kpi考核中非kpi如何评价？

西南云山

各位前辈，小生刚毕业，从事hr工作不到一年，工作上有个问题不知道怎么解决，没有思路。就是关于关键绩效指标考核中，不管是对部门考核还是对个人考核，只考核3到5项指标，大家知道，工作内容不可能只有那么几项，没有被考核到工作怎么去评价？做绩效也不可能每一项都去考核。更要命的是考评结果直接跟奖金挂钩，每月都会因为考评结果影响奖金，我现在感觉到做绩效考评没有起到绩效引导作用，相反觉得只是给奖金发放提供个依据，而且部门里没有列入考核指标里的事情基本上没有人主动去做。请前辈们从关键绩效指标的确定到考核结果应用上指点迷津。相信这个问题在很多应用KPI这个工具的公司都存在，请大家一起来探讨探讨！

smartKPIscn

个人认为要使绩效管理在企业中真正起成效，而非流于形式，首先要让员工了解绩效考核是什么样的一种体制，绩效考核的益处是什么，以消除可能存在的潜在误区：
4 r* x) R! n* P* ~. ?
绩效考核的益处
实施绩效考核将为组织带来大量益处。绩效考核是一个用于不断学习的过程，其中利用了反馈信息来识别绩效管理的成果以及不断地调整策略或计划，来持续地提供高品质的活动和服务，同时，实现组织的宗旨、使命和目标。它也可以从财政、业绩、客户和员工等不同的角度来均衡与系统化地评估组织业务效能。
/ Z4 R) D& W) [" j5 [
绩效考核为改善组织在各个层面上的决策（如：战略、业务或个人）提供了重要的反馈。作为一个流程，绩效考核不仅仅局限于收集与既定绩效目标和标准相关的资料。绩效管理应视为一个涵盖了预防与检测的综合性管理体系，用以满足客户对产品和服务的需求。此外，绩效考核也包括通过提高产品及过程的效率和效能来优化流程。通过这一系列连续的、周期循环的行动，组织可以不断地发现并且实施更好的技术以实现产品或工序的扩展和改善。（引用自：smartkpis.cn)
" C2 i7 b$ z  x3 p0 B
其中当然需要强调个人绩效考核对员工本身的好处，这不是一个组织用于施行奖惩的评价标准，而是用以促进个人在组织中发展的一个自测工具。在战略，业务和个人等三个方面进行绩效考核，个人将会与组织共同成长进步。
% j3 @$ U7 X. R; e' P$ x2 _
希望有所帮助

xuxiufu2008

这个资料怎么样SV1[NZu55Ubuy.chinahrd.netlt;Lh$oBr*quot;!

西南云山

谢谢雷版主的意见:) 。公司里除了在职能部门应用KPI考核，对车间操作工（重点岗位，能够提取关键业绩指标）也推行了KPI，由于是流程性生产，这部分岗位的工作内容基本上都是固定的，除了考核产量、成本、工艺指标正确率（化工行业）外就只剩劳动纪律了，实在是没有什么可调整的。考核结果作为核算绩效工资依据已经成为一种常态，员工基本上认为考核只是为了少发工资。现在我在考虑考核真的是鸡肋吗？绩效考核做到什么程度或者什么标准算是做的好？在这种生产性行业里。:(

朱古力豆豆

在基层人员中使用360°考评或许效果更好，并不是为了KPI而KPI

janezhong

考核看工作成果我认为有点片面,工作态度其实很重要的,配合度,沟通能力,责任心,一个员工把自己份内的事情做好拉,不愿意协助其他人,这是一个好员工?出了问题不愿意承担责任是好员工吗?

泠泠2003

在这里向大家学习啊！大家都写的很好:D

老鱼鹰

完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！ , I) D' S2 _2 {" B9 Q; ]; u- G. I