招聘案例分析：招兵买马之误

章鱼哥

文/何跃青 案例： NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――王建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理王建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理王建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。王建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与王建华商谈何人可录用，王建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？"于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 王建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。" 于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 那么，到底是谁的问题呢？

kulen

这个…… 是我们教材上的案例分析题~

okryan

很强:O ，都是理论是东西，有点

weks

好文，:Z :D :# :) :-|

串烧

路过，看看

carrieguqi

好强呀，真是佩服

champagne

LZ的案例很实际，分析很详细，支持一个！

章鱼哥

综上所述 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则不仅不利于组织的发展，同时也不利于员工个人的职业生涯发展。在此案例中由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。企业招聘工作的逐步正规化才能使企业整体人力资源管理有更大的提升。古语说"千军易得一将难求"、"千里马常有伯乐不常有"，招聘在企业人力资源形成中的作用好比"伯乐"，企业只有学会做好"伯乐"，才会有众多"良才"聚敛到企业中去，才能形成优秀的员工队伍，在竞争的市场条件下占据优势

章鱼哥

VI.达到公司招聘的成本效率 达到招聘的成本效率是人力资源部门另一门重要工作职能，它体现两方面的问题：一是：本次招聘中实际操作费用超过一般情况招聘成本所导致的浪费；另一方面，由于此次招聘中某些策略与以往不同，导致实际简历每次筛选比例比前几次招聘筛选比例大，这就意味着企业对求职者的选择余地越来越小。这两方面都会造成企业招聘成本效率的低下。 在实现公司招聘成本效率过程中，需要计算企业的投入-产出率。这样使企业在低成本投入的同时得到更好的产出率。投入是指求职者投到公司的简历数量；产出的意义为招聘结束后最终被企业录用的人数。投入-产出率映射了企业的招聘成本的效率状况。一般企业的投入和产出模式主要以"金字塔"型为主。耐顿公司在招聘工作中的成本控制由于高层的直接参与没有实现如下表： 一般来说，产出量是受到很多因素的影响：公司求岗位的人员素质的变化；招聘渠道选择是否得当导致求职者的整体数量、质量等。投入-产出率的计算主要依靠招聘经验来完成的。一个没有进行招聘的人才的市场这种工作是不起作用的，企业只能依靠招聘人员的长期工作经验的推测来实现。所取得招聘目标是，企业可用采取相应的检验方法来进行修正。象耐顿公司招聘广告中，由于没有将求职者的要求进行说明，导致没有做前期的自我淘汰，致使后期投入的人力、物力要高出预期，其成本也要高出预期标准；如果在招聘广告中对岗位要求详细说明，那么，可以提高申请阶段的投入质量，降低投入-产出过程中的比例，因为详细的描述会使一些不合格的潜在求职者对自己进行自我淘汰。另外，耐顿公司忽略了由于招聘渠道的选择，失去了对投入-产出率的控制。 VII.其他 1.忽视求职者的背景资料情况 案例中有一个细节可能是企业容易忽视的：求职人之一王智勇的前公司背景不是很完善，缺少前公司主管人员的评语。在招聘后期，关注被选求职者前公司的背景资料，了解被选者的人格品质是十分重要的。有时候在短短的面试时间内不可能了解求职者全部性格。况且在短时间内或单一环境下，人性格的隐藏性会掩盖人员的本质性格，使面试人员对其表现有所错觉。在国外一些人才市场透明度达到的国家或地区，已经形成职业经理人在职场中的美誉度环境，而中国人才市场没有形成相应的制度，这时候公司对其前员工所出据的证明资料就显得十分重要了。 2.对求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 一些企业为了吸引更多的求职者，向求职者宣传公司本身做不到的事,甚至承诺不可能实现的诺言。其实，也许这样可以使一些求职者暂时被吸引到公司任职，但是一旦求职者进入公司了解详细情况或得到的承诺未兑现，其负面影响要超过宣扬时所造成的正面影响。王智勇入职到企业中后发现公司的承诺与许诺与事实不符，在他的情绪中，明显地带有失望，并有一种被欺骗的感觉。这样下去，会给其工作效率带来影响，其次，会给企业的声誉带来不可估量的损失。所以这种做法对企业来说是万万不能用的。 3.经理人员的心理偏好影响 由于王智勇的为人圆滑给耐顿公司的面试人心理造成了影响，在选拔过程中，忽视了企业招聘的正规方式，只凭印象选择了王智勇。在面试考核期间，由于考核人员对被考核人员情况的某一方面有强烈的感受或印象，因此影响了他对此求职者其它方面的评价，觉得什么都好或差，这样造成了"晕轮误差"。这种误差使招聘面试、考核失去了科学性和缜密性。使任职者和岗位的脱节。容易造成招聘工作的失败。 4.没有设立招聘后的评估 耐顿公司招聘工作结束后六个月过去了，由于没有对已完成的招聘工作作相应的评估工作，没有对刚入职的新员工的各方面状态进行二次评估，所以没有尽早发现这次招聘中的失败。其实，企业为了以后招聘工作更好地开展，对上一次招聘工作做评估是十分有效的。它能帮助企业改正存在于招聘工作或其它人力资源管理工作方面的失误，它是对招聘的每一个环节工作的跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。

章鱼哥

在录用选拔中应注重效度和信度的问题。在通常情况下，可信的测试未必有效，有效的测试未必可信。但这两个指标是测试中不容忽视的，它能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。效度是招聘者真正测试到了的品质与想要测试的品质的符合程度，一般来说，效度系数数值越大，说明考核越有效；在三种效度中，预测效度多用在能力及潜力测试中效果较好。求职者在面试选拔期间的测试一般用在录用之后与绩效考核的分数相比较，相关系数越大，说明此测试的效度越高；同测效度以员工的工作表现或工作考核加以比较，作为求职者来说如果工作经验较少，此种测试不能了解求职者的能力和潜力；内容效度中考核主要运用面试人员的或测试人员的经验来判断多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力或潜力的预测。 信度是指系列测试所得的结果稳定性与一致性的高低。由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度不高。信度中被分为：以两次测试结果之间的相关程度的重测信度；同一测试分为两部分测试，其结果之间的相关信度为分半信度；两个内容相当的同一测试，测出两个结果之间的相关程度来确定测试信度就是对等信度。一般可信度高的测试的信度系数比大多数在0.85以上。信度测试有可能受到诸多因素的影响，使结果的稳定性有所波动，所以不可能要求信度系数达到1.00，即多次测试结果完全相同。