分析员工离职率的意义？

宛如清扬

<>公司每个月都做离职率的计算，年度也有累计离职率的数据。</P>
% R; w, V% l- j/ P% C1 l<>目前我们积累的数据仅从2007年中开始，以及2008年全年的离职率数据。但是，在总结2008年离职率的时候，突然发现自己并不能够从已有的数据当中得出更多的信息，有些困惑？当然，也许是我们的数据量还是不够多？其他呢？我能够看得到的从分析离职率来得出的结论有：</P>
<>1，一个日历年度中，哪几个月份是离职高峰期</P>
6 {' J" e& o. \  q<>2，公司内部横向比较，哪个部门的人员流动率比较高， 对应也可以发现部门经理的潜在特点？</P>
<>3，</P>
' k* x  @1 \0 l8 \! H$ J<> </P>
) N7 Y7 U' |/ I! E<>似乎，还是因为手头的数据太少，应该有更多同行业的信息，这样不仅可以在公司内部做比较，同时也可以和外部公司做横向比较。</P>
# }0 z3 `$ `0 |4 c$ Z<>大家呢？有什么看法？从哪些渠道可以得到行业的相关信息呢？比如：高科技行业？IT, 通信类行业？</P>
<> </P>
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团团198297

认真学习。。。。。对离职率的认识又深了一步滴说

小狗狗168

好贴，学习！

璇然

看到大家谈了那么多关于离职率、离职面谈的问题，个人觉得离职这块的工作是一个整体，首先从单个员工的离职面谈开始，到月度、季度、年度的流失率统计，到整个离职分析报告的生成。离职分析的角度很多时候还是根据企业的自身特点以及需要而设计，常见的流失率维度包括：

3 ~( l( U6 s4 w! V3 e

 （1）月度与月度之间流失率的环比、季度流失率的对比、本年度与上年度月度、季度的同比；

2 j- L5 N' C; o- H; t/ d

 （2）分岗位、部门、职群、工龄段、司龄段、年龄段、学历段统计流失率；

 （3）关键岗位、核心人才、绩优员工流失率统计

2 ^: E( A2 t6 K% d9 S8 z+ L

 

1 a5 B+ B5 h! i2 X F0 j6 v

完整的离职分析报告还应包括离职原因分析，离职原因的分析和离职面谈紧密相关，同样可以从多角度多维度进行分析。一般来说，我们将离职原因分为两大类：

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  （1）主动离职：主动离职里又分为员工个人原因（如因个人家庭原因、个人另有更好发展、个人身体健康原因等）和公司层面原因（如因公司工作环境、管理制度、薪酬福利等等）

9 G6 R+ A, M) }2 Z

  （2）被动离职：适用于因违纪或员工个人能力不符合公司要求而离职

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通过上述流失率的对比与离职原因的分析，我们能够很清晰的从多个角度看到人才流失的原因以及所体现出来的问题。针对不同的离职原因，我们可以寻找不同角度，作为公司层面应该完善的内容“

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  （1）作为人力资源部部门，员工主动流失率高的时候，我们就应该注意招聘环节的控制，是否应该从源头把好关；同样，如果被动流失率偏高的时候，我们是不是要考虑公司的制度传达是否到位，培训工作是否能够进一步加强，举办定期不定期的培训？如果员工因为薪酬福利原因离职，作为薪资模块所要考虑的问题就是我们的薪酬绩效制度是否具有较强的激励性？员工关怀工作做的是否到位？

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  （2）作为人员流失的具体部门，应该参考本部门人员流失的状况，注意平时的日常管理。

  （3）作为公司的高层、决策层，完整的离职分析报告能够提供制度层面、公司硬件软件方面所反映出来的问题，积极寻求最佳解决之道，才是一个企业长青之道！

xndxzt

算了两年的离职率，总觉得没有找到正确的计算方法．．来学习一下

笑风云

楼上的各位提到很多很好的参考，个人认为离职率要配合离职面谈进行综合分析，从而得出企业/员工的问题，然后对以后的招聘、配置、培训、绩效、文化等方面工作提供参考。

lanbuyingying

学习,还不会做员工离职率~~

ziya.zhou

1、应届毕业生单独拿出来分析； 0 [2 f3 N& G# O. y: d8 x9 w: ]3 C2、楼上讲的招聘渠道较重要； 3、还有离职员工的籍贯

yangxi108

分析之后，如果没跟公司的的运营和后续的管理联系起来的话，数字还是数字，没有实际意义！