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标题: 寻求更有效的招聘方式—如何将招聘由被动变主动？ [打印本页]

作者: 柠檬fairy 时间: 2009-10-18 14:39
标题: 寻求更有效的招聘方式—如何将招聘由被动变主动？

由于公司所处行业的原因，人才比较稀缺，招聘一直是个难题，每一个岗位都需要较长的周期才能找到合适的人选，近几个月来招聘需求猛增，压力更大，越来越觉得传统招聘方式已经不能满足需要。主流网站发布的招聘信息，所收获的简历，有效性太低，所以近期一直采取自己主动搜索简历并于对方联系的方式，这种方法还算比较有效，但是仍不能满足我目前的需要。

所以想请教各位同行和前辈们，关于招聘者主动去寻求目标人才，还有哪些更多更好的方式？

多谢！

作者: 当幸福来敲门 时间: 2009-10-18 16:31
标题: 回复：寻求更有效的招聘方式—如何将招聘由被动变主动？
:D

作者: cantong 时间: 2009-10-18 19:24
标题: 回复：寻求更有效的招聘方式—如何将招聘由被动变主动？
可以像猎头一样去寻找人才，好的人才不是等来的。

作者: 六月雨 时间: 2009-10-18 19:30
标题: 回复：寻求更有效的招聘方式—如何将招聘由被动变主动？
看看您要找的人才属于什么群体，您发的信息在哪里他们能看到，方式不重要，重要的双方需求信息畅通了。

作者: 睡眠小妖 时间: 2009-10-21 10:24
标题: 回复：寻求更有效的招聘方式—如何将招聘由被动变主动？
也可以内部推荐啊，我所在的公司行业也非常窄，招聘周期也相对比较长，如果你们公司对费用没有控制的话，猎头是不错的选择，但是内部推荐也是一个很好的方法

作者: 柠檬fairy 时间: 2009-10-21 13:34
标题: 回复: 寻求更有效的招聘方式—如何将招聘由被动变主动？

谢谢各位的建议。

猎头暂时还不会去用，因为招聘的岗位并不是中高层管理者，从成本的角度来说不划算。

所以像3楼所说，近期自己在摸索以猎头的方式去招聘，但现在难点就在于怎么样去获取有效的人员信息。

目前有通过内部人员获取名片或打电话去目标企业，但是成效比较慢，内部推荐也是个不错的方法，我会去试一试。

欢迎各位提出更多的建议，谢谢。

作者: 百年葡萄酒 时间: 2010-10-25 18:50
可以通过朋友渠道，或者到同行业去猎取所需要的人才

作者: 蓝旗人 时间: 2010-10-25 20:24
如果招聘需求量大，采取猎头的思路是对的，但是目前大部分企业没有足够的精力挖掘。推荐多管齐下：强度较大的内部举荐制度、中低端岗位的招聘流程外包（相对猎头要实惠很多）、自己加强主动简历搜索。

作者: champagne 时间: 2010-10-25 23:20
既然是基层人员招聘，就主动搜索人才网站上的简历
如果经验要求不是很严格，可考虑校园招聘

作者: 乖乖DE独立 时间: 2010-10-26 13:32
其实针对有些岗位i可以主动在招聘网搜索之后下载简历

作者: fafaaipingping 时间: 2010-10-27 23:23
你需要给他们做职业规划,心理建设等等

作者: 囧囧有神 时间: 2010-10-28 10:14
渠道渠道，一说招聘就提到渠道，到底招聘人员要拓展多少渠道才能满足公司的用人需求。
现在常规的招聘网站基本已经不是招聘主力了，收的简历少，库里人员也不多，现在做招聘都在拼人脉了。
要深入到公司行业中去，多去一些相关论坛主动寻找人才，或者用时间去拓展自己的人脉，熟人推荐也能获得不少资源。
我现在都开始在天际，人人上发招聘信息，还有微博也在用，多跟行业内人接触有好处。

作者: 画人体的小和尚 时间: 2010-10-28 10:42
会有很多女孩子给你悄悄话的，不过我不会发给你的，因为你在吹牛，呵呵。

作者: 活跃在东方 时间: 2010-11-15 21:56
只要找到这行业的或这家公司的人，不管他的岗位是什么，他都会对你有帮助，只要你有能力，他就会给你惊喜。你能搞定的话，这才是真正的招聘专家，而不是搜下简历，去下人才市场，这每个人都会做。

作者: lc_amy01 时间: 2010-11-15 23:13
如果是需求中高层管理人员，可选择猎头，最好是在平时建立相关人脉网络，这样才会有更及时储备资源。若是普通人员或技术人员，在同行业挖人是最捷径的，虽然成本高一些，但用起来省力。

作者: 柠檬fairy 时间: 2010-11-16 23:23
回复 13楼 囧囧有神 的帖子

谢谢各位积极的建议。
好久之前的求助，没想到现在被顶起来了。

我公司所在的行业算较新兴的行业，但公司在行业内又不算特别响。

之前已用过很多方法，主动搜简历早已经不是什么新鲜途径，我去行业展会收集名片、跟公司同事了解同行信息，直接打电话到目标企业、内部人才推荐奖励、建立候选人才库等等很多方法都试过了，效果仍然不是特别理想。

我觉得这不仅是招聘渠道的问题，公司本来在职位发展、薪酬等方面就不是很有竞争力，好不容易挖来的人才也是呆不了多久，就发现与预期相差甚远，于是短期内就离职，人员流程性很大。这个已经不仅仅是招聘的问题，不是我一个人能解决的。

但是我已经在自己的能力范围内做了些改动，除了继续在招聘上下功夫，在招聘环节中加入了一个职前访谈的环节，即在人员确定后，就与其就入职后的发展规划进行沟通，以减少入职后短期内的落差，目前刚刚经批准开始试用，希望能够起到一些改善。

期待各位前辈还有更多好的经验分享。

作者: 柠檬fairy 时间: 2010-11-16 23:25
回复 15楼 活跃在东方 的帖子

搜简历和去人才市场确实不怎么有效，我们现在主要精力早就不在这儿了。

作者: 柠檬fairy 时间: 2010-11-16 23:26
回复 16楼 lc_amy01 的帖子

没错，我们最常用的还是在同行挖人，但是公司在这方面不是很有竞争力，挖人比较难，而且挖来后总是留不住人，这也是个问题，也许这个更需要解决。

作者: 柠檬fairy 时间: 2010-11-16 23:27
回复 12楼 fafaaipingping 的帖子

其实已有的人员稳定还算可以了，是公司考核制度在被动使人员流失。不过这个建议还是不错，对于挖来的人，后期可以考虑在这方面多下功夫。

谢谢。

作者: deans7587 时间: 2010-11-17 09:39
招聘渠道开拓方法确实就这几招。10楼建议进行校园招聘，也是一个选择。但一般来讲用人部门往往认为校园招聘来的人员不能马上上手，希望招聘有经验的，这是一个问题。治标的方法就是多方拓展招聘渠道。其实要治本的话，要变招聘的被动为主动，应该不是一朝一夕的事。之所以建议可以校园招聘，其实是个储备人才的概念。应该多于目前岗位的需求多招聘一些应届毕业生，对这些人进行一些针对性的培养，在两年左右这些人可以成为各个岗位的骨干。而且每年都要进行应届生的招聘，不要因为说目前需求不大就不招聘了。因为十年树木，百年树人（不太恰当），意思是人才培养不是一天两天的事，需要未雨绸缪，提前准备。所以每年要储备一些人才，要有一定的冗余，只要企业是准备长久往下做的，就应该在这方面多花些精力。这就是对人才的一种投资。竞争优势源自投资于人，这是我们应该奉行的理念。每年招聘，每年培养，就有了人才的源头活水。当然，这是企业老板要做些决策的，对我们HR来说，有点儿远水不解近渴，但企业确实应该这么做。如果作为HR也是打定主意与这个企业长期发展的，愿意为这个企业3年5年以后的工作打下基础，我认为也是应该从企业如何投资于人的角度思考招聘工作问题的。我们的招聘工作既有一部分是当前紧急重要的任务，也有一部分应该是不紧急但重要的任务，这样在三年以后，你们的招聘工作应变被动为主动了，那时各部门的人员需求已经被前几年的招聘工作解决了，现在的招聘工作是在为后几年努力。仅供参考！

作者: deans7587 时间: 2010-11-17 09:41
接着上面，想到一首诗： “半亩方塘一鉴开，天光云影共徘徊，问渠哪得清如许？为有源头活水来。”

作者: 芙蔓冰雪 时间: 2010-11-18 11:57
楼上分析的不错啊.无非就是那么几渠道.
1、建立人才梯队：校园招聘
2、行业内挖掘（统计行业内的公司，同事推荐、行业展会、专业研讨会等）、
3、建立良好的企业文化，留住人才

作者: 柠檬fairy 时间: 2010-11-18 13:05
回复 21楼 deans7587 的帖子

谢谢您的建议，非常赞同您的说法。
我自己开始经验浅不了解，后来也是有想到这些问题，并提过建议，但领导总是对人数卡的特别紧，认为不需要的就不同意招。
不过现在他已经慢慢意识到了总是紧急招聘是有问题的，所以目前已有些改善，某些关键岗位我们都会招一些储备人才。比如销售类我们会招些经验浅的从助理岗位做起，研发的主要招实习生，这样既降低了成本，又将培养期提前，在学生毕业后就可直接上手工作。

作者: gina.chen 时间: 2010-11-18 13:40
我真的就像做内部猎头一样的方式去通过人脉找一些资源，连我老爹都被我利用上了……

因为有些职位高不成低不就的，你又不能动不动就找猎头，所以还是得自己来做了。然后打cold call，挖角……

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