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在论坛逛了这么久，我最喜欢就是回复论坛首页最右边的“最新求助”，常常不停的刷新，看到新求助就迫不及待去分享自己的看法、去交流。经过长期的观察和思索，我认为：为什么这些兄弟们会不知所措，会求助？因为他们整日在办公室里，每天都以被动“事务管理”为主，有了事情才去处理，老板有了任务才回去思考，长期以来的工作方式，让他们没有足够的信息积累，何谈处理思路？真正的“人事管理”，是主动性的，环境是不断变化，员工的思维也是不断变化的，总在办公室里你如何能知道企业运作的方式？如何能知道企业每个部门的流程？更不用谈员工的想法和企业制度的缺陷。
HR，不要再把自己当做白领，每天打着领带，穿着西装，坐在办公桌前闷一天，走出去，多沟通，多交流，多学习，要想做好HR，你一定要把自己当成蓝领。
言归正传，下面我以招聘工作为例来谈一下HR角色和行为的转变。
招聘：
1、部门招聘的真实标准
负责招聘，最烦的就是，不停的招人，部门却总是不满意，明明满足了他们的要求，为什么推荐过去却还是被枪毙？一来二去，开始认为部门负责人肯定是对我们有意见。
其实，部门所说的招聘标准只是用来敷衍我们的，我们必须去了解他们真正的标准是什么才能让自己的工作事半功倍。因为往往他们的真正需求才是影响招聘成功率的关键。
案例：我招聘中餐服务员的时候，明明推荐过去的人吃苦耐劳，也能接受较低的薪资，以前也有过工作经验，却一连被毙了5个，当时以为自己是不是不小心得罪了餐饮总监，结果后来去问餐饮部的文员才知道，尽管招聘需求上写的是“能吃苦耐劳，有工作经验”，但餐饮总监喜欢笑容甜美，能说会道的，所写的要求根本不重要 。 这是找服务员还是找促销员？
2、提前预测员工的离职日期
尽管新的劳动法要求员工提前一个月提出离职，但往往都是员工找到好工作不要工资甚至宁愿赔偿都要早走，本来手头上的工作就忙不过来，一下子突然走几个更是让人急火攻心。
这也是因为我们整日坐在办公室里，其实经常在吃饭的时候，或者上下班的路上，有心的HR总会跟员工沟通交流一下，员工的信息永远都比我们多，他们都知道谁要离职了，通过蓝领一样的交流，我们就可以提前做好准备。
案例：平时没事的时候，我都会到总机去查看每天酒店的各种信息。上个月，听到两个总机接线员说前台接待（跟总机同属前厅部）要大批离职，下个月走1个，在下个月走2个，然后再走2个，前台接待本来就难招，这年底又是招聘困难期，还好提前知道了这个信息，准备了3-4个候选人，不仅自己工作量大减，前厅部经理也对我的工作表示了肯定 。
3、面试专业问题的不断改进
虽然我们面试时主要以检查基本素质和之前履历为主，但为了减少用人部门的工作量，我们面试的时候也会问几个专业问题（如果你没有问过，那么你就要学习一下了）。这些专业问题一般都是部门业务骨干或者主管告诉我们的，能够较为简便和直观的检验应聘者的专业素质。但这些问题不是一成不变的，因为企业在不断发展，每个岗位的工作内容和指责都会或多或少的调整，这些专业问题也要定期进行更换和改变。
案例：偶的同事，招聘酒吧员的时候，总要问人家“5大基酒是什么”“威士忌分为哪几种”刚开始的时候，我还感觉她问的挺不错挺专业，结果在我跟吧台主管和领班聊沟通的时候才明白，那是05年时吧台还要调酒时所要问的问题，现在的吧员根本不需要会调酒，会切果盘就行了 。怪不得招进来的吧员，离职率那么高，人家都是会调酒甚至花式调酒的高手，过来给你切果盘，不走才怪。
洋洋洒洒写了这么多，只是希望能给各位兄弟们一点启示：不管你是负责HR的哪一个部门，都要明确自己不是高高在上，自以为是的白领管理者，而是应该多跟员工沟通，多跟员工交流，多学习多探讨的蓝领工作者。HR必须积累大量的信息（各种各样，八卦也算），更需要了解企业的运行机制，各部门的流程，只有在这个基础上，你的工作才能让你挑不出毛病，你制定的制度或者招聘的人员，分析汇总的数据才具有专业说服力。试想一下，如果哪天一个财务部的人员跟你谈招聘技巧，你会怎么想？所以，当我们改善财务部薪资制度，精简人员或者招聘的时候，是不是也应该先变得尽量“财务”一点呢？
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发表于 2009-11-28 11:19:00
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