效率与人性——纵论管理学的根本矛盾

HR圣童

       一提到管理的最高境界，人们立马会想起四个字“无为而治”，这一点当然不容置疑，然而如何达到呢？说来惭愧，一直到今年读到了管理学博士，我依然对此万分困惑，关于如何通往“无为而治”的管理天堂境界也众说纷纭，莫衷一是，我认为，如果一个概念只存在于遥远不可及的意念中，而且不知道通往它的道路，那讨论它就是一个作为谈资，显示高深的艺术概念，而没有其他意义。

           然而最近我在读德鲁克思想经典的时候，似乎隐约感觉到了一种新的冲动，那是关于两个词：“效率”、“人性”。一下子让我对管理境界有了新的感受。德鲁克认为，效率与人性的协调平衡才是管理应该追求的东西。是啊，整个管理学史，不就是效率和人性交相辉映的历史吗？整个管理学的发展无外乎在两条道路上前行，一是“效率”路线，一是“人性”路线。当科学管理之父泰勒的“科学管理”打开了管理研究的“效率”之路，而后梅奥等人的“人际关系学说”则又打开了管理研究的“人性”之路，在此后，管理学的车轮就在这两条轴线上滚滚向前发展，互相辩论，难分高下……

           管理是通过人去做事的学问，这里面既包括了“事”，也包括了“人”，管理是关于“做事”的，所以必须研究效率；管理又是关乎“用人”的，所以必须研究人性。管理大师德鲁克认为，管理学应当做好两者的平衡。有一位管理学家在评论德鲁克思想时说，管理学就象古罗马的双面神亚努斯，它在人类灵魂层面深刻地象征了人性与效率之间渴望永久结合的古老而美好的愿望。管理学应当象亚努斯一样，能够同时穿梭于人性与效率之间。管理学最根本的矛盾则是“效率”与“人性”的矛盾，超越了这一矛盾，管理就会走向所谓的最高境界。

            看到这里，有的人可能认为我在故作高深了，说这些有什么现实意义呢？当然是有的，当我们漠视人的情感、人的需要、人的价值观而去追求效率的时候，人们总是会偷工减料的，总是不会发挥全部的激情的，也就是说，你雇佣的其实不是一个整人，而是这个人“不得已而敷衍地应付工作”的一部分的人，当然，你可以挥起大棒，编奖惩制度之巨网，可惜啊，“竹密岂防流水过，山高哪碍野云飞”呢？更何况如今知识型员工逐渐取代了体力劳动者，使工作过程更为隐秘，无法过程监控，你就算在每个员工身上装个摄像头也无济于事。于是，聪明的管理者发现，走另一条路会比较好，那就是“文化”，“文化”可以解决“制度”无法触及的层面，那么是什么层面呢？还不就是“人性”的层面吗？文化首先要解决价值观，这是人性最核心的最有深度的部分，通过文化的熏陶和引领，使员工变“被动”为“主动”，有了内驱力，从“不得已而为之的敷衍”到“发自肺腑的期待”，调动全身的力量去发挥自己的才能，然后推动效率的提高。

         按照心理学的一个说法，人们最终只是听从一个人的，那就是“自己”。当管理触及了人性面，让“自己”去管理“自己”，然后为了自己想要的目标前进，然后管理者又可以把这种目标整合成组织的目标的时候，效率也就产生了。员工们为着自己的目的而前进，客观上导致了整个组织在前进。

          然而，管理学所谓的人性，不是多愁善感，随心所欲的乡村俱乐部式的人性，不是充满终极关怀却不知所云、莫衷一是的抽象人性，管理学哲学追求的不是本源意义上的人性，而是与效率紧密联系的人性。如果每个人都在人性之路上随意舒展，肆意抒发，能量就会无法集中，所以说，只谈人性不讲效率，那企业就是一个俱乐部，而不是一个效率单位，所以在这一点上，企业要将人性与效率平衡，通过管理，使人们在自己擅长的方面、自己认同的价值观下、自己喜欢的工作方式之下去发光，然后通过组织这个透镜把每个人的光芒汇聚成整体大于部分的巨大的光圈，最终造就效率的提高，效率提高之后又能够让效率的成果惠及每个个体员工。这样人们似乎是在为自己工作，自己管理自己，但同时客观上又造成了大家都在为组织工作，组织就成了一个“自组织”的系统，自动运行，如果这一良性循环不断发展，不断完善，那么最后摆脱制度的框架，缔造“无为而治”就是可能的。这一途径是通往管理最高境界的大道，当然要做起来依然是任重道远的。因为德鲁克所谓的“效率与人性的平衡”只是管理的不变之“道”，大师只是为我们指引了“道”，还需要我们这些普通人去发明各种各样去发现实现“道”的“术”，使“道”落地开花。

          我之所以非常认同这一点，是因为5年前，我在本科社联做学生工作的时候，提倡的“以人为本”等重视人性面的工作，认为组织的成长和成员的成长是相辅相成的，所以在每次工作汇报之后，我记得我都会添上一句“愿社联未来更美好，愿社联人成长更完善，为了社联和社联人的共同进步而奋斗！”一般的工作汇报都只强调“组织的未来”，而我加上了“组织中的人”这不是画蛇添足，而是用朴素而原始的方式在强调效率与人性的平衡。

         组织既要昂扬斗志向前冲，也要和谐温暖抱成团，组织就象公交车，带那些想去同一地方的人，带那些愿意以乘公交车这个方式去目的地的人，让每个人的目的与自己的目的符合，然后共同前进！这就是效率与人性的平衡，这就是“无为而治”的不二法门。

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享享

“‘’当我们漠视人的情感、人的需要、人的价值观而去追求效率的时候，:@ ”‘这样不仅让员工没激情，而且还会产生强烈的工作抵触情绪。我原来公司的老板就是这样，公司的宗旨是“以人为本”可这是一个口号而已，完全没有融入到企业的文化内，这样不尊重人的想法时，简直就是把员工当成他的奴隶了。 % E8 N8 Q9 N; H8 _3 y2 m所以楼主“”’提倡的“以人为本”等重视人性面的工作，组织的成长和成员的成长是相辅相成的管理触及了人性面，让“自己”去管理“自己”，然后为了自己想要的目标前进，然后管理者又可以把这种目标整合成组织的目标的时候，效率也就产生了。员工们为着自己的目的而前进，客观上导致了整个组织在前进。‘“’:Z ‘超有道理！ * H8 L* w/ ^- L% C( `$ O3 V

海之粟

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海之粟

       吴起做将军时，和最下层的士卒同衣同食。睡觉时不铺席子，行军时不骑马坐车，亲自背干粮，和士卒共担劳苦。
       士卒中有人生疮，吴起就用嘴为他吸脓。这个士卒的母亲知道这事后大哭起来。别人说：“你儿子是个士卒，而将军亲自为他吸取疮上的脓，你为什么还要哭呢，”母亲说：“不是这样。往年吴公为他父亲吸过疮上的脓，他父亲作战时就一往无前地拼命，所以就战死了。现在吴公又为我儿子吸疮上的脓，我不知他又将死到那里了，所以我哭。”

 

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注：战国初期著名的政治改革家，卓越的军事家、统帅、军事理论家、军事改革家。汉族，卫国左氏(今山东省定陶，一说曹县东北)人。后世把他和孙子连称“孙吴”，著有《吴子》，《吴子》与《孙子》又合称《孙吴兵法》，在中国古代军事典籍中占有重要地位
　　

huanongren

感觉深刻 ' e4 U; s' [* x) ^/ R4 K) [似乎与传统的观念有很大差异 值得思考

大伯爵

学习了！！！

夏日吹过的风

有道理. 最近我看了一本书是研究北欧的跨国企业的。他们与美国企业、中国企业不同的是他们崇尚团队协作，认为竞争是导致组织破裂、资源浪费的根源。 这与楼主" 组织既要昂扬斗志向前冲，也要和谐温暖抱成团，组织就象公交车，带那些想去同一地方的人，带那些愿意以乘公交车这个方式去目的地的人，让每个人的目的与自己的目的符合，然后共同前进！这就是效率与人性的平衡，这就是“无为而治”的不二法门。"的结论很吻合。 " H7 E ^2 y+ G" z与之前流行的“狼团队”也很近似。 2 t0 t0 y7 r2 G; D2 ~% G

lihaip88

为搞分乱评论没有意思 5 s6 g, E" [8 [1 m1 T

lihaip88

有点作用

骑猪嗷嗷飞

拜读中。。。:D