培训与开发方法(一)【待续】
: ^4 X2 \: Y0 Q; j% V 6 h$ ?& b3 M: m! M
按照时间划分,培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。这种划分方式强调如何利用时间进行,仅从时间段划分。还可以根据具体的实施手段,将培训与开发的方法进一步细分,这种划分方式更有利于组织做出选择及实施。本文也将采用这种划分方式进行介绍和探讨。 $ z. S; j5 J; s9 D Q
- G* F* E8 s0 l9 h, Q! N1 d 培训主要是针对普通员工,开发主要是针对管理人员,在方法上,大多二者可以相互借鉴,但由于实施的对象不同,二者又存在着一些差异。由于培训与开发的基本目的一致,所以很多方法是通用的,划分起来也并非如此严格。以下介绍各种培训与开发方法,对其作用将会具体说明。 4 G! r+ A" \: X S4 Y
' d8 y+ e# _' [' B; G1 a: U (一)讲授法
( v) [8 B m& J ! z9 E- J7 u2 G; B/ N8 S4 j
讲授法(Lecture)是人们最熟悉的培训方法,因为它是学校最基础、最主要且最重要的教学手段。讲授法是由培训者向受训者讲授知识,是最传统的培训方式。
4 N0 @* {' N4 ?) u; I
( F, t8 Y* K# a( j' o 讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工,只要教材选得恰当、讲授主次分明,就可以清晰地传递知识。并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工,也可以将深奥难道的理论知识讲解清楚。培训者还可采取提问和讨论等方式活跃氛围,引导受训者主动思考。
t5 |; s! r+ M1 m- G/ M3 M' ^ % _+ p$ {( x' T/ C7 v" \
但是,讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授,认为仅是系统地讲授知识,而没有提供实践的机会,导致知识只停留在理论层面。这种批评是值得深思的,过于依赖讲授法,确实会让知识流于形式,而难转化到实际工作中。同时,培训的效果在很大程度上受到培训师的影响,如果培训人的讲授索然无味,或是毫无重点的胡侃一通,必将收效甚微。 / I" W8 S" m8 t% b) V
/ `4 g D/ }& |: P) l0 I8 v: h
无论如何,讲授法是一种重要的培训方法,并且其它方法不可取代。但由于它的局限性,应与其它方法配合,方能进一步强化培训成果。
3 x: W* W5 c+ F! T, n i 9 e. |8 ^9 D1 E7 s
(二)案例方法 - B; o' s$ P0 _' C
7 x% f: h( \# S+ F, }) P7 o
在案例方法(CaseMethod)中,向受训人提供关于某个问题的书面描述,这个问题可以是现实的,也可以是虚拟的。受训人根据提供的资料,分析整个问题,并且提出解决方案。受训人可以通过讨论得出方案,也可以自己独立思考。案例方法并不是要教给受训人一个“正确”的解决方法,而是培养受训人分析问题和解决问题的能力,并且提供一些有益的思路。 ; Q0 b; ^% h1 H% D9 D
" ~( F3 `' G! V; m5 _+ O: H ChrisArgyris(1980,1986)指出案例方法有五个特点:运用组织的实际问题、尽量让受训人陈述看法、对教师的依赖降至最低、教师很少回答“对”或“不对”、教师可创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。从这些特点中可看出,案例方法重在分析一些实际问题,并且尽可能地让参与者提出方案,教师的作用是引导。
5 i# b( L- k) b k2 j8 g7 p5 F % b# k( {; A9 C! t r
无论案例是真实的或是虚构的,都贴近于现实情况,所以案例分析也就是在模拟解决一个实际问题。这种培训的好处在于可以大胆地尝试解决某个问题,而不需承担风险。因此,可以多次分析案例,在不同的案例中培养分析问题和解决问题的能力,而在现实工作中,不可能有这样丰富的场景。并且通过相互交流,可以激发灵感、打开思路,从而完善思维模式。
6 L5 E: V2 B; g" k: ~6 N
! }5 w0 l7 a- u+ c V由于案例不存在唯一的正确答案,也没有评价方案优劣的标准,并且也看不到方案真实的效果,所以很大程度上依赖于培训人和受训人自身的素质。在EMBA班里开展一次案例分析,和在焊工班组里开展一次案例分析,那结果肯定完全不同。培训人能否有效引导,受训人间能否相互激发,都影响着培训效果。
+ ^" L6 @ R0 o! H w X9 f! {原载于《备战》 |