分享：四道HR面试题，能答出就是高手

一意孤飞

在招聘方面上遇到或听到最精彩的四道面试题，面试现场屡试HR高管者纷纷落马，至今为止我仍认为是非一般HR人员所能当场解答的面试题；今天有幸与各位HR同仁分享一下，如果你能一口气全部对答如流的话，相信你已经是公司里面的主管级以上人物了，答不上来的同仁，呵呵，可得还要加油喔。不信你就试试当场解答，看看是否个中高手：

 

1、  做为一名公司的高管在审阅不同职能部门提交的周报或月报时，应该如何区分属实、虚假、遗漏报表，并且每次都能确保这些报表数据是目前公司经营状况的客观反映？

 

2、  在一次优秀员工绩效总结会议上，品质部经理以HR部门不懂品质部工作为由，对HR部门评价其品质部员工的准确性当众提出质疑，认为品质部某员工应得90分而不是HR部门最后得分80分，本部门员工的表现只有其直属部门最清楚；此时的HR主管该如何处理纷争？

 

3、行政人事部门时常会和各部门有诸多的沟通与合作，甚至管理重叠；但一些关键性的管理事务，如：该部门用人、定薪、调职、奖惩、绩效等等，该部门经理认为本部门的意见应作人事部门的主要处理方法，照办就好了；作为一名企业的人事经理，是否该照办？

 

4、  在一些中小型企业，工程、研发、技术、关健岗位人员往往是企业的支柱，老板也很偏袒他们，甚至对他们个人的一些小毛病（开会迟到、缺乏团队合作、只听命总经理一人，不理会他人、不配合行政部门工作等等）不于理会，担心流失人才，但却要求HR部门从绩效管理入手，严格管理这些部门，作为一名HR经理，你应该如何有效操作？

candyshy

有点难度，好问题...

caixby

这几个问题的确是相当有难度，不同老板心里会有不同答案

zhangtong55

xuening1216

上述四种问题在我单位都存在，试着回答一下吧。
第一：如何评估月报周报真实反应工作情况。这个目前的做法向部门经理求证，一般情况下，做或者没有做，直接部门主管都了解的。对月报周报提交的内容不认可，可以质疑，对方一般会对真实情况做汇报的。
第二：HR部门评估品质部员工工作准确性本来就是不妥当的。品质部员工行为准确性应该是其直接主管依据数据来源进行评价，或者与本员工有密切工作往来的部门或者员工提供数据进行评价的。hr跟品质员工的工作没有直接关系，不能评价品质员工工作的准确性。
第三：用人定薪这些活动应该明确规定谁主责，谁次责，用人上，部门和HR有明确的考察分工，最后达成一致，不是谁听谁的。定薪有一套定薪办法，按照定薪办法来，其它同理。
第四：绩效管理是保证目标落地的一种工具，并不能解决所有的问题。老板向核心部门倾斜，但希望HR用绩效解决一些问题，HR应该能解决的解决，解决不了的通过其它方式解决。

郭HR

想一想再回答！

小张张

太难了

陈心阳

谈谈个人看法，与大家分亨一下： 1、主要看我们HR在平时的工作中是否对业务部门的业务了如指掌，清楚他们的工作流程（这也是HR应该建设的一个部分），业务部门的数据的确是随便变化一下，结果就不一样。 2、主要是考验HR的岗位说明书和考核工作做得怎样了，如果每个人的岗位职责我们都清楚，再加上考核表上显示的他工作的情况，你说你的下属做得好，那么给公司带来的损失是多少，带来的效益是什么？事实摆出来，我相信品质部经理也会没话说的。 3、不一定要照办，但会和他们进行充分的沟通，先听取他们的意见，然后再结合自己的想法，这样统筹做出的决定别人是没话说的，毕竟这样是最全面的处理。 4、既然是小型企业，它的优点就是灵活，这样在对待某些领导也可以灵活处理，根据实际情况可松可紧，比如他的确是因接待一个非常重要的客户而迟到，这个可以私下通融，相信老板也可以理解，但是如果没有特殊情况，则绩效考核也要执行。 总之，HR要练好内功，表现出专业性，清楚各个岗位、各个部门的工作，有必要的话需深入了解业务，否则HR在企业中永远是边缘人，没地位。 以上可能只是小企业的小做法，个人观点而已。

Emilyzhang

个人认为第四个问题最难回答，也比较普遍。思考中。。。