公司是否可以这样炒人

深圳湘湘

我公司总部位于深圳，在北京也有分部，性质类似国企。昨天，北京分部技术主管直接给总经理、北京分部负责人以及深圳、北京的人力资源人员发贴通知，内容如下：“XXX将于X月X号离职，离职原因：不能胜任目前的工作，决定将其辞退”。我收到通知后立即与老总沟通，认为从公司的角度来说，这样炒人对公司不合算，理由是要支付经济补偿。并建议以后对不能胜任工作的员工可以先行培训，培训完了不能胜任工作再炒。但此建议遭到老总的严厉批评，理由如下：第一，他们没有那么多时间去给员工做培训，如果发现员工不合适就立即让他们走人。第二，即使培训，在培训期间也要发员工工资，还不如立即支付一笔经济补偿金让其走人。现在就这个话题我拿出几个问题来供大家讨论一下：

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1. 技术主管未经与人力资源部沟通就擅自做出辞退员工的决定，此种做法是否可取？如果不可取，人力资源部该如何规范培训主管以后的此种做法？

2. 如果员工不能胜任工作，公司可以先行对其培训，请问这种培训是否一定要安排在工作时间之内？可否利用业务时间对其培训？对培训周期有无限制？各位是否有比较好的操作方法？（因为我们老总理解的培训需要2个月，他认为培训2个月才炒人付2个月的工资还不如直接炒人补1个月工资好了）

3. 技术主管此种做法就等于告诉大家，即使不能胜任工作被公司辞退也可以得到经济补偿，我担心此举会引来其余员工的效仿。如果有员工不想在公司干了，干脆就不好好干了，也不主动辞职，就等着公司开口，这样就有经济补偿。这样对公司来说岂不是更亏吗？

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4. 从第3点再引伸出一条，那就是如果员工态度不行，能力还行，公司怎样做既能达到让员工离开，又不支付经济补偿呢？

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5. 如果你是该公司的HR人员，你将用什么方法说服老总支持你的决定，而非技术主管的决定？

 

6. 你们所在的公司炒人一般是由谁决定?炒人之前是否会进行效果评估(即把炒人付出的代价与收益进行对比)?

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各位亲爱的HR高手们，期待你们精彩的回答~~~

dinghongbo

1、一个员工不适合某岗位，需要企业拿出证据。往往是这个证据是最难的。很多企业没有绩效考核，即使有绩效考核，也是企业人事部内的一张表，上面没有员工的签字。这就不能成为证据。如果企业硬是要调整他的岗位，员工不同意，申请仲裁，企业必输。

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2、如果执行绩效管理，人事或领导与该员工沟通，指出他的缺点，我想他是会在考核表上签字的。证据就有了。可是这需要很高的了管理水平，一般的公司是没有这种管理的。

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3、如果辞退高级管理人员，或技术生产人员，就必须小心谨慎。因为他们的素质比较高，通常都会看一些劳动法和合同法来保护自己的权益，甚至他们会认识一些律师，在他感觉到某种危险的气息时，他们会提前与律师朋友交流。这个时候，我想，作为hr，还是走正常的手续，否则会收到双倍的罚单。通常正规的企业的老板都知道经济赔偿的事。但是如果你搞砸了，反而整的你两面不是人。

4、还有，在感情上，无论该员工工作成绩好坏，hr都应该与他保持较好的人际关系。这样，在你告诉他不适合这里的时候，通常他会选择自动离职，而不愿去花费几个月或请个律师申请仲裁。因为这些人把时间和人际关系看的很重要。

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5、对于普通技术人员，在培训上，企业应该加大力度。比如，hr可以与高级技术人员签订合同的时候，明确告诉他们hr有权安排他们给其他技术人员培训。通常他们在签合同的时候会答应的，并将该条填写在合同上的。在工作不忙期间，hr应主动与他们合作给普通技术人员进行培训。培训课时要签到的（这就是证据）。在这些普通技术人员准备离职，或企业辞退该员工时。hr就可拿出这个签到表作为证据，从赔偿金中扣除培训费。

6、另外，很多企业老板采取冷冻处理，把该员工挂起来，使他自动辞职。再加上一些会见风使舵小人讽言冷语，该员工可能就呆不住了，或者在工作岗位上力不从心了。通常就会选择自动离职。这是我最看不上的管理方法，但是又是在国内最普遍有行之有效的方法。哎，没办法。太多的企业在非法用工，而员工为了一口饭钱，只能忍气吞声。作为hr，真有点于心不忍。

7、当然，还有很多企业，与员工签订两份合同。一份是真的，一份是假的。假的合同被企业冠冕堂皇地说是应付劳动部门检查。其实，hr心里知道，还有半句话没说，是应付仲裁。

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8、事实上，前两份合同的企业荥经算是比较正规了。通常他们会给员工办理五金，遵守劳动法。但是，又有多少企业员工，没有合同，没有保险。单凭老板一句话，就来上班了。领工资的时候，你只能在出纳给你的所谓的工资单上签字就拿到现钱了，却忘了要工资单。事实上，出纳是不会给你的。在你申请仲裁时，可能你没有任何证据，证明你在哪里工作过，拿多少钱工资。这是人吃人的社会。

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今天心情不好，想给hr 出主意，没想到竟给员工想办法。对不起，屁股坐歪了。老板要是知道了，非炒我鱿鱼不可。

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一个良心未泯的hr.

lydia2683438

21楼说的太好了

柯尹

第5个问题：这个需要你汇报工作选择合适的方法和技巧，你想说服领导或者老总，最好用文字或者更加确切的数字证明，企业采用你的方式比现在的方式更加有利！

对于第4个问题，我觉得可笑，态度有问题的员工，你们企业招进来做什么？！在招聘把好关吧，要说一开始看不出这个人到底有什么能力，但是对待工作、问题的态度总是要好识别一些。
不管是什么原因，把人招进来，又想没有损失，这未免有些不负责任。那么对于企业，没有招到对企业有用的人，本身就是要对这种结果付出代价的，仅付赔偿金，没有付出更大代价就算正常了。

打哈欠的猪

本人在之前的文章里曾经发表过人力资源管理的各个阶段，贵公司应该处于第一级：事务型人力资源管理：1、人力资源管理趋同于后勤管理（计生、食堂、档案、文娱活动、宿舍、保安、消防、环境卫生、考勤、工资计算和发放）。 9 T0 M7 b F; P, h; P( T2、直线主管对员工的晋升和调薪具有决策权。 S3 f" r4 J B+ t" Y( S* w. |( o例如：大部分的小型的国企和事业单位，私营小型企业，小型工厂等都是处于这个阶段。 * k1 T+ K; P4 f) E所以楼主要解决主管直接炒员工的问题，就要提升贵公司的人力资源管理水平，体现出HR部门的价值和权威性，这样老板就会听你的，而不是听技术主管的。

蓝衣飘飘

比较同意楼上的说法。做HR不容易.....

小闫

其实公司如果想炒人不赔偿的方法有N种，但那都有点缺德。只要员工不是很坏那种，我一般不会告诉老板该如何不补偿炒他。如果老板不想看到某人，我会想办法炒到他（如果不是员工个人原因），但肯定会补偿，如果老板想炒又不给钱，我会给老板说风除在哪里，如果老板执意不给，那我说不定会通过其他渠道让员工去仲裁，让老板也懂点法。如果告诉老板如何炒人不补偿那是最笨的人，首先员工会恨你；其次老板也不太看重你（自己同胞都杀），最后，以其人之道还治其人之身，我想你会明白吧。

JOHNYCHOW

可以，但必须搭上双倍的赔偿金和企业的声誉以及对所以员工的寒心。

conniezou

关于炒人、辞退、辞工，公司应该有明确的程序文件，规定了既有的权限。包括不合格应该按照怎样的流程处理的。 如此，就不会出现技术主管一通电话就可以把人炒了。 其次，如何炒人，的确是ＨＲ份内的工作，部门不想用的人，留基本上也没啥用。所以才说，ＨＲ难为嘛！

喊喊喊

1、你对劳动合同法了解不够。 8 l3 e1 Q! Q* W& y& Q R ~9 h2、老总对你的认可不够。 , f0 C4 s# z5 E* U. P6 G- `# u: d( j6 i3、你处理问题的方式太被动。 你是做hr的，你的专业性应该是最强的，别人怎么看你由你自己决定，不要陷在问题里，只解决具体问题，你会被累死的。