民营企业建立绩效和薪酬制度的咋就这么难

lxt711821

本人在2个民营企业工作过，民营企业的人力资源还处在人事劳资简单事务处理的阶段，除了简单的招聘和办理社保外，其他的几个模块真是见鬼，稀巴烂。

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一、老板的土豹子作风，不重视人力资源成本，或者根本没有意识到。

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二、老思想阻扰、干扰改革。

三、空降兵的改革力度不大，导致执行力难。

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四、没有优秀团队，缺乏战斗力。

等等，抛砖引玉，大家发表一下看法，看看有没有在民营企业建立完善人力资源的经验。

花太香888

民营企业的HRD实在难做，管的多了老板觉得你事情多，越权了；管的少了又觉得HRD没有用，老板的脸要看，老板娘的脸也要看，所以管理学家分析说，民营企业平均寿命5-7年。

sasa0731

民企的绩效考核真这么差啊？

hedandan0104

话不是这么说的哦 也有民营企业的老板很注重绩效和薪酬的。像我最近就因为老板天天逼着我做这两项的相关内容神经紧张啊:~

新视戒

同志们要对民企有信心啊，到一定时候老板的观念总会改观的，而且这需要身边的人不断地去影响。我们公司这方面还挺健全的

enge163

工作效能笔记本是目前市场上唯一一个具有管理工具职能，能够帮助企业进行良好管理以及帮助个人养成良好职业习惯的一个笔记本。他集合了计划性、监督性、总结性、工具性、存证性的特点为一身。 ' u6 T3 E. v1 T# i1 X H咨询电话： 0591-83666360

湖南人在他乡

在民企做hr不仅考验你的专业度，更考验你的“情商”和为人处理“策略”。民企给人的印象似乎是“不规范”，或许正是由于“不规范，不专业”才囿于人力资源管理的流于形式。 要想在民企业做好hrm，其实仅有专业度是不行的，但是没有专业度更加行不通。因此，建议各位得要多修练与民企boss的相处之道。换言之，就是hr要善于把自己的方案怎样推销出去并且让你的boss和同僚都乐意接受你的方案。做到这点实属不易，也绝非只靠专业度解决得了的。需要hr们了解民企及民企boss的行事风格与价值取向，心智模式与思维方式。学会先做他的朋友再做他的同事和下属。同时，也要善于创造和把握做事的时机。另外，有一点非常重要的是“混个脸熟好办事”----人际相处之道非常重要。 8 i+ l! Q/ v) I- }7 T; M+ r 再次，凡事不要太“专制”---什么都充“专业”，任何方案都自己搞定，而要人低调---凡事让你的boss做出“选择题”而非“判断题”，凡事让你的同事参与进来---“军功章”有他的一半，多与他分享“军功”而非独占“军功”，唯有如此民企的hr才可能真正发挥你的专业优势。 最后，绩效也，薪酬也罢，所有的hrm活动都得要结合企业本身的发展战略与发展阶段等实际情况，而非“照搬”外企模式。在推行任何hrm方案时，都要学会“妥协”，管理的最高境界实则是妥协与权变的最佳结合。总之，民企的hr们切记要“圆融而不滑”。

prosimon

关键看领导层的素质和老板的观念了，我们公司做绩效就挺好的，也是民营企业。

不能等待

民企的绩效很多时候是雷声大，最后绝大多数都是流于形式了

yanzi05272003

“民营企业建立绩效和薪酬制度的咋就这么难”这句话说到我的心坎里了，目前的状况就是这样，本人没在外企工作过，不知道外企是不是建立绩效和薪酬制度就容易些，呵呵虽然难，还是有信心。