建立企业文化，就必须把企业利益与文化帮定在一起

百山

就中国目前的企业和社会现实而言，企业文化绝不能脱离利益实际，想一蹴而就的实现企业文化的强大作用力并不现实，应先造就产生作用的土壤，然后再逐渐向深层次的企业文化建设迈进，即利益在前，文化在后。
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    一、文化不灵的利益根源：
　　中国很多企业的文化是空洞的口号文化，它们可能出自对知名企业的模仿，也可能来自于企业老板或某个策划人员一时的“灵感”，这样的文化是与企业现实相割裂的，尤其是很多都有意无意的回避了利益现实，这种利益现实是与员工的 / D7 K3 q9 m6 z! V# @0 K. j7 C自身需求紧密相连的，不仅包括经济利益，更包括发展利益、自我实现的价值利益等，而这就是症结所在，我们可以想象，在一个分配机制不合理、员工利益无法保 证、企业利益与员工利益完全不相关甚至时常发生冲突的环境下，如何会有人对所谓的企业文化产生莫名其妙的认同？所以，文化也当然会不灵。企业文化不能脱离 利益而独立存在，单纯的因文化论文化只能陷入更深的误区，从企业运营的角度上说，不是我们不能倡导什么无私奉献、吃苦耐劳的文化，这些在精神层面当然是可 取的，但没有利益作基础，单靠精神式的说教无法获得广泛的认同，更难取得明天的成功。
　　二、企业文化建设的利益切入选择：
　　人的本性是趋利的，这在商业文化对传统文化已造成巨大冲击的中国现实社会尤其显露无疑，而在伦理约束都已经很脆弱的条件下去谋求小团体文化（如企业文 化）的强大作用，显然困难重重，这是我们无法回避的事实，也是全面认识企业文化建设的基础，由此说来，利益当作为企业文化建设的切入点，我们与其沉迷在口 号式的虚无文化中，不如先在利益上下功夫，从员工的利益需求入手，夯实企业文化基础：
# N* w' [/ X& J+ u& v　　1、经济利益层面：经济利益是员工的基础利益需求，也是企业为员工提供的基本保障，这不是指简单的金钱刺激，而是除了要给员工一个适当的薪资待遇外还 要设置相应的经济利益目标，它既要看得见，又要摸得着（即是可以通过努力获得的利益，而不是虚无缥缈的蛋糕），同时又要与企业目标有效的结合起来，这样就 1 d( v0 i& H( f$ n2 l* |6 a能保证员工能够按企业预先设定的方向前进，使企业文化获得有效的着力点。另一个经济利益层面的关键点是合理的分配机制，这要在企业现实的基础上制定合理的 & O; @+ a- G$ U7 q/ j" _绩效考核机制，保证相对的公平性，解决员工对企业的基本认同问题。
　　2、自我实现的价值利益层面：中小企业的决策和相应的工作安排往往出自有限的少数人、甚至是老板个人拍脑袋式的决定，大多数员工不知道已经被分解为具 体细节的工作的价值何在，更对所能产生的结果没有把握，这是员工自我实现的价值利益被忽视了的表现，它直接影响了工作的积极性并造成团队意识薄弱，对企业 % C, S2 w7 m9 \1 J文化的建设十分有害，我们要通过信息共享、共同参与工作目标制定与结果分析、吸纳员工的合理化建议等方式加以改进，将员工置于企业运营与发展的更重要位 & c4 o6 J9 }0 a3 j8 H+ E4 I/ `置，使员工感受到被尊重和认可，从而打造企业愿景充分沟通的基础，将企业文化落实到日常行为层面。
1 m5 ?5 L. Q) ?; r1 K6 R7 @　　3、企业利益与员工利益的统一层面：企业利益与员工利益有效统一才能使更加落实，这一方面要求我们制定清晰的战略目标，结合员工的职业生涯规划来指导 员工的行为和努力方向，并用制度把行为固化下来，以形成习惯，用习惯带动文化发挥作用；另一方面，我们要充分考虑员工的利益需求，将人力资源管理深 , q, k, Q7 F+ }" L5 g* e3 S" f, O% m入下去，从员工利益出发，在企业利益与员工利益的统一层面解决好留住人才和人才的培养问题，使员工对企业的认同感得到不断加强，文化作用不断提升。另外， 随着“八零后”、“九零后”逐渐成为企业人才构成的中坚力量，我们必然要逐渐增加对其特征的认识，把握他们的特点，研究更多的利益需求，并把这种利益需求 1 j7 u* V: H0 j7 A% S与企业的利益与目标统一起来，使文化基础更趋坚实并不断传承发展。