伟大的时刻--迎接人力资源管理的四大转变(一)

人众人小栗

伟大的时刻
                  ——迎接人力资源管理的四大转变
                                               

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    一种困境就是一种突破、一场灾祸就是一场历练、一次风暴就是一次洗礼、一个危难就是一个机会……就像现在我们所共同面临的这场金融危机，在给全世界带来极大恐慌与无限担忧的同时，它是否又在以一股巨大的力量推动着某些领域的发展与成熟呢？

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    实事正是如此。就在全世界都在担忧企业如何过冬的时候，一向被我们所忽视的企业人力资源管理正悄悄地发生着一系列巨大的转变。这一系列转变除了直接地、极大地提升人力资源管理在企业中的作用与地位，改变中国人力资源管理的尴尬现状外，还将极有可能保住企业发展的信心，令企业安然渡过此次危难弥重的全球金融危机。仅就中国人力资源的发展历程来说，这一时刻虽然艰难，却也必将是一个伟大的时刻。

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转变之一：由配角转变为主角

    中国人力资源管理的尴尬困境之一：被边缘化。中国人力资源管理在不少企业走着一条“独立自主”的道路。可能是为了显示人力资源管理的价值与作用，也可能是引入者为了方便介绍，人力资源管理在引入之初，就似乎很“独立”，就没有很好地植入到企业管理的体系中去，或者说，是依附于人事管理上的一个寄生物。原因是：人力资源管理引入当年，中国还是计划经济，还不具有运用人力资源管理的条件与环境，还不能很好地融合于企业管理体系中去，只能依附于传统的人事管理的肌体上生存与发展。现如今，在许多企业，其人力资源管理部门，是一个权力部门；其人力资源管理的工作，常常脱离生产与经营；其人力资源管理的目标，往往不能支持企业的战略与目标；其人力资源管理的负责人，更多的是要权力，而很少去思考做好服务与支持工作；其人力资源管理的范围越来越窄；其人力资源管理的价值越来越小。逐渐，在不知不觉中，他们的人力资源管理在整个企业管理系统中被“习惯性”地边缘化。

    很多做人力资源管理工作的朋友们都有一个共同的痛感，那就是很多时候他们都没有办法衡量自己的业绩，即使哪个部门做得好也并非归功于自己，往往是那个部门的领导做得好……一句话，公司的所有业绩与人力资源似乎没有直接关联。特别是在一切靠业绩说话的企业里，人力资源毫无地位可言，很难摆脱“配角”的身份。

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    企业是追求利润的，技术创新、市场营销、资本运作和财务运营，是企业生存致胜的法宝，并不跟人力资源“直接”挂钩，因此，在很多企业中，人力资源管理成为“配角”的身份不足为奇。而一场席卷而来的世界金融危机却无意中把许多企业人力资源管理者推到了风尖浪口，裁员、降薪、压缩预算开支，像一座座大山重重地压在了他们的心头，他们对危机的感受比他人更为直接和强烈。

    裁员、降薪、压缩预算开支是企业节流的一种方法，而这也会直接地影响到企业员工的士气，特别是裁员，对企业员工“心气”的打击是巨大的，对本已不够坚实的企业信心更是一种摧残。而面对严峻的世界经济形势，不努力缩减运营成本，企业的风险也会加大，裁还是不裁，成为了企业的万难之选。假如，一个老板要求HR缩减人力成本，要求裁员，这个时候，他就不得不站出来回答“OK”或者“NO”，而他的这一决定将对企业后续发展产生直接的、甚至是决定性的影响。

    这绝对不是一个简单的答复，做出决断之前，HR要做的事情很多。估计市场形式、辨别决策走向、分析员工心态、配置企业资源、重新制定战略……只要做到合理、有效、保持企业的发展潜力，怎样的决定都是不过分的。而正是这样的一个契机、正是这样的一个过程，令HR现阶段的工作成为企业的重点，HR们也无疑成为了企业的“主角”。由此往后，HR在企业中的地位将很可能因此而得到巨大提升，从而彻底摆脱“配角”身份。

    当然，要实现这样的转变还要看HR在这段时期自身的努力。

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“伟大的时刻”推荐法宝之一：勇敢担当  未雨绸缪

    为保证企业的后续发展，很多企业做出了“不减产、不减薪、不减人”的“三不减”政策承诺。这对企业员工的信心是一个良好保证。但是，面对愈演愈烈的全球金融危机，我们必须做好充分的思想准备，做好“情况更坏一步”的打算。当外部情况进一步恶化时，当企业再也不能保持原有的镇定、快撑不住了时，当一个个预料中的行政命令从老板口里挤出来之时……HR们应该直面尴尬、勇敢担当。而现在我们不得不思考的一些事情是，怎样才能在保证质量的前提下、用更少的人做更多的事情？怎样才能平衡成本、时间、效率之间的关系？怎样令上面的命令快速、顺利、有效地贯彻执行下去？……HR们必须事先想清楚这些问题，才能未雨绸缪、应对自如。

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                                                              (待续。。。)

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转变还有很长的路要走

fly3301

:Z HR们努力，我们的角色必须转变！！

人众人小栗

（接上篇）

伟大的时刻
——迎接人力资源管理的四大转变
                       

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转变之四：由贬值转变为增值

 

    中国人力资源管理的尴尬困境之四：被贬值化。在社会上，许多人开始质疑人力资源管理的价值与作用，起初的热情正在加速度地冷却；有人怀疑过去的投入是否值得，有人认为过去不搞“绩效考核”一切没事，现在搞了“绩效考核”，问题比过去更多；有人认为搞职位分析完全是形式主义；有人认为职位评估在中国没有作用；有人认为任职资格管理只是追求时髦；有人认为搞了多年人力资源管理，期望的目标始终未能实现……许许多多的人感到，人力资源管理的价值并不像书中和案例中那么巨大。而真实的情况也是如此，调研显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，明显低于企业其他职位。低薪暗示了人力资源在公司的地位。于是乎，在莫名其妙中，人力资源管理在企业中被“巧妙”地贬值化。

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    在人力资源部门设立之初，很多国内企业就已经把其定位为简单人事处理部门，很多企业也直接地把其称之为“人事部”，加上中国诸如“人情化”等一系列特殊的国情，使得中国企业的职业化程度不高，这也间接导致了国内企业很难把其作为一种企业必须的战略资源部门来看待。所以，可以说，国内很多企业的人力资源部门在设立的时候就已经违背了它的宗旨、失掉了它的核心价值。

    在国内的很多企业管理者看来，人力资源管理既可以看作是最简单的事情，也可以看作是最复杂的事情。说其简单是因为人都要生活，通常情况下，只要给予合适的报酬，就能促使员工工作，这是种最原始、最简单的交换；说其复杂是因为人的可变性与不可估计性，员工的状态能直接地影响绩效，管理人的状态是非常复杂的事情，特别是在不寻常的情况下，人力资源管理工作变得更加艰涩。

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    全球金融危机令原本高可变性的人的心理状态更加地不稳定，当市场萎缩、需求速减，信心成为了很多企业抵御此次危机、得以保存下来的最后一道屏障，“什么散，人心不能散；什么丢，信心不能丢！”而在这个时候要保持企业的信心何其不容易，人心恐慌、激情幻灭，很多企业的员工在危机下渐渐丧失了的原有的那股心气，企业也随之丧失了生存发展的底气，更不用说企业昔日那种生意兴隆、门庭若市的人气了。这些都对企业的信心构成直接的、严重的威胁。

    这个时候，众多企业决策者把目光投向了企业人力资源管理者，他们成为了帮助企业渡过危机的重要力量。稳定人心、保持信心，挽救企业于危难，人力资源管理者将发挥他们最大的价值，并将很有可能超越其在企业中原本应该起到的价值。

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伟大的时刻推荐法宝之四：树立信心 增值无限

 

   “信心比黄金还宝贵。”综观近段时期各大媒体，在谈论经济与企业前景时，这是我们所听到的、见到的频次最多的一句话。信心的主体是人，“树立信心”这项艰巨的重任把人力资源管理者推到了主导位置。HR们应该思考：如何才能帮助企业树立“信心”，从而实现人力资源管理的无限增值。

    回望几个月前，危机初来，有人惊慌失措，有人忧心茫然，有人驻足观望，有人消极逃避……当危机一步步逼近我们更加广阔的生活时，全世界把挽救危机的关键锁定在了“信心”二字上。这个时候，人力资源管理者们势必担当更多的义务与责任去帮助企业管理者带领企业走出危机、并挽救企业向前发展的信心；当面对伟大时刻中的转变机会时，关键还要看人力资源管理者们是否有信心去迎接这种伟大的转变，而信心不在别处，就蕴藏在危机里面，就看你是否能够找到。

（全篇完）

紫色蝙蝠

等着看待续~

asionyaya0922

转变赶不上政策的变化,呵呵

ASHUR501

現在我們公司是又有集團的人資委員會、集團的人事勞務課、每個園區又要再設人資專員來做管理。真的是很難懂，。。。

海心0808

其实人资部门在公司能上升到战略的高度的很少见，多是在从事一些事务性的工作。忙忙碌碌，还引来一片怨声载道。

rxy111666

不错，对于HR是个春天，但是机遇的同时也是挑战，对HR的基本功和专业技能的挑战，作为HR管理者，只要勇往直前，苦练内功，一定会有所成就的！