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赵yaohui

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：民营企业人才流失原因分析及减少流失的控制措施 姓名： 赵耀辉 身份证号： 准考证号： 所在省市： 河 南 省 郑 州 市 所在单位： 郑州健丰食品贸易有限公司

民营企业人才流失原因分析及减少流失的控制措施

姓名：赵耀辉 单位：郑州健丰食品贸易有限公司 摘要：针对目前国内民营企业普遍存在的员工流失率过高、缺乏有效的留人方法等问题，本文就员工流失的原因及减少员工流失的措施进行分析。本文观点认为影响民营企业员工流失的因素有以下几条：1、企业老板的用人理念和心态；2、企业内部管理人员的素质及管理方法；3、企业能否按时发放工资与员工的薪酬水平；4、工作时间过长，劳动强度、工作压力大；5、企业发展前景与员工的个人发展空间；6、企业不能兑现招聘时对员工的承诺；7、民营企业的员工构成因素影响；8、内部的晋升机制、员工的职业生涯规划等其他因素影响。针对以上影响因素，笔者提出了相应的控制人员流失的方法和措施。 正文：近年来国内企业尤其是民营企业普遍存在员工流失率居高不下，企业缺乏有效的控制员工流失的方法和措施，造成生产经营严重困难，给企业造成了不可估量的损失。笔者在民企从事人资工作多年，现就民营企业人才流失的部分原因及减少人员流失的方法分析如下： 一、就民营企业而言，影响员工流失的因素是多种多样的，现就突出的原因归纳为以下几条： 1、企业老板的用人理念和心态 民企老板的用人理念和心态是影响企业员工流失的一个主要因素。 国内多数民营企业虽然已经具备一定的规模，但还未摆脱家族式的管理模式，虽然在部分岗位引进了职业经理人和专业人才，但对其始终不能完全放权信任。一方面对其工作处处牵制和监控，另一方面又急功近利，片面追求短期利益。一旦员工不能达到老板心中的工作效果就炒人，然后继续陷入引进、使用、换人的恶性循环。在这样的环境下再优秀的人才也很难有效的发挥才能，时刻战战兢兢、如履薄冰，到最后只有两个选择：要么被老板炒；要么炒老板。 2、企业内部管理人员的素质及管理方法 民企内部管理人员的基本素质和企业内部的管理方法，也是导致民营企业员工流失率过高的主要因素之一。 民营企业的中高层领导大多是与老板一起“打江山”的亲戚、老乡、同学等，这些人员在前期企业创业阶段都立下了汗马功劳；发展到一定规模后，创业元老已经不能适应公司的快速发展，对员工缺乏基本的尊重，野蛮粗暴的管理形成企业内部管理混乱，中高层管理人员变动频繁，许多管理制度朝令夕改，缺乏规范的、连贯的管理制度，没有明确的工作标准。企业管理不正规，致使员工工作压抑，没有安全感，导致员工离职。 3、能否按时发放工资与员工薪酬水平 企业能否按时、足额支付给员工劳动报酬是导致企业员工流失的最重要因素。 不可否认，到现在为止仍有大量的民营企业因资金链不畅、生产经营困难等原因不能按约定及时支付员工工资，少则拖欠十天半月，多则半年甚至更长。作为靠工资来养家糊口的员工，在这样的情况下生活没有保障，自然不能安心长久的留在企业工作。 另外，企业支付给员工的平均薪酬标准也是决定员工流失的一个主要因素。 目前，国内劳动力成本低是民营企业蓬勃发展并在国际市场竞争中站稳脚跟的一个主要优势所在，但长期以来民营企业支付给员工的平均工资一直在低位徘徊。在物价日益上涨，生活成本不断加大的影响下，员工因自身生活及家庭负担会积极寻找提高经济收入的途径。如果企业支付给员工的工资水平不能满足员工个人及其家庭基本生活的需要，一旦员工有另外的高工资工作机会，就会选择跳槽。 4、工作时间过长，劳动强度、工作压力大。 企业员工劳动时间过长、工作压力大也是导致员工流失率过高的因素之一。 国内很多民营企业为了能降低产品的成本，把增加工人工作时间、加大员工工作强度作为一个主要的手段；同时因为企业招工难，工人数量不足，为了生产经营的需要强迫现有工人延长工作时间，加大劳动强度来填补员工人数的空缺。目前在珠三角地区民营企业普通员工工作时间通常在10个小时以上，还有部分企业工作时间在12小时以上，员工长时间工作，身体和精神上无法承受。 另外企业内部各种针对员工的处罚性制度多，动辙几十元、数百元的处罚导致员工精神高度紧张，巨大的压力促使员工选择离职。 5、企业发展前景与员工的个人发展空间 企业的发展前景暗淡，员工缺乏良好的发展空间也会导致员工的大量流失。 一个优秀的、渴望发展的员工，对企业发展前景十分关注。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间；只有企业发展了，员工才会有发展。对于大多民营企业来说，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职是迟早的事。 员工在任何公司工作，都会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在优秀的管理、技术精英身上体现得更为明显。在企业中，员工被固定在某个岗位上工作，没有晋升的空间。如果员工发现有更能施展其才华的企业，就会选择跳槽。 6、企业不能兑现招聘时对员工的承诺 企业招聘时对员工提供虚假信息或夸大职位、待遇等而入职后不能给员工兑现会导致员工的很快流失。 部分民营企业为了能招聘到优秀的人才，在招聘时往往夸大公司与职位的实际情况，把自己的企业夸得天花乱坠，并承诺给高工资、高待遇、高职位等，而员工到岗后却不能兑现招聘时的承诺，导致员工离职。 7、民营企业的员工构成因素 民企的员工构成中普通劳动者所占比重大也是目前民营企业员工流失率居高不下的一个客观原因。 民营企业的员工构成主要是农村劳动力转移人员、外聘管理及技术人员，占最大比重的是普通工人。而劳动力短缺已经成了近年来国内企业存在的一个普遍性问题。据新华每日电讯报道：广东省六成企业严重缺工，平均每1.5个岗位争夺一名求职者；平均每招进一个工人的同时有0.73个工人流失，劳动力供给严重不足，同时因国家这两年陆续出台一些惠农政策，大量农民工开始回流原籍。在这种宏观形势下，农民工流动也是在所难免。 8、除上述原因外，还有诸如公司内部的晋升机制、员工的职业生涯规划等都是引起民企员工流失的原因。 二、针对员工的流失，企业应采取的处理办法： 1、加强企业领导人的培训与能力提升 民营企业的老板通过培训和对外交流转变心态、提升管理理念是减少企业员工流失最有效、最根本的措施。 老板的管理水平高低左右着公司的发展，同样，老板的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。老板通过在职MBA培训、专题培训、企业家协会交流等途径能有效的转变心态、提升管理理念、增加企业运作、内部管理、人力资源等相关知识；从而在观念上转变对外来人才的态度，转变公司内部的管理模式，营造良好的内部氛围，从而达到减少人员流失的目的。 2、建立规范的人力资源管理体系，提升企业内部管理水平 如果说加强老板培训与外部交流是理念上的留人方法，那么企业内部建立规范的人力资源管理体系，提升企业内部管理水平就是留人的具体措施与落实。通过制定完善的规章制度，建立良好的内部工作氛围、贯彻执行员工激励及保障措施是民企留人的根本所在。 3、制定有竞争力的薪资体系，按时发放工资 按时足额发放员工的工资是减少员工流失的基本前提。 工资是劳动者用以谋生的主要经济来源。对于多数在民营企业就业的劳动者而言，每月的工资所得除了维持本人的基本生活所需之外，大多还要用来养家糊口。为稳定员工、减少人员的流失，企业采取措施保证员工工资及时、足额发放。 企业具有竞争优势的工资水平也是减少员工流失的主要因素。为此企业人资部门应通过薪酬水平的调查、制定有竞争力的工资体系，使员工的工资收入同当地、同行业的平均工资基本持平或高于平均水平，可以有效稳定员工、减少员工流失。 4、减轻员工劳动强度、缩减工作时间。 企业管理者通过减轻员工劳动强度、缩减超额工作时间，可以有效减少员工流失。 企业应通过加大技术研发投入，改进设备，提高技术水平来减轻员工的劳动强度，另外也可以通过提高劳动生产率、增加员工人数等缩减员工的工作时间，使员工舒心、快乐的工作。良好的工作氛围，对员工充分的尊重，让员工快乐的工作，也是满足其更高层次的精神需求。在这样的企业里，员工的流失是微乎其微的。 5、给员工一个发展的空间和提升的平台 较大的发展空间，可以给员工带来希望和动力，也是激励员工、减少员工流失的重要措施。 没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1）建立完善的竞争机制，鼓励员工通过公开竞争上岗，当公司出现岗位空缺，优先考虑从内部提拔； 2）对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有更高一层级的岗位空缺的，可以对员工辅以平级轮岗，激起员工的工作热情。 6、控制好招聘进人关 企业人资部门在招聘环节采取科学的控制措施可以从源头上减少员工流失。 1）在选择应聘者时，企业应就求职者是否适合这项工作、是否愿意承担这项工作、是否愿意在本企业长期从事这项工作进行把关。只有那些符合岗位要求，愿意承担工作并愿意在本公司长期发展的应聘者才是企业真正需要吸纳的人才； 2）根据招聘职位的要求，挑选合适的人员。根据职位的要求，不盲目追求高学历、高职称，挑选人才只招最合适的，不招最优秀的，这样新员工入职后能充分调动其学习的积极性； 3）实事求是的介绍公司基本情况和应聘职位的有关说明，包括薪酬、工作条件、工作团队、加班、晋升方式等，不要为了吸引人才而故意夸大公司的优势。如有必要可以适当把公司的各项条件介绍的更低一点，更艰苦一点，这样应聘者入职后不至于因期望值过高而离职。 7、进行有效的员工离职前沟通 进行员工离职前谈话，可以找出企业存在的不合理弊端，并有针对性的进行调整和改进是减少员工流失的补救措施。 对于提出离职的员工，人资部门应及时与其进行面谈，了解其离职的真正原因。通过谈话了解离职者对公司管理层及所供职岗位的一些看法，公司根据实际情况对其工作环境和薪资结构进行调整，坦诚的面谈经常能使提出离职人员继续留在公司；即使面谈无法挽留住离职者，也可以通过自由谈话分析员工离职的原因。员工在离开公司前一般都会说出平时不敢说、不能说的公司弊端及存在的问题，通过面谈把问题放到桌面上，然后对症下药、逐一解决，减少以后员工流失。 8、建立良好的内部沟通平台、根据员工需求留住人才 员工流失的原因各有不同，理性的留人措施就是根据员工需求采取相应的留人措施。 员工需求各不相同，有些员工希望获得企业内部的晋升并具有挑战性的工作，有些员工则需要安全与稳定的工作气氛。因此企业就需要对员工的个人心理与需要进行了解，并相应采用不同的管理方法进行管理。了解员工间的差异对留住人才至关重要。企业可以通过建立良好的沟通渠道，包括设立总经理信箱、意见反馈箱、员工座谈会、并专人负责员工关系管理与沟通等方式建立双向沟通平台，这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。 综上所述，民企的员工流失原因是多种多样的，减少员工流失也是企业人才建设工程的重要环节。作为民企的老板和人力资源主管部门，必须高度重视，通过科学的管理方法来激励人才、培养人才、留住人才，并最终促进企业整体目标的实现。 参考文献： （1）图书：张晓彤“中小企业留人措施”《如何选、育、用、留人》北京大学出版社出版 （2）图书：安鸿章《企业人力资源管理师（基础知识）》中国劳动社会保障出版社 （3） 网页：新华每日电讯1版《粤六成企业很缺工，制造业尤甚》 新华网 2007年2月25日

无玄

学习了。对这个论文没有任何的方向，谢谢！

karlosl

准备明年考二级,正在愁论文该写什么呢,看见楼主的论文有点启发,多谢楼主！

spcchenyue

谢谢楼主热心无私的分享！~

稻香老农1986

谢谢楼主分享~

愚公的山

谢谢分享不错噢

探未知

谢谢楼主分享

caoping195789

写的很好 学习下 马上就要考试了

果果1234

江苏现在不是论文了，是文件筐了