识人实战篇

ssdream

<p>没办法,原贴不能更改,真能另起炉灶了.</p><br>
<p>很久没上来过了，最近实在太忙，接连不停的面试.......崩溃了。</p>
<p>今天就再说说面试方面的事情....</p>
<p>说说最近面试的一些职位。</p>
<p>职位：审计，投资，财务分析，IT总监，HR总监，若干C级别人员等等职位。</p>
<p>需求人数：若干</p>
<p>简历来源：monster.com数据库，ChinaHR简历库，51job简历库，自主猎头。</p>
<p>判断纬度：个性，专业，文化融合。</p>
<p>主要手段：面试</p>
<p>面试方式：情景面试</p>
<p><span style="font-size: 0px; display: none;">9CQ%BXDD'Sbbs.chinahrd.net=J(lt;wI8xSlt;</span><br></p>
<p>面试数量：还没统计</p>
<p>主要淘汰原因：</p>
<p>1、没本事，自视清高，没见过世面，态度傲慢。上来就是用“鼻孔”说话的。虽然淘汰，也要让他心服口服。那就看面试官的知识面了。例如：某某候选人称自己在投资方面经验非常丰富。你怎么判断他是不是丰富呢？诚然简历里面写的是光鲜亮丽。我通过两种方式识别。第一但凡投资经验丰富的人一般面试的时候时比较谦逊的。举几个例子：比如某年销售100亿以上的公司的CEO和你聊天就像朋友一样，一点架子没有。比如掌管几十亿基金中国地区的MD，说话和蔼可亲，就像一个经验丰富的长者。这些人见过世面，懂得尊重与他接触的任何好人甚至坏人。即使他不喜欢你，也不会轻易表现出来。相反，自视清高，枉自菲薄的家伙恰恰相反。看在这一点上，你要毫不留情的删除他。但是又要给他个删除的理由。我问他，那么就拿你做得最得意的项目说说吧。他和我说，某某项目他负责，这个项目卖给一家公司，这家公司一共投资了5000万美元。该着他倒霉，这家公司的老板我知道的，5000万美元对这个老板来说一定是个非常大的数字，他肯定会亲自出马。我就问他，这个买家的某某你认识吧？他回答非常婉转，但总的意思是说，我不熟悉。为什么要很婉转呢？因为投资这样的项目，他一定会和老伴打交道的。回答完后，他的态度就180度大转弯了。知道自己吹牛的事情被识破了，不敢再吹了。这样我把他的气焰打掉了。这样一来，他也不敢说你什么了。</p>
<p>2、有点本事，但是固执己见，认为自己很牛的人，难以调教，归根结底情商比较差。入职后80%会死掉。</p>
<p>例子，这个老兄是我们HR的同行，简历自然写的业绩也不错。最早出身外资企业。HR专业方面还不错，也作了不少规划和执行方案，确实很专业。最大的疑点就是后面换的几家中资企业都跳得比较频繁。而对于跳槽原因又只字不提，非常自信，认为自己完美无缺。殊不知，你跳槽频繁的背后有很多问题只是你自己没看到而</p><br>
<p>3、太专业的人+知识面太窄。譬如，我在看了很多CTO后，感觉大部分的人之不过能称得上是PM而已，有管理经验但是缺少战略层面的知识。而且这邦家伙一般认为自己很牛，而且贵的吓死你。</p>
<p>待续.....</p>
<p><span style="font-size: 0px; display: none;">9CQ%BXDD'Sbbs.chinahrd.net=J(lt;wI8xSlt;</span><br></p><br>
<p>后面再写可能会写写最近看的一些测评软件的事情.....</p><p>&nbsp;</p><p>2012年3月31日，</p><p>各位观众，各位听众，实在抱歉，很久没有上来写东东了，实在是比较忙，今年天借清明前空闲日上来看看，对于使用测评软件发表一下看法。</p><p>搞招聘这活儿也接近10年了，突然发现自己再看人过程中还会有判断错误，尤其是录用以后发现和自己的判断有较大的出入。自卑了好长一段时间.........已为自己没长进反而退步了。</p><p>有日，突然看到韦尔奇的一句话：意思是说他本人在20年看人的经验使他的看人成功率只提升了5%，也只不过有85%的成功率。本人突感宽慰多了............</p><p>所以不得不说面试还是需要借助测评工具的，以提高招聘及用人的风险防范能力。测评结果和面试结果可以综合考虑。</p><p>以前我比较反对用测评工具，一因为麻烦，而因为不适用所有人，三因为市场上很多工具即贵有复杂，最后还是不太相信这玩意，认为经验最总要。</p><p>但现在我感觉不论是在提高候选人的合格率，还是出于对招聘主管人员的后记培养以及招聘评鉴的量化和标准化，还是需要引进是和自己公司的测评工具并坚持应用。</p><p>&nbsp;</p><p>感觉随着时间和经验的增长，我对自己以往的工作判断标准是会改变的，切切谦虚慎行。无知害死人......</p><p><br>
</p><p><span style="font-size: 0px; display: none;">9CQ%BXDD'Sbbs.chinahrd.net=J(lt;wI8xSlt;</span></p>

da_ppo

期待下篇，

ssdream

2012年3月31日,各位观众，各位听众，实在抱歉，很久没有上来写东东了，实在是比较忙，今年天借清明前空闲日上来看看，对于使用测评软件发表一下看法。搞招聘这活儿也接近10年了，突然发现自己再看人过程中还会有判断错误，尤其是录用以后发现和自己的判断有较大的出入。自卑了好长一段时间.........已为自己没长进反而退步了有日，突然看到韦尔奇的一句话：意思是说他本人在20年看人的经验使他的看人成功率只提升了5%，也只不过有85%的成功率。本人突感宽慰多了............
所以不得不说面试还是需要借助测评工具的，以提高招聘及用人的风险防范能力。测评结果和面试结果可以综合考虑。
以前我比较反对用测评工具，一因为麻烦，而因为不适用所有人，三因为市场上很多工具即贵有复杂，最后还是不太相信这玩意，认为经验最总要。</p><p>但现在我感觉不论是在提高候选人的合格率，还是出于对招聘主管人员的后记培养以及招聘评鉴的量化和标准化，还是需要引进是和自己公司的测评工具并坚持应用。感觉随着时间和经验的增长，我对自己以往的工作判断标准是会改变的，切切谦虚慎行。无知害死人......

maomaomyth

學習下~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

凡眼看世界

继续跟，持续关注中:)

cheechee

:O 还没有楼主的回复哦。。。WAITING....

玲猫猫

学习了，LZ继续呀!E7)#6VSOuZblog.chinahrd.netCn7*=ougjgt;

zya117

支持了，再看

xjlp129

学习中 最近一直让面试 还让写出意见:(

柏荣

不错,不过建议楼主不要过度地揭露对方的短处,自己有判断就可以了,毕竟人无完人,实际上很多岗位也很难找到非常全面的人才. 万一老板看上了自己否定过的人选上岗,如果还是自己的上司,那就很尴尬了.