就比较繁杂，选简历要经过数十天的海选，费时费力。而且还有很多假招聘信息，也就是所谓的招聘式广告。”[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]“猎头没有海选过程，相对比较靠谱，但是费用相对却较高，包装也比较严重。通常介绍给我们的人选，在他们经过所谓的背景调查之后，似乎表面上很适合，但是试用之后，却事与愿违……时间耗费、部分损失都接踵而来……”[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]“随着市场细分化要求越来越高，猎头的行业性质越来越严重，行业猎头的专业性，会更有发展趋势，做专做透才是出路……”[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]据了解，应对这种趋势，目前市场上又出现了一个新的网络招聘模式——“网络行业猎头”，顾名思义，就是利用网络的平台，兼容猎头的专业服务，集两者的优点为一体，规避两者的缺点。[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]通过调查，这种模式是一个叫才才网（[/font][font=Times New Roman]www.andcc.com[/font][font=宋体]）的行业新兴网站首先发起的，它本身的主打功能是经验交易，提供买卖个人的经验和能力的平台，让可以通过买卖传递来解决难题的经验实现最大限度的市场化。“网络行业猎头”，是在此基础上开展的增值业务。通过经验买卖的中高端会员，来作这个行业的“兼职招聘顾问”，行业内人士必然了解这个行业中职位的具体任职要求和任职程度，也更了解应聘者的真实水平和能力。企业可以通过这种兼职网络行业猎头的推荐找到更适合企业的人才。更值得关注的是，这个网络型行业猎头的费用比较低，要比猎头公司包装出来后再推荐给企业要便宜几十倍甚至上百倍，可谓是招聘行业一个新的尝试。[/font] [font=Times New Roman] [/font][font=宋体]“但是这种模式要基于网站品牌的信任度，如果网站本身的知名度、信任度较高，那么这种业务的前景还是很可观的。就像是淘宝、阿里巴巴一样，他们起初的发展也面临着因市场的空白要经过理念的洗礼和输入，但是其市场定位的成功除了网站的商业模式的品牌化、定位化和突出化，更重要还是其网站的信任度。在大家想使用到某个商务模式的时候，在信任的基点上，会立刻想到其网站的名称……”[/font] [font=Times New Roman] [/font][color=black][font=宋体][size=10.5pt]互联网的发展将会随着市场的需求越来越多样化、人性化，未来的网络招聘行业将会重新洗牌，谁能利用先进的网络信息技术和新模式、新理念为用户提供真正有效的服务，真正为用户的利益着想，谁就会成为未来市场的领军者。现在一些新兴的人才网站已经渐渐意识到这一点，“才才网”就是一个例子，另外还有一些人才网也已经意识到这个问题，逐步开发、完善自己的产品和服务，未来谁能脱颖而出，成为中国网络招聘的领导者，我们将拭目以待。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][size=9pt][/size] [b][font=Times New Roman][/font][/b]

kashiwanaka

感觉中介蛮好用的

得志

:Z 才才网是个高效率的平台！

lsmarth

:Z 分析的真棒，将网络招聘分析的‘体无完肤’了

恩瑜

才才 [url]www.andcc.com[/url] 的“人才储备库”广纳贤士，但并非只是对人才资料简单的综合储存，而是能够通过“站内联系”的通道可以不断补充和持续与业内相关专业和中高端人才的联系，加深相互之间的了解，提高相互的信任程度，当企业急需人才之时能够 “沙场清点兵”，摆脱对猎头的依赖，迅速解决用人问题。而且储备库里人才因为具有与企业进行前期有效联系的特性，能够提前接受到该企业的企业文化，提高了对企业环境的适宜度，能够快速融入这个团队。

shjob

:D :D :D :D :D

恩瑜

才才网 [url]www.andcc.com[/url] 所有的会员都是中高级人才，才才为有经验的人士、企业家、管理者等提供认识、交流的平台，给双方充分了解的机会，了解后人才与企业再进行相互选择。这正符合了中高级人才选择工作的心态，他们不会随意跳槽，需要企业看重的是能力和经验，更需要进一步了解企业，他们愿意与企业家、管理者或者同类型人才处在同一平台上进行交流，最后进行理性的选择。所以才才网专门为中高级人才提供了互动的平台，这才是中高级人才愿意选择的平台。

恩瑜

很多情况下，企业在面试过程中对人才相当满意、“相见恨晚”，但进了工作岗位后，却“眼高手低”达不到企业要求。这是人岗匹配问题，由于面试考核设计不当或人才工作经历弄虚作假，未对人才全方位了解，以至于在实际工作操作中眼高手低、人事不宜。此类人选对企业的发展伤害颇大，不仅是人工成本问题，而且大量的机会和时间被浪费掉最终可能导致企业失去竞争力。才才网 [url]www.andcc.com[/url] 的“简历认证”体系可以帮助企业消除这种隐患，让企业轻松把握人才真伪性，使企业找到需要的真实人才的效率得以大幅度提高，防止因对行业或技能的不了解而招聘到不合适的人选。

恩瑜

[quote] 原帖由 [b]feelsak[/b] 于 2008-12-10 17:23:00 发表 赞一个先~~~不想爱也要用啊！ [/quote] hah 谢谢支持哦，

恩瑜

企业运用了网络、报刊等多种渠道进行招聘，经过数日，应征者数量与预期相差悬殊，经过筛选所剩无几，且胜任力不高，职位仍旧空缺。这是企业招聘中屡见不鲜的事。如企业不急于用人，务须坚持宁缺勿滥的原则，但不要急于求成，停下招人的脚步。如是急于用人，可以适当放低招聘条件，能力微缺者，可以进公司后继续培养。当然这显然是被动的，在应聘者的范围中选拔，固然精英有限，去才才网的“人才库搜索”中搜罗人才，可以变被动为主动，迅速且搜寻到的人才质量过硬。“人才库搜索”，通过查询人才，可以看到人才展示自己的业绩和经验，以及对人才的上级、同事、客户等的推荐及原来企业情况的了解，来全方位的了解人才和他所处的背景，并且可以提前与之建立起联系，避免应急招聘所带来的弊端。