总部如何对下属机构HR合理管控

carina0504

想向各位大虾讨论下，总部对于下属机构的HR管控到底力度多大可以比较合理有效的提高机构HR的工作，提升机构的组织效率？重要的是想各位给个思路，现在好混乱的感觉，不知道从何下手哦，谢了^_^

凡人GS

先谈谈我公司的做法

针对集团层面的人力资源总部主要职能：出台人力资源政策，督办各子公司人力资源重点工作，人力资源审计，各项人力资源数据汇总及分析，统一调配干部资源，大型联合招聘活动的组织和实施，统一集团招聘通路及联合办学建设等等

由于实施了EHR系统，对于数据统计相对较为便利，干部资源更是集团人力资源管理的重中之重。

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再谈谈我的个人见解

集团总部对于下属机构的hr管理应该更多的侧重协调，尤其针对制造性企业，由于各类产品的冷热季各有不同，调配工人等相关资源，建立统一的信息平台尤为重要。

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如果集团总部管理过多过细会给下属机构造成工作量的增加，会让下属机构产生抵触情绪，不利于管理。另外建立明晰的授权体系是管理的核心，哪些权利权限下放，哪些收回，都是管理降低成本增加效率有利于管控的核心要素。

 

清水涟漪

我的经验是对基础工作给出明确的流程和详细的指导性文件。我在做各种制度的时候，习惯性作3个配套文件：制度、流程、细则。 , `& T6 [2 f' W; B G3 h, \ " m/ N& I% u8 ]3 f/ X制度是给公司全体员工看的，所以涉及到的基本是原则、架构和一些所谓虚的文字，就是为了告诉大家，公司鼓励什么反对什么，哪里是雷区。 流程是给各部门负责人及接口人力的助理看的，所以涉及到了具体的签批权限、顺序等明确到实际工作中提交的各项要求。 3 L F. T7 j# O5 | 细则就是给人力内部体系看的，目的是让一个完全没有工作经验和企业经验的人能够看完后按照细则要求一步一步地做，就可以达到人力工作标准。所以这个就更细，细到每一步出了讲解还会有实例演示。 我所有的人力基础性工作都有这3个配套的东西，所以远程遥控HR的难度就降低了。因为已经给了他们最标准化的工作模式。 然后配合这些标准化的东西，在整体日常工作可以正常运转的条件下，要求所有未尽问题都要先沟通。一旦某一问题解决后，我们认为可以形成规则，就会把它落在纸面上，以后就依此案例处理。这样循环下来，基本上所有的东西，只要他们依照总部的“惯例”来做即可。 总之，核心思想就是：总部出规则，地方执行落地。不要给地方规则权，否则除了失控，总部还可能面临所有地方数据失真的后果。

zhangmeimei

按照流程管理即可。

zhangmeimei

自己设置流程和工作方式，不就可以控制了。

来克

可以建立跟财务类似模式的“人力稽核”制度，这个前提是下属的HR机构能够独立开展人力日常工作，并有明确的权责分级。

wgy20000

没有完全确定的模式，要看公司的整体架构、工作流程、管控模式，设计适合的hr管理体系，分层管理，从绩效管理架构、薪酬体系管理、员工聘用解聘、员工培训发展体系着手，分层控制。

刀尖上跳舞

信息的上传下达必须畅通；通过绩效考核关注日常重点工作；通过人事审计，关注其日常事务性工作。

倒立行走

关键还在于内部的沟通，信息能否有效、准确地上下传达很关键 组织结构设计、分支机构人员配备等也是需要重点考虑的

小强s0s

我们正在按照这个目标在推进，学习长见识了，谢谢