[有奖讨论]高管们关注哪些HR指标

heavenlaker

HR管理要为公司战略服务，才能更好体现HR工作的价值，这已经是共识了。

那如何为公司战略服务呢？有个捷径就是去观察公司高管在HR方面的最关注点，因为公司高管关注的内容往往是和公司战略目标息息相关的。

 

不知道大家对这方面有没有观察。比如在你们公司，CEO最关注的HR指标是哪些？生产主管关注的是哪些？销售主管又关注哪些方面？

jm2080qz

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liziji

先当好管家，再当好幕僚 0 r. e k: E0 k- }6 A6 m2 o 巧巧妹说：“个人认为，应该依据企业发展的时期而定，其实现在的HR们动则就是参加经营决策，那么对于企业内部人员的成长主动关注又有几多？有多少HR在主动为员工的职业生涯进行长远规划？有多少HR在为企业主动培养“忠诚之士”，有多少HR在主动为企业预计3年、5年后的替补人员。没有普通员工的支持，企业如何能经得起外面的风霜，就凭几个高管？几个精英？太多的人本末倒置了，HR先是管家，才能当幕僚呀！” 对巧巧妹的意见我赞成，那是相当的赞成！ & v; W5 w6 j6 w) [ 现在很多HR的工作定位都有意无意地向决策倾斜，有时候高管没有采纳HR所谓的“人力发展战略”的意见，HR就常发怀才不遇的慨叹，认为企业高管不重视HR；而对于像主动关注企业内部人员的成长，主动帮助员工做职场规划，主动为企业培养忠诚之士之类的事情，HR主动做的则很少。久而久之，HR管家不像管家，幕僚不像幕僚，成了高不成低不就的企业边缘人。究其原因，HR的定位还是有些问题，有些HR定位的某些说法似有忽悠之嫌。所以HR先做人力好管家，再当高管幕僚，是必然的次序，而且也为时不晚。做管家，做幕僚，有些HR在这方面恰恰把次序搞反了。 - {3 j! |5 ]$ V 即使是做HR十几年的老HR中也会出现这样的问题。有一位朋友说，他们单位新来了一位人力经理，做了十几年HR了，说起来是头头是道，六大模块也好，八大模块也罢，都能如数家珍，相声灌口。但到新企业半年了，对主营业务还是一知半解，更要命的是对员工团队中的重要员工在脑子里没有概念，所以当一位重要员工提出辞职时，他没有采取任何挽留措施，结果企业少了一位重量级的员工，而同行公司多了一个管理人才。更可怕的是时隔不久，又犯了同样的错误。这样的HR管家都没有做好，如何做幕僚？ 企业的HR管什么？归根到底，第一位的任务是为企业管人。如果说销售部门的主要指标是销售的数量和质量，财务的主要指标是资产的数量和质量，那么人力的主要指标就是员工的数量和质量，一切的工作都是围绕着员工数量和质量展开的。从这点上说，我赞成巧巧妹的说法，HR们应该务实一些，先当好企业的人力管家，再去琢磨当高管的幕僚。如果在这事儿把次序搞反了，至少有不务正业之嫌，想得到企业高管的认可恐怕也难。 ( X" g. p5 I( V) }7 U

巧巧妹

个人认为，应该依据企业发展的时期而定，其实现在的HR们动则就是参加经营决策，那么对于企业内部人员的成长主动关注又有几多？有多少HR在主动为员工的职业生涯进行长远规划？有多少HR在为企业主动培养“忠诚之士”，有多少HR在主动为企业预计3年、5年后的替补人员。没有普通员工的支持，企业如何能经得起外面的风霜，就凭几个高管？几个精英？太多的人本末倒置了，HR先是管家，才能当幕僚呀！

其实我姓黎

我们公司较注重培训指标，要发展成一个真正的学习型企业:D

芳菲天涯１５２０

我们是销售公司，因此，老总关注的是绩效考核及招聘这两块．

吃雪糕的小老虎

一\人工成本占比 ; \9 a: B2 ?5 l6 K: c二\人效(制造性企业为工时利用率,商务性企业为人均毛利) 三\考核对实际工作的促进效果 7 _ ` U7 |4 p) k' V0 x四\招聘与人才留用 0 w" ^& R/ `% `0 o- N五\企业文化

子子宝爸

企业领导对HR的关注我觉得在企业的不同的发展阶段是不一样的：比如在初创期，他可能更加关注的团队建设、优秀人才的选拨。发展期他可能更加关注的是精细化管理、规范化管理、企业文化的建设，等等

冰彬

高管关注： 5 x/ ?5 x1 O) ~) p' i; L ]1. 招聘：到岗及时性、人员留存率。人员流动的预见性决定了招聘工作的效率，面试工具的针对使用决定了人员与岗位匹配的存活率，也就是招聘的品质，尤其在中高层和关特岗位上更注重招聘工作的品质。 6 }0 w9 `, @, B. \0 @# f: U6 j2. 用人成本。工资、福利投入与公司整体营运的比例，招聘、培训成本投入比，及日常员工关系维护投入比等。

刀尖上跳舞

前几天写过以1-3点，现继续往下写：
1、执行力。侧重能力与意愿。无论多糟糕的制度，如果有高执行能力和强烈正向执行意愿的人力资源团队，执行后都能够保证组织的正态发展。

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2、人才储备率。在保证原有人数的情况下，通过开发与培养，各层级人员的梯队建设情况。

3、职业操守。所有的HR从业者必须同时拥有主动且努力为公司争取最高能效、为员工争取最大利益的职业操守。

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4、公司人岗匹配度。只有把对的人放在对的位置上做对的事情，才能达到能效最大化。

5、公司制度、流程的有效性。

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6、员工的组织认同感。

7、人效。