万科的培训积分制

hero2100

万科推行全员培训，并通过培训积分的形式将培训工作量化，万科将每年员工获得培训积分的多少作为衡量员工学习进步的标尺之一，并将积分作为职务晋升和获奖的必要条件，规定了职务晋升和获奖的最低积分。万科的员工每年规定的积分不得少于15分，但2003年一年下来，员工平均培训积分达到了80分，这不仅看出员工为了完成积分会去参加培训，而且更看到了员工自愿参加培训学习，并且这个积分给了他们的学习积极性一个量化的数字，让人力资源部更容易知道在过去一年里谁最积极参加培训，作为对他考核评价的一个指标。
        培训积分计算方法：培训积分 = 培训课程系数×该培训的净课程时数 。
        1、培训时间在4小时以内的培训积分系数为1，培训时间在4小时以上、10天以下的，培训积分系数为2。
        2、时长大于10整天（含）的内部集中脱产培训（如新动力培训），培训积分系数统一计为0.5。
        3、双向交流、出国考察、自修以及业余攻读学位，培训积分系数统一计为0.5。
        4、对于由多门课程组成并连续进行的培训项目，培训积分系数则依据总课时数进行计算。如总课时小于等于4小时的，积分系数为1.0；总课时大于4小时的，积分系数为2.0。
        5、公司总监级（含）以上员工以自我学习为主，公司部门经理级（含）以下员工每年的培训积分应不少于15分，对年度培训积分少于15分的个人在公司范围内通报批评。
        讲师是万科进行有效培训的必要条件。讲师可以从外部聘请，但外部的讲师只能为万科带来新的思维，不熟悉公司自身的情况，而内部讲师更加了解公司内部运营情况，可以将自己的工作心得很好地与实际问题结合起来，所以万科的内部讲师发挥了更大的作用，同时，内部讲师也借助于提供培训总结工作、提升自己。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，万科就是要通过挖掘内部培训讲师把他们开发出来，发挥他们更大的潜能。当然，获得授权的讲师既是一种荣誉也是一种责任。万科鼓励员工在熟悉自己相关工作的同时也发展成为内部讲师，为其他有需要的部门讲授相关知识，设立了讲师课酬管理体系。
        这是对讲师的一个肯定和鼓励，也是一份可以计算的收入报酬。当员工在接受外训回来后，公司鼓励他开发这门课程，自己担任讲师为其他员工讲授，给予一定的奖励。这有利于使培训效益最大化，也实现了资源共享。

米籣

这个方法不错 可以考虑引用了

yongshenghua

有培训，就得有考试，这是避免走过场的办法之一

绝版灵儿

大公司真好啊，什么都很全，可以学到很多东西，求大公司抱走

sherryaiai

这个要跟整个人力团队一起做才行，单靠培训团队，很难从绩效和晋升上来激励大家

jhzhuzy

值得借鉴，谢谢分享

robertLo

这种千亿级的大公司，并不适合一般企业套用，只可借鉴。

gfgf11223

看完回帖是一种崇高的质量，但共享更是一种可贵的精力。

cy131

很好，谢谢楼主的分享:)

ayu0791

万科，业界大佬级，可因地制宜借鉴。

bj-hr

我以前的企业也曾在下属的一个事业本部进行过类似操作，效果不能说没有，但是一般，有部分人为了拿积分而去进行培训，并不是为了获得专业提升或技能积累，比如参加周末外部的公开课时人在心不在、在公司内部培训系统进行自学时开着视频或课间，但却干着别的事情等等，如果有比较好的培训考核机制可能会好一些，但这个工程比较庞大，因为涉及全员