主管如何承担部门（或者部属）的指标

lgz8421

最近我在做公司绩效计划时，遇到一个指标分解的问题：

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原则上我们的指标来源有2个方向：

1）公司战略或经营策略的分解得出来的；

2）由于1）中所列的指标分解到个人后会比较少（甚至没有），所以，一些岗位需要根据岗位职责从指标库中选取指标，预计最后分配到个人身上的有6个左右的关键绩效指标；

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这样就有几个疑惑：

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1）上面考核部门成绩时只用上面往下分解的指标，似乎不够？

2）下面的指标是否需要往上汇总？成为部门指标？

3）假如2）成立，还有一个问题是，主管是否要承担所有1）和2）加总的指标，也即对所有指标负责？

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    也就是说部门主管需要承担全部部门指标吗？

4）再拿一个实例：

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       某业务部门：8000万元销售额，下面有4个业务员（不考虑地区等因素差别），主管要承担的和业务员要承担的如何才能更合理的分配？

 

 

# i6 b \7 E, p/ V, N

 

 

续.........等高手回答再请教~~恳请不吝赐教~~~

ponycomb

不错。领导也应该有业务的哦，不然会被看不起的。呵呵

lgz8421

[quote] 原帖由 中企人力 于 2009-3-30 12:07:00 发表
1）战略分解指标与部门本身职责指标一起构成了考核指标体系，一般来说，随着职级的降低，部门职责比重相应增加，而从战略分解得出的指标相应降低，例如：副总一级可能全部考核指标均是战略分解得出，而总监一级相应增加了部门职责指标，到了经理一级，职责指标就更多了。所以考核时，部门指标应该根据情况包括部分部门职责指标。
2）对于销售部门考核指标同职能部门指标不同，应该区别对待，通常来说，销售部门主管分解指标时 [/quote]

 

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感谢“中企人力”的回复~

中企人力

1）战略分解指标与部门本身职责指标一起构成了考核指标体系，一般来说，随着职级的降低，部门职责比重相应增加，而从战略分解得出的指标相应降低，例如：副总一级可能全部考核指标均是战略分解得出，而总监一级相应增加了部门职责指标，到了经理一级，职责指标就更多了。所以考核时，部门指标应该根据情况包括部分部门职责指标。 / n( t- k. K& W8 c0 y& ]9 W( S2）对于销售部门考核指标同职能部门指标不同，应该区别对待，通常来说，销售部门主管分解指标时，首先应该确认该项指标是高态还是低态，高态即完成该指标的一定比例即算合格，低态是必须全部完成该项指标才算合格，明确了这个问题后才可以进行分解，如果是高态指标，那么就存在基本合格点，例如60%或80%为合格点，正如楼上意见，可以将8000万任务平均分配给下属业务员，但是如果任务为低态，则需要对业务员任务进行适度放大，如任务8000万，下达各业务员平均任务为2500万，总任务额定为1亿，来确保总任务达成。当然，还有很多情况为部门经理本身也有业务员角色，这样就要根据实际情况来看了

emhace2005

如果不能完成,管理者,即监督执行的人应该负有重任80%的责任,故,考核主管应该8W*80%是满分,60%*8w *60%为及格,此后的应该,可用 4业务员实际完成的总额 / 8w*100%，就是主管完成的绩效，再做比较。$6.e-Qlt;4E_blog.chinahrd.netCG29,?n1@i

lgz8421

不错的意见~~

day day up!

主管的职责是监督执行，所以8w的任务应该是4个业务员平均分配，一人2w。 主管应该是总和，60%*8w =4.8w，是他的及格。可用 4业务员实际完成的总额 / 8w*100%，就是主管完成的绩效，再做比较。

M.Q

绩效好难哦