|
% D6 H3 H3 {$ Y2 v! y
企业文化的范畴是很广的，企业的每一种行为都是文化的具体体现，而行为习惯则可沉淀成为文化，在企业中我们见得最多的可能是企业认为应该怎么做，却鲜能见到企业的文化是在员工的共同努力下一起推进的，我们过于注重企业老板所给予企业的影响而形成的文化，而忽视员工文化所带来的对企业的影响，在这两者之间我觉得是应该有一个合适的比例的，而广开言路应该是一种非常人性和合适的沟通渠道和塑造员工文化的方式。
# {. z$ [! s4 A- G, u7 j) W曾经看过这样的一篇文章，说是一家企业有一项制度，叫“一天厂长制”，由员工轮流担任一天厂长，感受作为厂长的责任，增强企业责任感和归属感，据说取得很好的效果，此举是否真有好效果我是不太肯定的，但是我觉得这样的方式在某个方面对于上下层的沟通理解确实有一定的效果，而我们的很多企业上下层是基本脱节的，下面不断地在喊问题，上面就是没听到，该咋样还咋样，要不就是听到了做做样子，回头还是一个样，对于这样的企业，员工会有归属感吗？员工会觉得受到尊重吗？！ # r4 p, t3 u/ }
经常看到很多人在抱怨企业的各种问题，我想如果企业有一个渠道可以接受这些问题，那么也就不会有那么多的外在抱怨的，因为抱怨是可以被消化的。我见到过一些公司，在对员工意见的征求和处理上已经颇能做到下情上传，并真的能做到切实解决的，一下就提供几种方式供大家去参考。
2 z1 n' X* Z& ^3 @员工满意调查表。有些企业被评为“员工满意企业”，但事实上，这样的评比根本就没有让员工参与投票，牌子挂在那也只是一种企业的炫耀，但是当这种炫耀在大街小巷都能见到时也就不是什么了不得的事了。在企业中，我们事实上应该追求的是企业与员工的双赢，当天平向一边倾斜都会出现各种抱怨，我们不是说不能有抱怨，问题是这些抱怨能不能被理解和被解决，甚至说作为高层管理人员，知不知道员工的抱怨？！所以定期开展员工满意度调查我觉得还是有必要的，这种调查可以分成对公司和对部门两种，采用的都可以使匿名方式进行，通过这两种方式我们基本可以了解到我们企业管理中可能存在和可以去改善的地方，在这里有一点是需要提醒的，那就是做这个调查最有利其实是企业本身，而不仅仅是为了员工。有一些部门员工可能对公司没意见，但对部门领导的管理方式有看法，这也可以通过这种方式来体现，人总是自我感觉良好的，因为这种自我感觉良好导致了我们的部门管理人员看不到自己管理的问题，调查一出来就可以比较客观反映自己的问题和改善了。在这个里面有一点还要注意，要确保全过程员工接受调查的保密性，这是保障客观的基础。
: L: T+ n% U6 X高层与基层对话。有些企业的基层员工一年到头都见不到高层领导一次，能够见到面可能就在团年晚饭上远远看到，见面并不是什么了不起的事，但是高层如果与基层员工的接触少了，对下面的情况了解得就越少了，身边都是各部门领导，根本听不到问题，虽然偶尔自己也能看到个把问题，但等到问题由量变转为质变时，高层们可能会惊叹，怎么会有这么多问题？！所以在这一块，我建议企业可以建立一种对话机制，定期搞一搞开放日，由高层领导接待公司需要通过这个途径来反映问题的员工，并记录所反映问题，并限期完成改进（须张贴或在公司刊物进行宣传改进结果）。我们的高层都是由基层上去的，应该多贴近基层，了解基层声音，有时一个问题可以改变整个企业。 . s/ J6 y% L8 B
总经理信箱。之所以把这个放在最后，是因为这种方式是最常见效果最不怎么样的，这种方式的适用范围一般是不想让别人知道你是谁，又没有比较合适的反馈渠道，或者事情比较紧急的。我到过几家公司，基本都看到过在公司的一些公众场所设有信箱，但是说真的没有亲眼看到有人投信的，这里面有几个方面的因素顺便提提，1.有些信箱就设在保安值勤旁边，本来投信的人就是匿名的，您说在保安的监视谁会去投？2.有人投了信就石沉大海了，没有什么音讯了，所以也就再没有人去做无益的事了。所以我们设置信箱就不要搞虚的，设个信箱在那里，结果一两年都不打开来看，或者打开了看到了也不当回事，看完就算，这样搞还不如不搞。 . T' _8 L0 a* [
以上三种仅为一般下情上传渠道，提出来也只是供各位参考，并不局限于这三种，只是想通过这个来说明我们可以如何去做到广开言路。 & T4 [3 Q8 n8 t% t6 ^/ R2 B; Z
最后，对于敢于直言的员工也建议企业能够根据题所提的意见进行适当的奖励，以鼓励员工广开言路。 | 
窥视卡
雷达卡
发表于 2009-9-16 18:52:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
