如果你的企业在裁员，出现过这样的怪圈吗

Lori Xu

某企业计划用裁员来降低运营成本，应对正来势汹汹的经济危机！ 企业裁员，有不少方法和原则，该企业属于制造业，因此采用了根据订单数量裁减产线员工，再根据产线规模裁减管理人员及普通职员的办法。 在HR部门的召集下，各部门主管经理开始讨论裁员的方案，等方案汇总出来，企业存在的问题如退潮后的河床，开始显山露水了！比如，在HR经理看来，那些比较效率低下的部门和班组，应该是这次裁员的主要目标，但是从裁员方案看，相反那些效率被认为比较低的部门裁减人员最少，反倒是被认为效率较高的部门裁减的比率也较高！这是什么原因？ 8 M4 P- \" x1 B5 b+ z. J0 J1 `与相关部门经理一沟通，HR经理才明白，那些裁员困难的部门，他们是有“苦衷”的啊！那就是“一个箩卜一个坑”，我这里的人谁也顶替不了谁，人走了活就没办法干了！那些裁员明显的部门，反而是“一个顶两”！ 8 w2 p4 K/ m" x4 S# o企业的HR经理开始头痛了，如果说就是为了裁员，方案这就可以出台。可是想到裁员的结果可能反而是伤害了那些平时工作效率高的同事和部门，HR经理就觉得对不住自己的职业道德和专业形象。原来，一帆风顺走过来的中国企业，在裁员这件事情上，还要补上一课啊！ 您的企业是怎么做的？

hushan1985

我觉得裁人应从长远考虑，不要一时情况而论

沙漠一尾鱼

楼上的很厉害哦

凡人GS

任何企业都不可避免会遇到公共关系的问题。 , F, [- n$ B9 v1 T3 { T不过LZ的问题涉及的是部门绩效差异的问题，关键是要分析此现象发生的原因！ 7 t5 G: m( @/ D7 M如果如楼上同行们所言，特殊背景，OK那就不能动，不过特殊背景的人为何会出现在同一个部门？可以进行岗位调整来实施均衡分配 如果是整个部门岗位偏简单，可以将岗位进行合并，没有办法胜任一人多岗的人离开，将绩效好的部门优化出来的人进行转岗 再有，这种水落石出的现象在丰田生产方式里有详尽的描述，这充分暴露了绩效低的部门的情况，乘此机会，可以重新洗牌，把低效部门的领导撤换掉，如果可能的话，进行组织机构调整，比硬性给各部门指标更有效，那样的裁员实施起来比较容易。可以将整个部门如肿瘤般切除，保留核心岗位，并入关联部门。

迷忙的花

裁员，头痛

钱途光明

我们公司也有这样的怪事：能力差的（往往有背景），难于裁到他；能干活的"我们公司也是这样的，难办啊，更由人借此机会打击报复与自己有过节的人，真的是不知道怎么做。

zhangmeimei

解决不了任何问题。

Abinger

这就是栽员的痛了。每每栽人时总会留下不该留下的人，赶走不该走的人

中兴财

"我们公司有这样的怪事：能力差的（往往有背景），难于裁到他；能干活的"我们公司也是这样的，难办啊

中兴财

"我们公司有这样的怪事：能力差的（往往有背景），难于裁到他；能干活的"我们公司也是这样的