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标题: 只用六招让你有效招聘不再看走眼 [打印本页]

作者: 温柔小生 时间: 2009-7-24 15:39
标题: 只用六招让你有效招聘不再看走眼

文章转自：http://www.week08.com/market/3.html

　　人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。体力人员，往往更看中薪水；脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，薪水往往并没有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢？

　　第一：作好人才需求分析。

　　很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。

　　第二：制定完整的岗位说明书。

　　岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。

　　第三：选择合适的招聘渠道。

　　首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。

　　对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：

　　(1)对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。

　　(2)对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。

　　(3)对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30% 或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。

　　(4)同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。

　　第四：如何进行有效面试

　　(1)初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。

　　(2)设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。

　　(3)面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。

　　最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。

　　第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。

　　对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。

　　第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。

　　并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。

作者: art 时间: 2009-7-24 15:52
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关键是如何测出人的品质呢

作者: pices 时间: 2009-7-24 16:33
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我最怕的是试用的部门，句句说好，就是不肯说实话

作者: lala_z 时间: 2009-7-27 10:27
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写得不错！学习了

作者: 行者悟空 时间: 2009-7-27 10:47
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很实用，基本上涵盖了HR战略、规划、工作分析、招聘、绩效管理和员工关系各个环节了，真正做细做实很不容易的。

作者: fiona_hou 时间: 2009-7-27 17:43
标题: 回复: 只用六招让你有效招聘不再看走眼
关键之关键还是——如何针对性地设计面试问题及评价表格，然后作出客观地评估

作者: dylan88bluesea 时间: 2009-7-30 13:36
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文章很不错，不过操作起来复杂的多了估计。

作者: ryfq11 时间: 2009-7-30 17:58
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理念是这样的，操作起来就复杂了

作者: songso 时间: 2009-7-31 08:56
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文章很不错，不过操作起来复杂的多了估计。;

作者: songso 时间: 2009-7-31 08:58
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