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特雷卡赔偿八十万元曲乐恒终被认定工伤 ——2009年1月劳动争议典型案例解读

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发表于 2009-2-9 11:47:00 |只看该作者 |正序浏览

特雷卡赔偿八十万元曲乐恒终被认定工伤 ——2009年1月劳动争议典型案例解读特约撰稿周斌特雷卡违法解除劳动合同赔偿近80万元【案例回放】在上海特雷卡光缆有限公司担任财务经理的索女士突遭公司解聘，解聘理由为“与公司各部门之间无法默契配合”。为此，索女士将公司告上法庭。上海市杨浦区人民法院一审认定公司属违法解聘，判处其赔偿索女士人民币792951.36元。 1987年7月，索女士进入上海光通信公司工作。1995年底，该公司与其他公司投资组建成立光缆公司。1996年3月21日起，索女士和光缆公司多次签订劳动合同，先后担任公司的财务副经理和经理。双方最后一份劳动合同签订于2007年1月1日，合同期限至2009年1月1日。 2008年6月19日，索女士接到公司的书面通知，称其“因与公司各部门之间无法默契配合，基于公司全局管理的考虑，公司决定于2008年6月30日与其解除劳动合同”。而此前一年，索女士的月平均应得工资为人民币32678.14元。【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】用人单位违法解除劳动合同如何赔偿？【法律解读】公司方提出的“与公司各部门之间无法默契配合”的解聘理由，并非为提前解除劳动合同的法定理由，且公司也未就其解除劳动合同的理由提供证据予以证明，故公司解除劳动合同的行为属违法行为，应当支付违法解除合同的赔偿金。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这个毫无疑问。但是对于劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，是否应当按照第四十七条第二款规定，向其支付经济补偿的标准按全市职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，仍有待有关部门操作口径的统一。曲乐恒终于被认定为工伤【案例回放】 1月19日，“曲乐恒工伤案”终于有了新说法，经市省两级劳动和社会保障部门认定：曲乐恒为工伤。 2000年4月26日，原辽宁足球俱乐部球员张玉宁驾车发生车祸，致使曲乐恒受伤。后经有关鉴定，曲乐恒的伤残等级为一级。事后，曲乐恒及其家人将张玉宁告上法庭，经过四年多漫长的法律诉讼，2004年11月10日，市中级人民法院终审判决：张玉宁向曲乐恒支付共计234万余元赔偿金。至此，沸沸扬扬四年之久的“曲张案”终于尘埃落定。然而，关于曲乐恒意外受伤一事并未就此终结。2005年4月15日，曲乐恒在“曲张案”终结后，再次提出申请，要求辽宁省劳动争议仲裁部门尽快审理其与辽宁足球俱乐部股份有限公司之间的工伤认定及工伤保险待遇一案。【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】职工发生交通事故能否得到民事和工伤双重赔偿？【法律解读】根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第28条规定，职工因交通事故引起的伤亡，工伤待遇与交通事故赔偿是不能重复享受的，但2004年1月1日起施行的国务院《工伤保险条例》不再规定“取得了交通事故赔偿，就不再支付相应工伤待遇”。2004年5月1日起施行的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条规定：劳动者因工伤事故受到人身损害，按《工伤保险条例》处理；因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的，劳动者可请求第三人承担赔偿责任。对于因道路交通事故或因履行职责而造成的人身伤害，如果被认定为“工伤”，那么就应该先按照民事法律进行索赔，不足部分（低于工伤保险待遇的）再由工伤保险基金补足差额。对于工伤职工索赔有困难的，企业和工伤保险经办机构应帮助其追偿，获得赔偿前可垫付有关医疗、津贴等费用。对由于侵权者逃逸或其他原因，受伤害职工不能获得民事赔偿的，企业或者工伤保险经办机构应给予工伤保险待遇。这里坚持的原则就是：不重复享受，补充适用。员工拒签劳动合同索赔双倍工资败诉【案例回放】北京市丰台区人民法院一审判决一起劳动合同纠纷案，驳回了原告陈女士的诉讼请求。 2007年4月，陈女士与某开发公司签订劳动合同，期限为2007年4月15日至同年12月31日。2008年1月，开发公司发放2008年合同续签名单，里面有陈女士的名字。后来开发公司多次敦促陈女士签订2008年度劳动合同，陈女士均未理睬。无奈之下开发公司两次向陈女士发出敦促函，陈女士收到后均未回复。后开发公司作出解除劳动关系通知书，并对向陈女士现场送达《解除劳动关系通知书》的过程进行了公证。被解除劳动关系后，陈女士起诉至法院提出要求开发公司与她签订劳动合同，恢复工作，并要求开发公司双倍支付未签订劳动合同的工资。【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】劳动者拒绝签订劳动合同，单位是否应当赔偿双倍工资？【法律解读】劳动合同期满后，双方维持劳动关系的，应当续订劳动合同。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不应属于《劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。案例中开发公司已主动提出与陈女士续签劳动合同，陈女士未作出回应，双方未能签订劳动合同的责任不在于开发公司，故对于陈女士的请求不予支持，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，但需依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。北京西城区法院判决“医疗期”计入劳动期【案例回放】张某和公司之间围绕着“医疗期”是否计入劳动期，医疗期满后公司是否应与其签订无固定期劳动合同的问题对簿公堂。北京市西城区人民法院当庭判令张某所在的公司与其恢复劳动关系，并与张某签订无固定期限劳动合同。张某于1998年2月2日进入公司工作，双方签订了至2007年12月25日终止的劳动合同。2007年10月底，张某因病请假在家休养。之后张某收到了一份公司寄来的终止劳动合同书，告知其劳动期限可以顺延至医疗期满，之后合同即终止。2008年8月，张某向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁胜诉，不服裁决的公司将张某告上了法庭。法院审理后认为，张某与其公司签订的劳动合同虽约定于2007年12月25日终止，但张某的医疗期自2007年10月29日至2008年7月28日，因此双方的劳动合同期限也延续至2008年7月28日。张某自入职之日起至2008年7月已在该单位连续工作满十年，要求与其单位订立无固定期限劳动合同，符合法律规定，遂作出上述判决。【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由？【法律解读】对于这个问题，《劳动合同法》及其实施条例均未作明确规定。尽管北京西城区法院作了上诉判决，但是另一种来自权威部门的意见认为，劳动合同期满后可以终止，是用人单位的法定权利。为了照顾劳动者的特殊情况，而对用人单位终止合同的权利作出限制，只是对于合同终止的时间进行的限制，并没有改变或者剥夺用人单位终止合同的权利。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”因此，在法律没有剥夺用人单位终止权的情况下，不能随意扩大解释将订立无固定期限合同的后果纳入其中，从而剥夺用人单位的终止权。故对此问题读者应谨慎把握，当前特别要关注各地执法部门相关的操作口径。员工除夕加班理应获得“三薪” 【案例回放】年三十那天，自安徽到南京打工的小柳从早上9点一直工作到晚上8点半，中午也没有休息。年初一，小柳想到前一天报纸上“劳动者在春节法定节假日期间上班的，每天的加班费最低不得低于117元”的提醒，小柳和一同加班的服务员一合计，找来酒店值班经理，向她复述了报纸上的提醒。值班经理听后，脸色很难看地告诉她们：“我们是特殊行业，晚上和节假日工作是正常的。加班，你们可以调休，但没有加班费一说。”小柳到媒体投诉后，酒店同意先支付小柳200元加班费，其余200多元小年后支付。【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】单位安排劳动者在春节期间加班，可以补休抵充加班费吗？【法律解读】今年春节放假时间为1月25日至31日。其中，25日、26日、27日为法定节假日，用人单位在此期间安排劳动者加班的，应以不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班费，不能以安排补休抵充加班费；28日至31日为休息日，用人单位对期间加班的劳动者可以安排补休,或以不低于200%的标准支付加班费。加班工资的基数低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。上海的劳动者以本市最低工资标准每月960元为计算基础，除去月计薪天数21.75天，日工资标准约为44.14元。若在前三日加班，加班费最低为132.42元；若在后四日加班，企业没有安排补休的，每日加班费最低为88.28元。对于经政府部门批准实行综合计算工时制、不定时工时制等特殊工时制度的企业，法定节假日加班费同样适用300%的标准。