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绩效考核工作和其他工作一样，实施到一定程度就要进行总结，只有不断总结，才能发现问题，考核总结也是对考核进行规范的依据。不少绩效考核的当局者往往纠缠在量化与非量化的纷争中，其实除了是否量化的问题，还有很多的问题需要规范或纠正，这包括对考核认识上的问题。是否量化是考核的技术层面的问题，然而对考核的认识却是考核的思想层面的问题，这才是决定绩效考核运行体系，决定绩效考核的发展方向的深层次问题。
4 q6 g( J1 N- D0 Z: @2 W1 v5 [一、月度考核中不能对“能力”和“态度”进行考核
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第一，能力是一个人在长期的发展过程中形成的包括适应性、胜任力、解决技巧等多方面在内的综合素质和水平，它与家庭培养、社会影响、学校教育和自身修养有很大关系，并不是在短时间内可以提高或改变的。因此，在月度考核中，对能力进行评价意义不大。
4 M! _6 F" U$ \第二，态度指标体现了一个人的沟通交流技巧和服务意识的强弱，亦不是在短期能够有较大改进。
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第三，能力和态度标准是个很模糊的概念，不同的人会有不同的理解，不像工作指标那么客观具体。月度考核中如果加入能力项和态度项，考核执行人不可避免地会将能力和态度当作修正工具使用，这会影响到考核的公平和公正。
0 a0 M7 ]" m- f# A4 |/ [! i+ V员工能力和态度的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握“计划任务考核”和“日常工作考核”，就能够间接衡量员工的能力与态度，而且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。
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二、平时的奖惩数据不能作为月度考核的加分项或减分项
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绩效考核是企业对员工工作进行评价的体系，本身就包括了考核结果的应用途径，绩效考核本身就应当是一个独立的体系。将考核与奖惩联系在一起，不同程度地削弱了绩效考核的独立完整性。将奖惩得分加进考核分值，作为考核分值的一部分的操作方法，也削弱了绩效考核的针对性。
6 O" J; L4 m' Z1 K$ U0 j( T从理论角度来考虑，绩效考核不应该包括奖惩，奖惩是考核结果的具体运用。在目前的考核实践中，有一部分企业将奖惩结果化作不同分值加入考核总分，作为考核总分的一部分，或者将经济罚款额度列入考核表中，混淆了奖惩和绩效考核的概念。这种做法，也降低了绩效考核数据作为企业人事决策的参考价值。
. q' Y+ P! S1 _& S6 D* i奖惩数据是一个静态结果，绩效考核是一个动态过程。或者说，绩效考核是原因，奖惩数据结果，即考核的运用。如果把已经确定的结果当作考核过程的要素输入，则混淆了事物发展的因果关联，不符合因果规律。
" Z& g% @! h- W( F+ m三、绩效考核中的员工自评应弱化或取消
0 j8 }1 e4 }! @( \) i任何一项工作，包括项目性工作和日常性工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。任何工作都有一个市场标准，个人自评意义不大，但是要耗费资源的，因此，应弱化或取消考核的自评环节。
1 k( H4 M8 U# w* M四、企业制度、工作纪律等是不适宜纳入考核的
4 r3 v! g z4 r- y! \规章制度和工作纪律不应列入考核。将企业规章制度纳入了绩效考核的范畴，是不少企业的做法，这也是对绩效考核的错误理解。因为规章制度是企业法律，是员工必须遵守执行的，遵守制度只能说明员工有良好的道德纪律意识，有较高的遵规守纪意识。不违纪是好员工吗？不能肯定回答，不违纪只是一个基本准入标准，但不能以此来证明该员在本职工作上已经取得了良好的成绩，因此，企业制度、工作纪律是不能作为考核的输入项的。
; }2 D% U; l7 {- |# M" c$ @7 ~' Y违反企业制度是要受到相应处分的，对制度履行情况，企业应该定期或不定期进行检查，通过检查手段来保证企业制度的有效运行。对于违反制度的员工，企业应按照制度中的处罚规定对违章员工进行处理，情节轻微的要可以教育，情节严重的可以辞退或者移交社会有关部门处理。所以，制度有制度本身的运行规则，也是自成一体的，这与绩效考核不是同一范畴。
# t3 m+ x3 c( @/ z( \0 ^' @6 [五、员工考勤情况不适宜纳入考核
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考勤本身就是一种管理工具，它与绩效考核在管理属性上是等同的，考勤有独立的处理结果，考核也有自己的应用途径，将考勤结果纳入考核就等于对员工进行了重复处罚。
* f6 d- O. Q: s, V# U/ D举个例子，员工A本月迟到2次，请事假1次。下月考勤统计时，人力资源部会将考勤数据报送财务部，财务部会依据考勤数据发放工资，因此对于员工A因迟到和请假未足额全勤的部分，财务部会在工资里予以扣除。到此，对员工A单纯迟到的处理已经结束。
4 }! {6 p& n/ s* T如果在绩效考核时，又是因为员工A本月迟到2次，请事假1次，对其工作表现扣除1分，那员工A会因为考核被扣1分而少得相应额度的绩效工资，或者被处以相应程度的处罚。
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这就等于说企业以相同原因对员工A进行了2次处罚，不论从企业角度还是从员工角度考虑，这都是不适宜的，不能因同一问题对员工进行重复处理。
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也许你要说，员工A因为请假1天迟到2次，没有完成工作任务，正是因为他的考勤造成了任务没完成，不该对考勤进行考核吗？
8 Y* C- r" M4 D0 a @" ?! I回答还是否定的，不该对考勤进行考核，工作未达标，我们可以就工作未达标对员工A进行考核，扣除员工A该项工作的考核得分。
9 ~5 T- y/ l) H5 n5 f* {如果你还要说考勤因素是员工A工作未达标的原因，我们不该对原因进行考核吗？
/ A6 Q+ `# T4 K+ g( @如果继续这样讨论下去，那就是对考核理论的欠缺了，在绩效考核中，有对工作结果进行考核的，有对工作过程进行考核的，但对“原因”进行考核，几乎没有。强行考核“原因”，将会得出一谬论：员工因拉肚子未按时参加例会，扣除该员工的绩效考核得分1分，那么今后公司所有拉肚子的员工都要被扣罚，即员工不能拉肚子，拉肚子的员工不是好员工。
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所以，要保证绩效考核体系的“可操作性”和“有效性”，我们就应该使用绩效考核的狭义概念，而不是广义概念。我们要合理缩小绩效考核的外延和适用范围，概念越具体，绩效考核的操作性和针对性就越强。
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本文转自http://bbs.chinahrd.net/space/?uid=99312 9 @: d4 m- E/ i* Q6 s- c
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发表于 2009-6-25 11:02:00
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