如何建立有效的员工培训体系?

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一、员工培训：人力资本再生产的重要方式　　人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高，对社会经济增长所起的作用，比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。 - M/ |. p( e) X( Z. G9 D　　二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。 　　强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。 Z- U8 x! `) M5 u ~) w　　二、有效员工培训体系的特点 3 G$ r( x F4 o, S0 o　　培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征： / L) ^0 o2 _2 U, K# m. c0 z　　1、 有效的培训体系以企业战略为导向 　　企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。 　　2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求 　　有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。 　　3、 有效的培训体系是多层次全方位的 2 g M& p# u" f h　　员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。 　　4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要 / ?7 H! n% a: X! j　　按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。 & D- p# ^( Q! ?% M- ^　　三、建立有效培训体系的基本原则 4 r$ J6 ?4 J& ?, t; q+ @% p( |　　1、理论联系实际、学以致用的原则 　　员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。 　　2、全员培训与重点提高的原则 8 O, ?, U4 {+ H e4 `3 R) N　　有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。 　　3、因材施教的原则 $ X- ~! j2 D0 \$ y/ _, c　　针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。 0 p! S# f. T7 \' f. t1 X+ u+ Y f, L　　4、讲求实效的原则 　　效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。 　　5、激励的原则 ; ?; {9 @$ A, J: S: z　　将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。 ' s* D9 F, n! Q) O9 k, G　　

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学习,受用中!!!:D :D :D

小绵羊@_@

我认为培训体系的建设分为三部分 1、培训制度 - K7 e7 F. Q1 ]2、培训管理人员 + T4 H! U$ A/ p5 v. l2 `! X3、培训课程n; 大家觉得怎么样 一、其中我人制度要建立：新员工培训规范 在职培训管理规范 培训考核管理规范 内训师管理规范 培训奖惩管理规范（其中比较麻烦的是考核规范）而且我认为如果公司比较小，有些制度可以合并大家觉得呢。 ; j0 K9 m* k z二、课程建立，我没有什么心得，我认为这个是最难的。第一公司要有很好的员工职业生涯规划，晋升通道。根据没个晋升通道要设计专门的课程、不知道大家觉得这个课程和岗位任职资格是不是一个课程，性质有没有不一样。还有就是人才队伍培养的专门课程，我认为有钱的公司可以提前开发，没钱的看要培训怎样的员工，就对应开发怎么样的，而不用全部开发齐。 我认为主要着两大类，大家有高见可以发表。 ! q, |/ ? r& \! }; X; E# f( E三、培训管理人员：1、内训师2、HR培训管理员 3、每个部门设一名兼职的培训管理员。大家觉得如何。 4 M/ E, y9 e' I5 [& d, S) q以上为我个人简单发表点意见，不是很成熟，供大家讨论，我觉得制度和课程是比较棘手的事。好下次再写。。。。。。。。。:Z :Z :Z :Z

hjde

说实话，培训不是一蹴而就的事情，需要有领导的大力支持，有制度方面的保证，否则很难做起来:Z

深入学习HR

学习到了，以后还要努力，呵呵

小绵羊@_@

谢谢各位朋友的支持，能看到大家的回复，我感到非常高兴。 昨天去听了下GE朱春雷的 按ISO100015标准建培训体系，讲得很概念，收获是知道了培训的最高境界是什么，培训管理员要学那些知识，ISO10015培训体系搭建有那些模块。 1 c/ t% b8 e" S4 A# E 但具体怎么搭建还是不知道，而且我也去搜集了一些书看，都市面上目前根本就没有什么具有知道性的书，都是理论一大套一大套的，而且都是一些很基础的东西，没什么意思。 相反我在论坛里看到了很多一些闪光的帖子，也是关于培训体系建设的觉得写得非常好，只是限于篇幅，让我意犹未尽，呵呵！ ( L2 n4 `* \/ I+ K' [( K我现在觉得作为培训管理员，要想学习培训体系建设无非以下几个方面： " S0 B# u( ^& G. @ w 方法 优 劣 1、参加外部培训 可以学到好方法 老师水平关键，贵最少1200 1 X0 F$ c6 X2 S" L: V. _2、书籍学习 方便价钱便宜 市面上没有什么有用的书 3、与别人交流 沟通充分 不够全面，只能谈某个点 4、参加沙龙 充分沟通 不是每次都有相关主题 5 {% `. i" [- E; }" e 因次我看来要学习，还是要抓住各种各样的机会，最好就是跳槽去大的公司学习最快，经历多了看得多了，学得就更快。 大家觉得呢。我现在准备做内训师培训，同时准备开发岗前培训教材，包括转岗、晋升、特种工的，我现在犯愁的是这些教材让谁去看法呢？那么多的岗位，难道都让下面主管，他们的水平，能不能做出来？未知！！！！而且开发出来了后怎么学，自学吗？老师讲一个个也不好讲，公司也没有专门的ELN平台，有也是买时代光华的，用不上。大家能不能帮我想下办法呢？ 谢谢了！ , k: ]7 ^+ O% |0 G s) |7 U! l 一个对培训有兴趣并不断在学习的人:~ :~ :~ :~

玉花茶

学习学习呀。

猫盗

楼主.你够倒霉的!

dyfangbo19

:D :D 谢谢

小绵羊@_@

没想到我们版主亲自来回复啦！ * V1 e% y" W0 { c9 ^其实我现在也很郁闷，一方面要建立完善的培训体系。 ' v1 _% p; V/ I9 m6 q# l2 f同时其他模块因为也都在完善中，所以我的工作也不好开展。 比如职位管理要修订 & V* S9 v0 z9 s4 v素质模型尚未建立 岗位任职资格还没有建立 薪酬、绩效政策正在修订中 ) G ]( h2 Q3 }4 i M公司战略一直都在说 所以我提出了在目前这些条件还不是很完善的情况，怎样来搭建公司的培训体系真的有些为难，你不能说没有，都在建都在完善，但没有一个现在是成立的。不过版主说的还是很专业，但如果在具体一点就更好，宏观的比较多。呵呵。。。。欢迎更多的HR朋友来发表你们的看法。 :D :~ :~ :~ :~ :~ :~ :~