绩效管理怎么做?

angel924shi

       大家好!我想知道你们对绩效管理这块是怎么做的?做人力资源专员都有哪些具体的流程?都要怎么操作?

angel924shi

谢谢你们!特别是一楼的朋友,辛苦了.再次谢谢!:)

家乡的那片杨树林

我也想知道绩效管理如何才能做好！

donghongying

我建议你可以去[url]www.acmchn.com[/url] 看看，里面可能有你需要的东西！

胡雪润

如何设计绩效管理办法 , I+ {! u: ^* q 事实上许多HR都犯了一个致命的错误：即为了绩效管理而绩效管理。要知道HR六大模块中，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系这六大模块环环相扣，不能够完全脱节。绩效管理只是考核与评价中的一部分，他必须服从于整个HR体系的运作。绩效管理做不好不仅实现不了人力资源规划中的目标，而且直接影响培训的实施效果和薪酬体系的作用；甚至因为绩效管理做不好，导致劳资纠纷的现象出现。因此在制定绩效管理体系时要慎之又慎。 - k0 N0 Y3 d" |绩效管理办法难做，不受欢迎，不被认可，这是事实，这已经成为许多HR经理的一块心病。毕竟，绩效管理是人力资源管理的核心工作之一，企业对HR经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望，希望他们能在这方面有所突破，有一番作为。一般情况下，设计一份操作性强的绩效管理方案应从以下四个方面入手： 一、全面盘点绩效管理所涉及的要素。 & }, K* Q; q+ ~ 首先，在设计方案之前，HR经理应坐下来，对涉及到绩效管理的诸要素进行全面的盘点，争取把所有的关键要素都考虑到方案当中。 这里，如下要素应作为关键要素进行考虑： * k& G9 G2 F4 x: Y3 t 1.人的要素。 + H) `6 V- R0 O; W 人永远是第一位的，人的要素，就是企业员工在绩效管理的责任分工的问题，这是必须首先搞清楚的问题，如果这个问题在方案里得不到有效的解决，后续的工作势必会更加困难，很多企业的绩效管理之所以流于形式，导致失败，多半是因为这个问题没有解决好。 ' a; ?/ X7 q' G2 {+ v; P 通常，一个企业员工有4个层面的分工，他们是：企业老总、HR经理、部门经理、员工。在绩效管理中，他们的责任分工有如下几点： ! ~: [3 J/ {( M! \, X 1）企业老总：主要责任是为绩效管理体系的建设和发展提供支持，推动绩效管理不断得到开展和深入。作为HR永远需要谨记：没有与老总的深入沟通，就没有绩效管理的成功。 2）HR经理：主要责任是设计绩效管理建设方案，组织各直线经理有效执行方案，使方案得到落实，作为HR为直线经理提供实施咨询，帮助他们不断得到提高，成为自己主管领域的绩效管理专家。 3）直线经理：直线经理应该是企业绩效管理的中间力量，是桥梁，上对企业的战略负责，下对员工的发展负责，其重要性非同一般。 4）员工：员工是自己绩效的主人，拥有并产生绩效，他们在部门经理的辅导帮助下不断获得成长和进步。 # `; A# [) W% e1 w$ O6 b( k9 C/ t' h7 p 这是绩效管理中人的要素。这里，需要注意的关键点有这么几个：（1）如何获得企业老总的认可，这是问题的关键。毕竟，绩效管理企业是整个企业的管理变革，而且不是一般的变革，对有些员工来说，甚至是灾难性的，不可避免地要受到一些阻力，遇到一些困难。这时候，仅凭HR经理一个人的力量是不够的，就要求企业老总必须站到前面，支持并推动绩效管理工作，惟有获得企业老总的支持，绩效管理方案才可能和直线经理见面，否则，一切都免谈。所以，HR经理必须在如何和企业老总沟通并获得老总的认可方面着实下一番工夫。（2）部门经理是绩效管理的中间力量，他们才是你的方案最终的推销对象，获得他们的首肯，是HR经理需要花大量时间做的工作。 2.产品要素 - m# }. {" t5 R 绩效管理方案就是HR经理制造的一个产品，产品的性能是否优秀，是否实用，用的效果是否好，都将成为部门经理接受方案的检验标准。所以，在人的要素解决了之后，HR经理应着手考虑产品要素。 2 Z/ K6 p. g- S& V: K 产品要素主要解决为什么、是什么、做什么用、怎么用这几个问题。 1）为什么？ 方案要有说服力，HR经理就必须对企业的绩效管理现状进行深入的调查研究，向管理层提供有说服力的报告，指出当前现状的不足，然后才是有针对性地提出解决方案。 2）是什么？ + X! x; V( u5 v; R. B 毕竟，绩效管理与我们以前所做的绩效考核方案有很大的不同，无论在理念、方法和工具上都有着很大的区别，如果HR不能很好地描述清楚绩效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，甚至被彻底否定掉。所以，HR经理必须思路清晰地把绩效管理是什么的问题解释给企业老总和部门经理，不但要清晰，而且要简洁，太复杂的东西，恐怕也会被时间借口抹杀掉。 3）做什么用？ 解决绩效管理是什么的问题之后，就要解决绩效管理做什么用的问题。与绩效考核的用途相比，绩效管理的用途更加丰富，更加让人着迷，也正因为如此，绩效更加不被管理层接受，他们认为华而不实，不如绩效考核来得直接来得实在，所以，这也是HR经理必须费一番脑筋考虑的问题。 ' g) v# _! z$ B( t/ Z 4）怎么用？ 怎么用的问题，是流程的问题。对绩效管理来说，流程设计的是否妥当，将很大程度上影响它的实施。 . {" c) T1 c1 F1 ^5 w: A' r通常，一个完善的绩效管理体系，有如下五个流程： / n4 M0 S- v" u* [ A、设计关键绩效指标：指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。 : a1 p# y& E) M2 c. U6 K: W B、业绩辅导，建立业绩档案：在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，直线经理应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受到。 # {4 ^. } w& G8 G# ~6 d2 j5 b6 Z C、绩效考核：绩效考核被很多管理者奉为圣经，很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核，大有不把你考糊势不罢休的架势。也有HR认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，实际上，我认为这种提法是不妥的，似乎整个绩效管理都为了考核，实际上并不如此，绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环，永远也成不了绩效管理的最关键的一环。HR经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。 0 w8 U$ S. d! o6 C D、绩效反馈：绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。毕竟，绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用，没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。 E、没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可，就会乱加猜测，影响工作心情；没有绩效反馈，经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈，经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平也将无法得到有效的提高。 二、与企业老总保持积极沟通。 HR经理在盘点完这些要素之后，应就每一要素的内容与总经理保持沟通，沟通应分多次进行，而且应在方案成型之前进行，否则等你方案全部出来，总经理一看又是个大部头，恐怕要倒胃口。所以，HR经理不要怕跑断退，不断与总经理沟通细节，逐项达成共识之后，才着手开始写作完整的方案，这样总经理接受起来会比较容易一些。 - R1 b ]5 B$ i% Z1 X* E三、着手写方案 在和总经理就细节的问题达成共识，就可以着手写方案了。 四、向直线经理推销方案。 在方案定稿以后，HR经理应组织相关的培训研讨，把方案的详细内容逐项讲解给部门经理，把方案“卖”给他们，以获得他们的支持，使方案得以有效的推行。 五、沟通、沟通、在沟通。 8 W1 Y& E2 I8 u6 w# J; z, T: f 沟通不仅是做绩效考核、绩效管理的必备工具，更是HR的基本素养之一。谨记：没有沟通就没有一切的道理。