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标题: kpi考核中非kpi如何评价？ [打印本页]

作者: 西南云山 时间: 2009-4-6 15:05
标题: kpi考核中非kpi如何评价？
各位前辈，小生刚毕业，从事hr工作不到一年，工作上有个问题不知道怎么解决，没有思路。就是关于关键绩效指标考核中，不管是对部门考核还是对个人考核，只考核3到5项指标，大家知道，工作内容不可能只有那么几项，没有被考核到工作怎么去评价？做绩效也不可能每一项都去考核。更要命的是考评结果直接跟奖金挂钩，每月都会因为考评结果影响奖金，我现在感觉到做绩效考评没有起到绩效引导作用，相反觉得只是给奖金发放提供个依据，而且部门里没有列入考核指标里的事情基本上没有人主动去做。请前辈们从关键绩效指标的确定到考核结果应用上指点迷津。相信这个问题在很多应用KPI这个工具的公司都存在，请大家一起来探讨探讨！

作者: 石家将才 时间: 2009-4-6 16:49
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
考核内容必须含岗位职责在里面，明确其权限范围，明确考核标准，但很多公司的考核体系与HR人员想要的效果差之太远，大多都流于形式，考核表上要考核什么他就做什么，呵呵，，但过于量化对HR工作将是一个很大的挑战。在我看来，目前很多公司是不具备推行KPI考核体系的

作者: 西南云山 时间: 2009-4-6 17:51
标题: 回复 2F 石家将才的帖子
其他部门的同事反应，目前的绩效考核确实流于形式，但公司是花了大力气来搞绩效，已经运行3年多了，请大家多多指点

作者: lyyo 时间: 2009-4-6 21:05
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
你要结合具体的职位进行分析，哪些是可以舍弃的，哪些是必须保留的。其实现在很多实用工具类的书都有描述，你可以去看看。

作者: slfs 时间: 2009-4-7 08:31
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
分成两部分，包括对日常工作过程的考核和对工作结果的考核，在公司层面，以主要KPI对工作结果进行考核，在部门层面，以岗位说明书或工作指导手册为标准进行工作行为考核，相互结合进行

作者: 中企人力 时间: 2009-4-7 14:19
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
首先要分析kpi体系建立的是否合理，kpi体系应该从战略中来，根据关键成功因素进行关键指标的分解，分解到部门时，根据部门职责、岗位职责进行细化分解，这样基本上可以把大部分的职责涵盖进去，但还是存在一些没有落实到kpi的职责，这也没有什么关系，因为kpi指标分解过程中本来就是一个逐步弱化的过程，在服务支持部门如行政人力更加明显。比如副总一级绩效合同可能100%由kpi组成，到了总监一级可能只有80%，经理、主管专员逐步递减，而本岗位职责约定的功能考核所占比例则随着职级增加而增加。很多企业在实施考核中往往矫枉过正，要求所有人的考核指标都落实在kpi上，结果考核方案往往失去了工作指导督促的意义。只有结合kpi以及本岗位职能细化分析岗位，才能制定出符合实际的绩效方案。如果一时无法做到，可以采取绩效方案中设定上级安排工作这一指标，交由该岗位上级评估，人力部门再及时进行跟进，逐步完善考核体系。

作者: 朝夕2008 时间: 2009-4-7 17:04
标题: 回复 6F 中企人力的帖子
很同意楼上的观点。我们公司绩效考核运用KPI这个工具已经有三四年，在实际运用过程中，确实也存在以上问题。KPI指标的制度有导向作用，为了KPI而KPI是很要命的，往往结果指标是滞后，如何作好过程管控才是最重要。为了改善，我们也是用了楼上所提的法子，在经理级以下的KPI里增加了月度重点工作或上级工作满意度一项，把除KPI以外的工作职责由其上级领导根据被考核人的表现进行评分，且权重也不低，目前来看，已经起了一定作用。:D

作者: loull_616 时间: 2009-4-7 18:40
标题: 回复 6F 中企人力的帖子
:Z :Z :Z :Z

作者: 人力小小生 时间: 2009-4-8 11:09
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
学习到了，谢谢!

作者: rxy111666 时间: 2009-4-8 15:15
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
kpi+cpi+360度考评。不同层级的人的考核比重不同。

作者: 西南云山 时间: 2009-4-8 18:10
标题: 回复 6F 中企人力的帖子
恩，不愧是前辈，都说到点子上啦，在设定指标上很有指导意义。小弟虚心接受啦！:) 请大家在谈谈关于绩效结果应用的问题，难道绩效考核只是为了给计算月度绩效工资做依据？记得教科书上说过什么招聘、培训、职业生涯规划都能用，但是还不知道怎么去用。:(

作者: rill 时间: 2009-4-9 08:49
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
"kpi+cpi+360度考评。不同层级的人的考核比重不同。" 这么复杂？我们公司曾经请过咨询公司做过绩效考核体系，最终由于与实际相差太远而没有实行，现在还在档案柜里锁着。我感觉绩效考核要做到不流于形式、实际有效确实不容易

作者: 奋斗1314 时间: 2009-4-9 10:00
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
有益，收藏:+

作者: 心雯 时间: 2009-4-9 11:58
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
我们现在的绩效考核安全就是为了考核而考核，在企业管理中根本起步到任何作用，只是作为员工奖金高低的一个依据，实质上，员工只是在乎他的钱，而不会想到如何去改善自己工作中的缺陷，重新规划自己

作者: 展 时间: 2009-4-9 21:48
标题: 回复 7F 朝夕2008 的帖子
说的很好，季度考核辅以月度评价

作者: 海边追风 时间: 2009-4-10 00:35
标题: 回复 1F 西南云山的帖子
我也是HR新成员，没有多少时间经验，不过我还是要发表自己的一点不成熟的观点，希望大家批评指正~~ 我们做HR首先要将公司的各个岗位的工作说明书建立健全，弥补其中的漏洞，避免员工钻缝子，责任不清晰，有的工作没人管的现象出现其次，我看贵公司的绩效考核只是关注结果或效率，实施三年，大家发现问题却没有去修改，过于程序化，没能最终实现公平公正，自然有的员工就会去钻空子，贵公司的做法可以说是“事后”，实际上绩效考核可以分为“事前”（职工的品质，适不适合这个岗位）“事中”（工作地过程）“事后”（工作结果效率），我们在绩效考评的时候应该将这三个方面相结合，即综合考评以上就是我的拙见，希望对您有帮助

作者: 西南云山 时间: 2009-4-10 22:48
标题: 回复 16F 海边追风的帖子
感谢各位同行的回帖，:Z 海边的风厉害，看出公司注重的是结果，行话就是结果导向型！确实如此，公司比较注重执行力，看结果而不重过程；另外，我公司所处行业为流程性较强的生产企业，涉及行业较多，在实行kpi考核前，用的就是日常行为考核，就是你说的过程控制，但产生的问题是，在车间里干活多的，犯错多，会偷懒的皮条员工，犯错少，受罚的几率少，对员工的积极性很是影响，员工中形成一种意识，只要不犯错就该得满分。采用kpi后，注重工作结果，以上问题是解决了，新的问题又产生。你说的事前，事中控制，事后分析总结，可以说是做绩效的一种目标吧，来给公司做培训的老师也提到过这种思想，但说理论容易，真正结合实际去实施就不知道怎么去做了，:(

作者: 西南云山 时间: 2009-4-10 22:52
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
而且在绩效推行的过程中，一些部门领导根本不会用这个工具，对绩效的理解很浅薄，hr部推行起来困难大，结果远不如预期。十在是沮丧。

作者: 李泽尧老师 时间: 2009-4-13 01:06
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作者: leizaiqiang 时间: 2009-4-13 09:29
标题: 绩效考核的目的不是为奖金发放提供依据
您可以对各考核岗位进行具体分析后建立考核指标，考核指标取关键指标，具体分为定性和定量的两种。如果能够定量的尽量量化，不能定量的则定性考核。定性的意思简单地说，是将某人的工作业绩分几种不同的状态，如A、B、C、D、E级。希望您能明白我的意思。考核指标是动态的，须根据每月工作目标和上月考核结果适时调整，调整必须得到被考核人的确认。所以，建立指标应该不是难事，难在持续改进，符合岗位要求。从您所描述来看，绩效考核似乎变相成为调整奖金发放多少的依据，这是非常不利的。说明，考核目的与体系存在问题，需要改善。

作者: lenghong 时间: 2009-4-13 17:43
标题: 回复 17F 西南云山的帖子
“在车间里干活多的，犯错多，会偷懒的皮条员工，犯错少，受罚的几率少，对员工的积极性很是影响，员工中形成一种意识，只要不犯错就该得满分。采用kpi后，注重工作结果，以上问题是解决了，新的问题又产生。你说的事前，事中控制，事后分析总结，可以说是做绩效的一种目标吧，来给公司做培训的老师也提到过这种思想，但说理论容易，真正结合实际去实施就不知道怎么去做了” 这里牵涉到一个监督的问题。但是由谁来监督这个过程。有效的方法是由平行的部门来监督。但这涉及到组织架构和部门职责问题。

作者: robinzhuang 时间: 2009-4-28 13:39
标题: 回复: kpi考核中非kpi如何评价？

[quote] 原帖由心雯于 2009-4-9 11:58:00 发表
我们现在的绩效考核安全就是为了考核而考核，在企业管理中根本起步到任何作用，只是作为员工奖金高低的一个依据，实质上，员工只是在乎他的钱，而不会想到如何去改善自己工作中的缺陷，重新规划自己 [/quote]

同感，诺大一个企业，让我一个小兵来搞这东西，实在有点力不从心

作者: 九天红 时间: 2009-4-28 15:24
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
其实在国内做考核，真是一件无聊的事。

作者: 0.617 时间: 2009-4-30 22:18
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
:)

作者: 金色的草原 时间: 2009-5-7 18:15
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
非关键性指标不见得非得在考核表里体现，可以在其它制度中，以及其它奖惩体系里体现，如考勤方面的激励，就不见得非得在考核表里体现，可以设置一个另外的“全勤奖”等，这样起到了对关键考核指标的补充

作者: tu31985 时间: 2009-5-8 09:56
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
以岗位说明书或工作指导手册为标准进行工作行为考核+cpi+360度考评

作者: 南普陀 时间: 2009-5-14 10:56
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
归根结底，考核都是个鸡肋。但是做为管理者，也不能过于神化绩效考核的作用，通过这个管理手段，解决了某几个关键问题就是个进步。抓主流，出现问题不断修正，只能如此。

作者: 老鱼鹰 时间: 2009-5-14 11:04
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！

作者: 泠泠2003 时间: 2009-5-27 17:12
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
在这里向大家学习啊！大家都写的很好:D

作者: ☆㊣乐☆ 时间: 2009-6-4 10:33
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作者: janezhong 时间: 2009-6-9 11:12
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
考核看工作成果我认为有点片面,工作态度其实很重要的,配合度,沟通能力,责任心,一个员工把自己份内的事情做好拉,不愿意协助其他人,这是一个好员工?出了问题不愿意承担责任是好员工吗?

作者: ☆㊣乐☆ 时间: 2009-6-9 13:51
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作者: 朱古力豆豆 时间: 2009-7-8 17:06
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
在基层人员中使用360°考评或许效果更好，并不是为了KPI而KPI

作者: 西南云山 时间: 2009-8-31 20:18
标题: 回复 20F leizaiqiang 的帖子
谢谢雷版主的意见:) 。公司里除了在职能部门应用KPI考核，对车间操作工（重点岗位，能够提取关键业绩指标）也推行了KPI，由于是流程性生产，这部分岗位的工作内容基本上都是固定的，除了考核产量、成本、工艺指标正确率（化工行业）外就只剩劳动纪律了，实在是没有什么可调整的。考核结果作为核算绩效工资依据已经成为一种常态，员工基本上认为考核只是为了少发工资。现在我在考虑考核真的是鸡肋吗？绩效考核做到什么程度或者什么标准算是做的好？在这种生产性行业里。:(

作者: xuxiufu2008 时间: 2009-9-24 09:52
标题: 回复：kpi考核中非kpi如何评价？
这个资料怎么样SV1[NZu55Ubuy.chinahrd.netlt;Lh$oBr*quot;!

作者: smartKPIscn 时间: 2010-12-7 15:44
个人认为要使绩效管理在企业中真正起成效，而非流于形式，首先要让员工了解绩效考核是什么样的一种体制，绩效考核的益处是什么，以消除可能存在的潜在误区：

绩效考核的益处
实施绩效考核将为组织带来大量益处。绩效考核是一个用于不断学习的过程，其中利用了反馈信息来识别绩效管理的成果以及不断地调整策略或计划，来持续地提供高品质的活动和服务，同时，实现组织的宗旨、使命和目标。它也可以从财政、业绩、客户和员工等不同的角度来均衡与系统化地评估组织业务效能。

绩效考核为改善组织在各个层面上的决策（如：战略、业务或个人）提供了重要的反馈。作为一个流程，绩效考核不仅仅局限于收集与既定绩效目标和标准相关的资料。绩效管理应视为一个涵盖了预防与检测的综合性管理体系，用以满足客户对产品和服务的需求。此外，绩效考核也包括通过提高产品及过程的效率和效能来优化流程。通过这一系列连续的、周期循环的行动，组织可以不断地发现并且实施更好的技术以实现产品或工序的扩展和改善。（引用自：smartkpis.cn)

其中当然需要强调个人绩效考核对员工本身的好处，这不是一个组织用于施行奖惩的评价标准，而是用以促进个人在组织中发展的一个自测工具。在战略，业务和个人等三个方面进行绩效考核，个人将会与组织共同成长进步。

希望有所帮助

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