绩效面谈在绩效实施中的作用

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绩效面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节，绩效面谈的效果直接影响到绩效考核的结果反馈和员工激励，所以要掌握好一定的面谈方法和技巧。

很多企业光注重绩效考核，从来不注重绩效面谈。其实，不管是月度考核还是季度，经理必须要在考核期间跟每一个员工单独面谈，如果是季度考核或年度考核，那么经理必须要跟每个员工单独面谈半小时以上。

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绩效面谈的方法和技巧：

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1） 准备具体、客观的绩效考核资料；

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2） 选择合适的时间和环境，不要有第三人在场；

3） 要与员工亲切交谈，要让下属说话，认真聆听，千万别让员工感觉像是在汇报工作；

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4） 绩效面谈要准确指出其工作中不当的行为，而不是评判人家的个性。

5） 对员工过去工作进行总结，及时提出表扬，然后要很明确的提出需要改进的地方，以及努力的方向。

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　　一个好的绩效面谈能促进员工跟经理之间的交流，而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张，所以面谈是双刃剑。为什么有些绩效考核最终会流于形式呢？就是因为我们很多的事情都做得不到位，导致一开始大家很新鲜，员工觉得我有发展前途，但是员工越谈越失望，我们经理越谈越没有把握，结果员工不愿意谈了，经理也不愿意被人力资源部每天牵着鼻子，最后所有事情都推给人力资源部来做。我们很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实施能力。

　　人力资源部所需要做的就是督促经理去和员工面谈，只有这样才能让经理发现绩效不高的问题症结，找到了根源，才能采取相应的措施补救和提高绩效。这应该才是绩效考核的真正目的。

浇灌

对考核者的培训是必不可少的

正健

有道理,学习了:)

qinglingling

学习学习:)

中兴财

谢谢你的分享

我爱蓝色

谢谢您的分享！

东北闪电虎

不错不错，大家继续补充，第二点其实值得商酌，管理者最好可以根据自己的管理风格以及员工个性，选择合适的面谈方式。另外面谈时间的话，还是少量多次的好，半个小时以上就有点长了

tj00100

不错不错，大家继续补充，第二点其实值得商酌，管理者最好可以根据自己的管理风格以及员工个性，选择合适的面谈方式。另外面谈时间的话，还是少量多次的好，半个小时以上就有点长了:Z

东篱先生

有一定综合素质的管理人员才能较好地使用此工具，否则会起反作用。

猎鹰123

呵呵 顶一个