招聘人员要以当猎头的心态来工作

佛主

     部门需要招一个人, 发出招聘申请给HR已经两周了,一封简历都没有收到. 我打电话给招聘专员,她给我的回答是: 没有收到简历, 我问她通过什么途径,她说"网络". 我又问" 是否想过其他途径?" 答"没有". 再问" 你了解我们这个职位的需求吗?" 答"XX讲过一些,具体不太清楚". 无语..... 我只好跟她的主管沟通, 希望能够使这个岗位尽快到位, 主管一口答应下来, 说想其他途径来帮助解决.

        一件小事, 我觉得很典型,很适合研究研究,到底是这个员工不具备职业素质?还是她的工作态度的问题?还是公司的招聘流程不够优化? 还是业务部门没有很好的与hr来配合? 招聘到底是做什么的? 招聘专员, 用英文讲是 Recruiting Specialist, 再解释的清楚一点就是" 在某个领域具有专业的知识和经验的人叫做specialist" ,  为什么给我的感觉就是一个发布职位和接收简历的工具呢? 只有机械的动作,而没有任何的思考.

        招聘--在我做HR的经验里,是我很看中的一部分职责, 这个职位之所以非常关键,是因为这个职位掌控着公司各方面人才的筛选和评估, 不但与各业务部门有着非常紧密的接触, 更需要了解公司的业务发展,业务目标以及公司的文化,公司的战略,公司的组织结构, 部门的业务构成, 人员结构, 人员需求,甚至要了解每个领导层, 各级中层干部的行事风格, 工作作风, 工作习惯...这些都会帮助公司招聘到适合而且优秀的人才, 也才能更进一步的与培训,员工发展,薪酬等来做适当的配合, 这才是人力资源的一个完整的体系, 可见在这个体系中招聘工作的份量. "将自己做为猎头" 来进行招聘, 这是我曾经一直挂在口头的一句话. 现在很想也送给公司的这位同事, 想尽一切办法来达到目的, 找其他招聘途径, 找朋友推荐, 内部招聘, 并且不断的与需求部门进行沟通, 了解业务情况, 了解对人才的需求, 了解招聘的时间点和紧迫度, 是否有其他方法来替代,并与与业务部门交流,提出专业化的建议... 这些都做到了吗? 是否了解这个岗位的素质模型, 是否了解面试这样一个岗位应该在面试的时候重点考察哪些方面? 并是否能够在面试结束后写出评估报告给需求部门借鉴和参考? 是否能够一个职位推荐给需求部门的候选人不少于三个人并有出自人力资源专业人员的建议?..... 所有这些细节都做到了吗? 所有这些细节都代表着专业化程度和一个招聘专员的素质, 在从事这份工作的时候, 是否应该都想清楚呢?

       这是一个很小的case, 我觉得可以自醒也同时给大家参考, 我们是不是做任何事都本着专业和细节, 就能够做到最好.....

cjhou215

从楼主的角度来看，作为企业的招聘专员确实应该有猎头的心态。但是，实际操作起来企业自有招聘专员和外部猎头在身份还是有差异的。一个简单的例子，假如你是部门负责人，要找个副经理。从你的身份来讲，你在接触猎头时的心态和接触公司招聘专员时的心态是一样的吗？ 作为企业自身的招聘专员，都想做好自己的工作，可有时候部门确实不配合，这样给招聘工作也带来很多困难。

Raul-China

业务部门也需要反思，你在招聘过程中做了什么？仅仅只需要做个面试吗？

乐乐2009

深有感触，只有深有危机感，才能不断的想问题解决的办法，才能更快速的提升自己的职业水平。

winnieyun2003

所以招聘难做啊！

珍藏版囡囡

非常赞同，做事情就应该把1做到2

城头山

意识问题，醍醐灌顶！

aaron82

不敢苟同. 楼主是否知道猎头心态的主要特征是哪些? 同时猎头角色的自我认知驱使的行为模式是否适合企业管理? 猎头人员的主动性\客服意识\协调能力\沟通能力素质等必须突出,而任何人力资源工作者都必须具备这样的能力,这些是相同之处. 猎头服务与招聘人员关系:招聘人员是渠道的管理者,猎头服务是招聘渠道之一,两者关系是管理与被管理的关系,关系与立场的不同,不能以同样的素质模型做笼统的归类. 猎头与招聘目的性:猎头和招聘人员都是以结果为考核,人员的招聘不仅仅是人员到缸这个动作,应该是到选用育留整个过程的开始.但猎头一般都具备驱利心态,因此在这个人力资源管理过程中只会关心前段,而招聘人员则必须要从公司的人力资源管理及发展的角度去看待人员招聘.如果招聘人员以猎头的心态去做这个工作,您觉得可能会在后期的管理中产生怎样的结果? 贵公司出现这样的情况可能会有很多原因造成,但基与这种现象就最终归结到工作心态的角度去思考,未免将管理想得太过简单! 浅见,共勉.:D

青色阳光

我到要问问你的招聘需求是已经在年度的招聘计划里的，还是临时打报告给人资部要求招聘的；你的这个岗位是属于新增岗位还是补缺岗位？ 两个问题： 第一，你跟人资部沟通有问题。年初人资部咨询年度计划的时候，你们要招聘的这个岗位有报告过吗？个人判断，你们没有。只是临时缺人了给交个用人申请单之类的东西。部门没有预测，人资部工作也不够精细，导致岗位空缺难补。 第二，招聘没有计划性。如果是新增岗位，你们有附上新增岗位的工作说明书吗？没有这个东西，让招聘人员凭空想象的招聘吗?如果是不缺岗位，那么原岗位人员要离职的时候，你主管部门负责人连员工动向都不清楚。人走了，你才急着要人，人资部给你变出个人来？ 至于人资部招聘人员：工作态度有问题，招聘渠道有问题不说，可以看出公司经营氛围很不好。这个问题关键是人资部没有经营企业文化的能力，人资部负责人能力不够，心态也不端正。

zzdlhr

我认为，无论是做招聘工作还是做其他的工作，我们都要把这份工作做到专家级的心态来做（我本人做的也不好），从招聘的最初环节到面试、甄选，录用，考察，招聘分析等等，使自己的这项工作越来越好。无论在什么企业，你可以快速的为企业招聘到合适的人才，并能达到预期的效果，就像楼主说的以做猎头的心态或者标准来做好这项工作。 　　若能如此，事事可成。