在线学习（E-learning）作为企业的一种培训手段，已经算不上一件新兴事物了。特别是互联网日益普及的今天，在线学习已经逐渐从国际大公司的培训“神坛”走下来，列入了国内中小企业的培训日程。
在线培训为企业培训带来了很多革命性的改变，例如：员工除了在上班时间学习，还可以选择自己方便的业余时间学习；除了可以在办公室学习，还可以随时随地在家里或者远程学习。通过选择自己适当的学习进度和学习节奏，员工可以更有效的安排自己的时间和精力。
正因为在线培训的诸多优点，一时间甚嚣尘上，凡是稍有实力的公司都以拥有在线学习系统作为企业培训现代化的标志之一。但是，随着在线培训的普及，一些尖锐的矛盾也逐渐暴露。
笔者曾经为一家做国外电子产品代理的中小企业做过企业培训的咨询，公司成立10年，拥有员工200人左右。目前的培训方式是：在线学习为主，内训为辅。
每个员工都会得到一个在线学习的账号，登陆之后可以独立学习所有开放的课程。课程是由培训公司配给的视频，比如一些知名讲师录制的VIDEO，《公关礼仪》、《商务沟通》等课件。
内训部分则较为麻烦，例如：每周安排一次企业内训，时间一般安排在下班之后，由中层经理或者总监讲授产品知识、销售技巧等等。
在做面对面咨询的时候，该企业的老板和HR分别向笔者表达了困惑和失望。
老板： 我关心的是培训是否见效，是否能减少人员流失。至少到目前为止，我没有感觉到培训带来的经济效益。如果只是花架子工程，那不如不做。
HR的负责人：培训本来是公司给予员工的福利，但是员工似乎并不买账，反而当做一项不得不去完成的任务，一副苦大仇深的样子去参加培训。在线培训课程就放在网络上，但是究竟员工学习了没有？学到什么程度？有什么效果？我一概无法监控。内训呢，周周做，月月做，年年做，就是不甚见效。特别是内训时间安排在下班后，员工对此颇有腹诽。而且据反映，内训的培训师都是非专业人士，有的不善于口齿，有的不善于做课件，课吸引力不足，员工常常在下面偷偷聊天或者打瞌睡
根据企业学习的阶段和访谈结果，笔者对该企业进行了一个诊断。
首先，这个企业属于中小企业（200人以下或者年营业额在2个亿以下）。中小企业学习过程中有自身的特点。
资金有限：国内的中小企业大多数是私营企业，老板掌握着财经大权，每花一分钱都是从老板的腰包里面出。在人员培训方面，顶多一个人身上投入300-500，一年全公司培训也仅仅为几万块的预算，这与大公司或者世界500强企业相比，九牛一毛。但是小投入也希望能够出良好的效果，这个投入产出比是一笔要精打细算的账。
课程散乱：对员工的培训缺乏一个宏观的规划，往往是人云亦云，看到市面上风靡什么课程，就要求上什么课程。比如，前几年流行六西格玛的课程，企业就一窝蜂的上。最流行的课程不见得是企业最需要的课程，导致了学习者积极性不高。
人员分散：200人规模的企业往往在全国有几家办事处或者分公司，这部分的员工很难按时回到总部参加培训，单独开设培训课程也不现实。这一部分人成了被培训遗忘的角落。
对于此类中小企业来说，一个完善的“企业培训管理体系”是非常重要的，从理论上来说：一个“培训管理体系”起码要包含4大部分： “培训管理”、“培训课程管理”、“培训讲师管理”、“培训评估管理”。如果一个企业只有培训，而没有培训管理，那么对于这个企业来讲，培训活动就变的没有意义，因为企业不知道培训之后的效果如何，那么培训和不培训还有什么区别?
除了课程方面的优势，培训管理体系也是“中小企业学习引擎”的一大亮点。企业的HR人员，可以依据课程的完成进度跟踪员工的学习情况，确保员工们投入精力学习并积极地参与和完成必要的研讨会和课程。鼓励员工们完成培训，心情愉快地完成在线课程。
在线培训的热潮来临的时候，企业还是要保持冷静和清醒的头脑，多方比较，选择最适合本公司的学习方式。
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