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eHR软件选型之武功秘籍

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电梯直达

楼主

发表于 2009-6-1 16:00:00 |只看该作者 |正序浏览

一．eHR软件特点

eHR指电子化的人力资源管理，说破大天，它都是以人为核心的，人是世界上最复杂、最难琢磨、最难把握的，因为人是活的，他有自己的意志，而且无法统一。直到现在，关于人性的善恶还在争论，而且人性的善恶恐怕再争论几百年也不会有结果。

1.东西方eHR软件比较

1）对于人性善恶的假设

中国的三字经里写到，“人之初，性本善”。即人刚来到这个世界都是善良的，人世间的恶都是由于后天造成的，可以通过教育来改正其恶行，所以中国人讲“德治”、讲“浪子回头金不换”。中国以德为治国之本，相信人的善，依靠人的自我约束避免犯错误。

西方人却认为“人生来就是有罪的” ，人带着“原罪”来到这个世界，人的一生就是一个赎罪的过程。西方人相信人性本恶，所以千方百计的制订了各种法律约束人的行为。他们相信用法律来规范人的行为是最有效的，法律比道德对人的规范更有效，碰到什么不良
的行为，最好的手段是诉诸法律，对恶行用法律来惩罚，而不是讲仁义道德来感化。

关于这点举个例子，美国和欧洲的eHR软件，普通员工如果要使用自助功能，就必须在使用前阅读并接受一个条款，类似于你在网站注册时需要接受的条款，系统会记录你接受条款的时间，并保存完整的记录。你在系统中的任何操作，系统都完整记录了日志，记这些东西就是为了防止日后产生纠纷，公司可以采用这些证据链来赢得官司。中国的eHR软件还没看到有这个功能。

对人性的善恶判断没有对错，只是东西方人处理问题的方式不同。

2）专制制度还是人本主义

中国几千年来的专制统治，已经在我们的文化上打上了深深的烙印，对于言论的控制，我就不多说了，大家有目共睹，干什么都是一言堂。扩展到中国的企业，也导致企业领导权力集中、独断专利、随意性大，所谓“上梁不正下梁歪”。

中国公司的领导是不喜欢看到有些信息公开的，就像政府不喜欢看到某些负面新闻一样。举个例子，有家中国企业人力资源部为了增加信息透明度，方便员工在内部交流，提升员工满意度，就请IT部架设了一个论坛，人力资源部可以发布人事制度和规范，员工可以在线提交疑问，请人力资源部回答；员工可以发布物品转让信息、进行技术讨论。刚开始挺顺利，很多人同时在线，一片火热。没想到，几天后，出了大问题，论坛成了公司某些人泄愤的工具，大量负面的信息充斥着网站，领导震怒，人力资源部只好临时关闭了论坛。后来论坛重新开放，改成了实名制，通过自己的NT帐号发布信息，而且发布的每条信息只有经过审批后才能显示，这才避免了负面信息满天飞的局面。

再举个例子，关于招聘系统的，有家企业就提出来了一个需求，关系户介绍进来的员工在其简历上打上一个特殊的标志，而且只有某些人可以看到，避免得罪了这些员工。这个需求很搞笑，但是你不得不做。实在没办法，中国的eHR软件必然要满足这种制度下的人力资源管理的需求，其才可以被用户接受，毕竟软件公司要活下去。

西方人讲究的是“自由、平等、人权”，讲究的是每个人有表达自己言论的权利，体现了一种“人本主义”，充分尊重个体的自由和发展，这也体现在了其eHR软件中，如：弹性福利制度、弹性工作时间、考核自评、就连招聘面谈应聘者也可以有选择权，可以从几个备选时间中挑选。

说得可能有些绝对了，毕竟有些西方好的管理方法，我们也在借鉴。

2.eHR软件自身特点

1）跨行业性

很多人在考察人力资源软件提供商的时候会很关注其在本行业的成功案例，生怕其没什么经验，其实eHR软件无论在哪个行业，它都是管人的，必然存在共性，而且这种共性是很突出的，本行业的成功案例可以作为参考，但考察其解决方案是否符合你的目标，是否能解决你的问题才是关键，这不同于其他的业务系统（比如银行的交易系统，行业性很强）。记住没有哪家软件供应商在所有行业都有成功案例。

人力资源软件行业性差别主要在薪酬核算制度、计时计件工资、生产性企业的考勤倒班等。

2）需要进行实施

eHR软件不同于其他套装软件产品，如Office2007，Autocad 等，这些套装软件你买回家自己安装一下就可以使用了，eHR软件虽然市面上也有套装产品，但这些产品的功能都比较弱，用来管理管理员工资料还可以，如果牵扯到薪酬计算、绩效考核，这些产品就无法满足了。

eHR软件是需要实施的，你购买了产品，软件提供商是需要根据你具体的需求来对软件进行定制，将其设置为适合你使用的模式；而且你的Excel中保存的数据，旧系统的数据也需要迁移到新的系统，这些都是要花时间的；还有权限的设置、薪酬计算规则的设置等等。

3）需要适度二次开发

大中型的企业，eHR软件如果不进行二次开发，你肯定会觉得使用起来不顺手，但二次开发需要成本。如果要进行二次开发的话，供应商的技术水平你一定要注意。很多eHR软件提供商不太愿意进行二次开发，或者没有实力做开发的工作，这在选型的时候也要注意。

4）技术平台多样性

市面上eHR软件有十几款，这些软件所基于的基础平台都有所差异，大体上有两个大的类别，分别是JAVA平台和.Net平台，数据库更是五花八门，有开源的MySQL,还有SQL Server 、Oracle、DB2等。人力资源部的业务人员一般不会关心技术平台，但IT部的需要根据自身公司的特点来进行选择。

二．实施eHR软件的目标

实施eHR软件的原因很多，可能是领导要求，觉得该上了；也可能是上级单位要求，比如中组部、人事部（针对国企）；还可能是为了日常工作的解放；也可能是为了梳理业务流程提升效率。

你会看到很多很虚的目标，比如提升人力资源管理水平。这些目标很难衡量，而且指望实施一个软件就想提升管理水平，也不太现实，软件只能辅助管理。要想获得成功，你的付出也许比软件供应商还要多，不要奢望实施一套软件就能解决所有的问题。软件是死的，人是活的。软件只能辅助人来做事，解决问题的最终法宝在人的手中。

其实目标可以定义的实际一些，也可以把目标分成几个层次，比如：

第一层次

1. 完成基本人事管理（机构、人员、职位），确保人事数据准确；

2. 所有员工利用薪酬系统进行薪资核算发放，两年内使公司的发薪制度统一，去除不合理的地方性差异；

3. 人力资源部管理人员可以方便地定义人事和薪酬报表。

实施周期2个月。

第二层次

1. 所有管理人员的考勤在系统中实现，所有操作工人的考勤数据在Excel汇总结果后导入考勤系统；

2. 等等

实施周期3个月

这些目标都很具体，而且实施是分阶段的，采用里程碑式的管理方式，确保把风险降低到最小，千万不要先把所有模块都一起实施，这会导致整个团队疲惫不堪，结果无法预测。

三．选型要点

1.中小企业选型

先要清楚自己企业的规模，是一家几百人的小公司，还是几千人的中等规模的公司，或者是上万人的集团型的公司，企业规模决定了你需要选择的eHR软件的类型，你可以从市面上了解到一般公司的软件都有通用版、企业版、集团版，分别对应了不同的企业规模，价格也差别很大。中小企业一定要找对适合自己的版本。

2.集团型企业选型

重点说一下集团型企业的选型，选型前先要确定集团对下属单位管理的强弱，如果比较弱，那么集团总部需要的其实是下属单位各类数据的上报，集中到总部来进行汇总，比如下属单位只需要上报各类薪资报表，具体如何计算总部不关心；如果集团对下属单位管控的比较强，比如下属各单位的薪资发放都要监控，而且都需要采用总部提供的薪酬计算公式，则这种方式就是一种集中式管理的强管控。集团化管理目标的不同，就决定了人力资源软件的不同。

集团型企业组织结构复杂，总部既要保证对下属企业的监控，又要兼顾下属单位的独立性；一个人可能在多个机构任职，也可能在多个机构中发薪，薪资计算还要考虑合并计税的问题；集团内部各单位的薪资制度可能都有差别，而且每种类型的人（高层领导、中层管理人员、基层管理人员、工人等）薪资制度也不同；集团内部各类人员的考核方式也可能不同，考核表的格式与内容也许差别很大。这些都决定了集团型eHR软件的复杂性，二次开发的工作必不可少。

3. 企业性质

如果你是一家外企，而且整个管理方式是西方式管理，那么最好先考虑考虑欧美软件公司的人力资源软件，或者考察有外资背景的人力资源软件提供商，又或是在外企成功案例比较多的厂商。

如果你是一家中国企业，那么国内的人力资源软件当然是首选。

如果你是一家国有企业，那么在选型的时候，除了要关注通用模块之外，还需要关注国企特有的一些功能，比如职务管理、党务管理、技术职称管理、领导任免管理、档案管理、专家管理、中组部要求的报表上报等。另外有些国企因为保密原因，是不原意与有外资背景的软件提供商合作的，毕竟大国企人事相关的信息对国家而言是要保密的。

4.自身业务基础

选择eHR软件前，先要了解自身人力资源管理的水平，哪些是能解决的，哪些目前时机还没到，哪些是重要且急迫的，排定优先顺序，不要一股脑地全上。一般来说先实施基础模块，比如人事、薪酬、报表、管理平台，第二阶段再考虑招聘、培训、考核、考勤等其他模块。什么测评啊、能力啊、人力资源规划啊，这些东西还是要看看自己的基础有没有达到，不要好高骛远。

5.eHR软件应用基础

如果前期使用过（可能是C/S版）软件，但觉得随着企业规模的扩大，几年前的软件已经无法满足现在的需要了，则可以先考虑原来软件的提供商，考虑进行升级；如果觉得不能满足需要，再考虑其他厂商。目前的eHR软件厂商都有基于浏览器的B/S的版本，可以酌情考虑。这里要特别说明一点，薪酬模块采用B/S模式还是C/S模式一直存在争议，C/S模式客户端需要安装软件，但执行效率较高，而且数据输入易用性较好，缺点是更新程序比较麻烦。B/S模式更新容易，但执行效率不如C/S模式。相信前期使用过软件的公司应该人事基础数据（机构、人员、职位）都已经管理好了，也许还实施了考勤和薪酬模块。选型时需要考虑数据的迁移问题，避免历史数据的缺失。

如果内部使用过eHR软件，这其实是一笔宝贵的财富，因为人力资源部的人已经很清楚他们遇到的问题了，这比没有使用过软件的公司要好很多。

如果前期没有使用过eHR软件，建议项目实施最好能分两个阶段，第一个阶段先把人事基础数据管理好，先保证薪资的计算正常，然后再考虑培训、招聘、绩效等其他模块，这样可以降低风险，真正做到总体规划，分步实施。

6.企业内部IT部技术实力和方向

一般企业的IT部都设置了一些开发职位，对现有系统进行维护。我曾经见到过一家台湾企业，公司规模较大，信息化水平很高，内部IT部有上百人，一般简单的管理系统都进行内部开发，而且都是基于.Net平台和SQL Server数据库，外部采购的系统也比较倾向于.Net平台，因为技术熟练，后续维护成本低。

所以选型时要考虑公司内部IT部的技术实力和平台选择方向，尽量选择和自己使用的技术接近的eHR软件。

另外专业的软件公司因为面对激烈的市场竞争，其软件开发管理、开发技术水平相对要高些，如果eHR软件厂商能将部分技术进行移转，能将开发管理的经验进行传授，则这种厂商我们也值得考虑。

7. 关系企业的eHR软件

也许你的公司曾经实施了财务系统，ERP系统、或OA系统，而这些系统的提供商同时也有eHR软件产品，按照常理，它们应该是eHR软件的首选厂商，因为他们熟悉我们，而且关系也比较好。这个问题的确很棘手，它们的确有优势，接口比较好做，但是不是它们的eHR软件就是最合适我们的呢? 这个要具体问题具体分析，要知道这些软件提供商同时有很多产品，eHR不是它们的主要业务，在投入上必然没有专业的eHR软件提供商强，还是擦亮眼睛多看看几家吧。