年度培训计划出新

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文章来源：中训网 www.trainingmag.com.cn  作者：郭霆  培训杂志

       岁末已至，如何规划来年的培训，成了培训管理者最费心的一项任务。制定合理的培训方案，不仅能明确培训目标，更为重要的是可以推动培训管理水平的提升。如何使明年的培训出现亮点？如何使培训更系统、更全面？或许下列的一些做法会帮助培训管理者们开拓思路，使培训工作在来年有一个飞跃。

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        从三个方面入手，系统分析培训需求

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       系统、全面、到位的培训需求分析是制定年度培训规划首先要做的步骤。
        培训管理者都知道培训要从需求分析开始着手，但绝大多数培训管理者只是从员工个人着手进行培训需求分析调查。实际上，员工的培训只是培训需求的一小部分。培训需求来自于三个方面：企业整体、企业中的特定群体（部门）和员工个体。而从员工培训需求调查所得来的结果，往往与企业整体和部门的需求结合得并不密切，甚至完全是个人的需求，与企业与和部门毫不相干。企业组织的培训就应该首先满足企业整体的培训需求，即企业为实现战略目标，要求员工要掌握哪些技能，转变哪些理念，这些技能与理念中需要培训来支持的部分，就是培训工作的重点。
        企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性、企业发展阶段等。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。
        结合整体、部门、个体三个方面进行的培训需求分析，满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求；不但满足了当前工作任务的需求，还满足了长远的企业发展战略的需求。

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        结合课程积累，制定培训课程开发计划

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        培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。许多企业做培训就像黑瞎子掰玉米，掰一个丢一个，完全没有积累培训课程，也没有规划企业到底需要哪些培训课程来满足培训需求，每一次开课都是一个“重复发明轮子”的过程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，保证课程的延续和持续改善，并根据课程目录制定年度培训课程开发计划，从而使培训更系统、更完善。（见表一）

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        征集培训案例，增强培训吸引力

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        在很多企业，无论是内部培训师还是外聘的职业培训师授课，员工普遍抱怨培训的针对性不强，培训师所传授的方法技巧不能直接用于本企业的内部管理，并由此推定培训师不了解行业，不了解企业，或者水平不高。实际上，作为一名培训师，不太可能全面细致地了解企业及学员所面临的问题。企业及学员通过培训所要达到的目标，所面临的问题，应该由培训的组织者来提供给培训师。实际工作中发生的案例是最好的材料。如果把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不具有针对性。结合了员工实际工作中的案例，培训不再是拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力自然就会增强了。
         但是，案例不是说有就有的，它需要平时的积累。因此应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。此外，培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。当然，涉及到敏感问题，要注意处理的技巧，否则的话，会遇到极大的阻力，甚至给培训工作带来毁灭性的打击。

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         制定岗位技能表，提高培训系统性

        有些企业从来没有系统地分析过每个岗位所应具备的知识与技能，在安排培训的时候常常是凭感觉，不是根据员工的工作需要来安排，而是有了培训课程再安排员工参加，这完全是本末倒置。要从根本上解决这个问题，实现培训的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表，根据员工缺乏的技能再来组织培训，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。（见表二）

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        推行教练体系，全面提高培训效果

       培训效果是培训管理者最头痛的问题。美国三名培训师奥里维罗（Olivero）、本(Ben)和科普曼（Kopelman）的一项研究结果显示，培训可以提高工作效率为22.4%，而培训加教练提高工作效率为88.0%。这表明，教练是提高培训效果的非常有效的手段。在企业内部建立一支教练队伍，或者就把内部培训师训练成一支教练队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加教练的方式，能极大的提高培训效果。
       内部教练在提高专业技能上尤其有效，如销售技能的培训、各专业模块的培训等。企业把员工培养成专家，由内部教练来培养是最佳的方式，销售人员的培训采用教练的方法也是很好的方式。由于人际关系的原因，对于领导力方面的培训，推行内部教练会遇到较大的阻力，这样的课程，采用外部教练效果会更好一些。
        培训体系的建设是一个细致而漫长的过程，一个年度的培训规划在几个方面有所突破就已经很好了。所以，选择一至三个突破点是明智的选择。这是所有的培训管理者在进行下一年度培训规划时所应采取的策略。

 

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后来的彩虹

看的似懂非懂，都是一些虚的感觉，

limark

还是提供了一些新的思路的

wendycloud

借鉴借鉴。

hehewowo

有些借鉴作用

xianer126

还是有用的

cmmice

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