一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）

shicaiyuan

引子： 

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招聘是一份专业性很强的工作，特别是招聘过程中用到的人才测评技术。随着人力资源管理理论和工具的发展，越来越有效的人才测评技术开始发展并成熟的用于企业的选才过程。选人的传统做法过于看重学历、知识、技能、经验等因素，随着胜任力理论和应用的发展，专业的人力资源管理者已经意识到选人应该是通过对应聘者在工作或者活动中的关键事件的行为表现来挖掘相关的胜任素质信息，并通过于既定目标岗位的素质要求进行衡量比较，进而预测求职者能否再上岗后展现出企业需要的业绩。也就是说招聘面试的目的不仅仅是挖掘和评审面试人的资格，还必须预测其上岗的业绩。而胜任素质的定义就是指出色地完成特定工作所需要的个人特征，所以基于胜任素质的行为面试法越来越为大众所接受。基于胜任素质的面试法有两种：

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1、情景面试法，1980年，Latham发明的一种面试方法。首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情景终将如何行动。举例：假设在你新任为部门经理的两个月试用期内，你的三名骨干下属因为不满你这个空降兵的到来而破坏了他们的晋升希望就纷纷提出辞呈，你会如何处理此事？

2、行为面试法，1982年由Tom janz发明。即：在过去的个人经历中，有没有遇到过要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。

行为面试法关心的是过去实际的行为，情景面试法则关心将来可能的反应。情景面试法可以将应聘者置于一定的案例、或者情景下然后根据面试者想要的行为表现进行评估。

 

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指导语：

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以下是一个公司做招聘的HR面试官在面试一个也是做HR的求职者后发生的事件：作为求职者的那个HR在经历了这次面试后写了如下的一封信给这个公司的HRM，假设你是这个公司的HRM，你会如何处理？

一封求职者发来的信

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求职者姓名：少华

XXX公司总部人力资源经理：你好！

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     近日看你公司多次在51JOB上招聘同一职位人才，却一直没有找到合适人员，深表同情，为什么贵公司一直招不到人才，由我来告诉你公司！

一 、身为到你公司面试过人员之一，我对你公司的厂区建设，办公环境感到十分高兴，认为你公司应该是个非常不错的公司，但当我进入你公司的面试接待大厅，一切随之而改变，定好下午一点三十分的面试，足足让我等待了近一小时，而且在等待期间没有任何人过来询问下有甚么需要帮助的，想问一个从莘庄地铁赶到南汇去面试的人，期间要走多久，而你们确这样浪费我们面试人员的时间，连简单的道歉都没有，难道浪费我们面试人员的时间就换不来你们的面试人员说句道歉的客套话吗！

这代表你们公司的人员基本素质很差，企业人员根本连最起码的尊重人都不会，也证明这个企业没有自己的企业文化，人员也没接受过任何的培训，未来也不会有甚么发展。

二、 在等待了一个小时后终于进入面试房间，面试人员是个男孩，看年龄也就25岁左右，坐没坐态，站没站态，看到这里心里已经凉了一半，面试开始，以下为和你公司面试人员对话情形：

1、面试人员说请简单介绍下自己，我简单回答。

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2、面试人员问：你为什么离职，告之公司业务发展缓慢，所以想换个环境，没想到得到一个回答竟是面试人员的一句：你就为了这个离职，想问贵公司，为了个人发展离职有甚么错误吗？

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3、面试人员问：你们公司有多少人，你们部门有多少人，回答，公司共有200人左右，我部门一共5人，行政人事经理1名，人事与行政主管各一人，招聘与培训专员一人行政专员一人，绩效与薪酬专员一人，没想到得到回答有让我想不到，面试人员竟然说：你没觉得你们部门人员过多吗，是对资源的浪费吗，我想问下贵公司，200人的美资公司行政人事部有5人过多吗，人员浪费吗，我们是家集团性公司，公司总部设在美国，公司在中国共有18家子公司，我所在实业公司注册资金就2980万美金，这样的公司有个5人架构的行政人事部难道就是人员浪费吗，你们面试人员有没查过相关信息，懂得甚么是真正的人员浪费吗，我觉得你们公司才是人员浪费，让这样的面试人员还在公司混，不知道上面的主管的人员一天都在哪里浪费时间！

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4、同是在面试过程中，面试人员还拿出手机来接听电话，我想问贵公司，你们公司从上到下连最起码的礼貌都没有吗，让一个20多岁的小孩子来面试没问题，不懂面试方法也没问题，不会怎么问面试问题也没问题，但至少要懂礼貌吧，连尊敬人和礼貌都不懂的人还混在HR队伍里面，真不知道你们的领导是不是也是每天都在混，连下面人的最基本的 素质教育都没空来教教，给你们公司一个建议，我觉得你公司应该让这20几岁的小孩还是先回去把最基本的尊重人的礼貌学会在来面试！如你公司没时间来培训他，我可免费替你公司培训培训礼貌课程！

5、面试人员问你对未来三年有何规划：这话问的没问题，但我觉得问的太没水平了，集团公司的面试人员就问出这么一句命题式作文啊，建议有时间看看行为描述面试法，学学star原则，这种儿童都能问出来的问题还拿的出来，正是有些觉得你公司的面试人员水平好差好差，真的要加强学习了，不然以后出去到别的地方应聘，会让人笑话你的，告诉你现在面试方法很多，你公司这命题作文是最差的一种，建议有空看看如下三种方法，行为描述面试法，能力面试能力面试，压力面试法，真的没人教你们，我会无偿的教你们！

6、提一些建议给你公司面试人员，建议面试过程中带支笔，一支笔不会很沉的，因为前来面试的人员有好多信息要你记录上面的，不是说完话转身就走人，这样不会害人的，只会害己的，这种应付工作的状态决定了未来你不会有发展的！
  

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面试时间也不长，一共5分钟，然后说回去等通知，关门走人了！我想问你公司管理人员是不是把我们前来面试人员都当很有时间的闲人，是不是连最起码的尊重人都不懂，本人从事HR工作近7年，从没见过你公司这样的面试人员，一个面试人员就可以看的出来你们公司的管理水平，人员素质，我为没得到你公司在次面试通知而高兴，因为这样的公司是不值得我去的，我也会号召我周边的HR从业人员不要去你们这样的公司，这种公司进去不会有任何发展，有可个人素质都会不升反降！

强调一下，我不是为了没进你公司而无聊泄愤写的这封信，是你公司面试人员太让人气愤了，既然他不会面试，那我给你们招聘人员讲讲这么面试，有空让你公司小孩学习学习！～摆脱不要浪费广大劳动人民时间了，也不去招聘了，在你公司找可扫地阿姨来当面试专业吧，因为她至少懂礼貌，肯定要比你们的面试人员面的好！

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懒人王

这个人肯定不会被录取，双方都值得去反思一下：
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从应聘者的角度来讲：反映的问题如果属实，那么说明这家公司管理的确有问题，需要改进的地方有很多，如：
简历的筛选，对一个有七年工作经验的人不能这么马虎随便；需要做个详细的调查和了解。
面试不能按时开始，需要给应聘人员一个合理的交代
初试人员安排上面有些不妥，显得对应聘人员不尊重，不能随便找个黄毛小子，嫩头青。
面试提问水平不高，面试过程太简单化，让应聘人员觉的被忽悠了
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8 A5 c  ]+ N. n" K# W在人才聘用方面，相关企业要摆正自己的心态，不要把自己凌驾于应聘者之上，要知道有选择与被选择的权利。
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; ]9 k& X1 T7 m  E3 J, r% u1 t( e# Y从应聘者的角度：
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( }& [1 n& t6 h0 ]! J, b如果长时间被人凉在一边，完全可以自己打电话去问清楚情况，而不是在那里等，傻等，说明这个人不主动。
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说话的语气不怎么好，有些自大的成分，教训人的口吻，完全的发泄，按道理说有这么长时间工作经历的人都很理性和成熟。

; a9 [4 a/ l7 j  v+ F7 _( c, w+ V这个人有在外企工作的经验，

reaper_329

这封信可以说反应了现在国内60%甚至更多的企业内部HR现状，我只想说作为一名HR言行不仅仅代表自己也代表一个企业；另外年轻没有错，一个要求上进的HR不会只等企业的培训来提高自己，而更应该利用任何可以利用的时间去充实自己，俗话说的好“师傅领进门修行在个人”，而又有多少年轻的HR真正记住这句话呢？联想到现在很多公司都很注重经验，但是却把最重要的品行放在最后一位，如果一个人品行端正，主动好学，用不了多长时间不也会超越那些所谓经验丰富的HR吗？

跟我出发

绝对经典!

腐生六记

1、毕竟考核他的是他主管或者经理，被面试的人照顾不到位又不会对他有太大影响，从人性来讲，很正常。。。试想一下各位参与面试的经理和主管，在同一时间老板叫你办事和赶赴约好的面试，你会选择那样？你最后能做的也许是向被面试者说对不起而已。。。这样并不能表现出你多有礼貌。。。 2、那位面试的男孩不知道是能力问题还是心态问题，如果是能力问题就让他走人，心态问题看情况。从例子中感觉这位面试官很容易定下主观判断，问的问题都是没有答案的问题。。。基础知识很贫乏，不知道是新调岗位的还是实在没有兴趣做这行。。。 3、其实很多小公司招聘没必要很复杂又是考试又是评测，但结果还是看老板个人爱好。。。招聘者做好start面试，尽量辨别面试者答复中水分多大，可靠度多高就可以了。流程要简化。。。吼一嗓子就能让全部人都通知到，你买扩音喇叭干嘛？ 不过怎样取舍度。。。要经验和魄力啊。。。:D

一滴清泉永相随

其实这个案例在中国目前太普遍，楼上写封信的HR应聘者可能是长期在外资管理比较成熟规范的企业工作，偶见之才如此；作为招工的工作单位的HRM，其实他肯定知道这种情况，现在内企中有几个公司连招聘都有作业指导书的呢？至于这种素质差的人很多公司都有，这什么在人力资源部，原因可能很多。即是你写给他们公司的CEO作用也不大，内资的企业大了，一些工作人员都是官。

DIORA

希望那个公司能有个惨痛的代价，人力资源不是那么简单的人事工作。。。也希望整个中国都能对人力资源有个全新的认识！！

果冻*小猪

首先，应该对这个应聘者所指出的问题进行感谢； 其次，是要深刻的思考，将应聘者的情绪用语进行清理；是否自己的招聘人员是否真的存在应聘者所指出来的专业性和礼貌性问题； $ n w" k! v9 ?7 c' g再次，一个好的公司是应该有好的企业文化，但不是所有的人都会自觉成为文化的践行者，这一是公司的问题，一是员工个人的问题，再就是作为这个招聘人员的他的领导的问题了！ 最后，感觉这位应聘者等待面试的过程很有“耐心”，但是回去之后写这封信的时候，真的是气不打一处来，虽其本人一再强调没有泄私愤之意，但言辞之间尽是愤懑之情…… 个人愚见，大家见笑:Z

冰城小民

HR专业的招聘人员你不仅仅代表自已，你实质上是代表公司、代表HR专业人员的形象，这种面试在某种程度上讲已经将公司的文化传递给应聘人员，一位真正职业工作者，看到你的形象无论如何也不会来公司工作的。 人事领导安排这样一位员工作招聘工作，看来领导也是一位非专业人员或是不拘小节的人。

tianjiao54

我也学ＨＲＭ，但我的性格似乎是只喜欢下达命令！我认为一个公司自身结构不明晰，原有的人力资源分配不优化，以后的ＨＲＭ就会很难做。